新卒採用コンサルティング 『採用を科学する』

■第１回　採用力を高める採用アウトソーシング活用法

* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

本日からは、続いて第２回、
「アウトソーシングで時間とノウハウを買う」です。

■第２回　アウトソーシングで時間とノウハウを買う

# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第２回　アウトソーシングで時間とノウハウを買う
STEP1　コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的

当社にて企業の新卒採用をご支援する際のアプローチ（サービスドメイン）は、
�@採用コンサルティング
�A採用アウトソーシング
�B各種採用ツール提案および企画制作
という三種類。その中でここ１・２年特に感じますのが「採用業務のアウトソーシング」のニーズが、かなり拡大してきたという事実です。
４〜５年前は、まだまだ採用業務をアウトソーシング（外部委託）されるのはごく一部。間接部門の経費削減を推し進めていた外資系企業と大企業、そしてまだ人事部のない創業２・３年のベンチャー企業が主要顧客でした。ところが昨今では非常に多岐にわたる企業からご相談・お問い合わせを頂きます。
やはりその背景として大きいのは、ここ数年の超売り手市場であろうと考えています。人事担当者をはじめとした社内人員は、社員でしかできない業務に集中させたい、という意識が強くなってきました。
ここ数年、大手企業ですら「面接官人数を３倍に増やし、学生とより密なコミュニケーションをはかります（大手商社）」「ＯＢ・ＯＧ訪問に対応するリクルーターを１００人確保。学生の希望に最大限応える（大手損害保険）」と、新卒採用に対する姿勢が変わりつつあります。そんなニュースが駆け巡る中、多くの企業において「就職サイトの更新や日程調整といった業務に追われている場合ではない。もっと学生と会う時間を確保しなければ。」そういう意識が随分と浸透してきたように感じます。
つまり採用活動において必ず発生する「付随業務」をアウトソースするということは、人事の負担を軽減することではなく、その対応に追われていた時間を採用活動における主体業務の工数に転化し、そしてもっと学生と深いコミュニケーションを図ることこそ、真の目的であり、価値であろうと考えています。

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■第１回　採用力を高める採用アウトソーシング活用法

* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

今回はこのSTEP3について、です。

■第１回　採用力を高める採用アウトソーシング活用法
STEP3　採用力を高めるために

『現実を見せたら、競合大手に勝てない。だから採用活動はちょっとぐらい派手に見せないと・・・。』という疑問についてですが、「企業力」の構成要素に「ビジョン・ミッション・風土・文化」といった無形財産を付加して考えるとどうでしょうか。
「確かに、現時点では自社は同業のＡ社の後塵を拝しているかもしれない。しかし、社内にはその現状に甘んじず、いつか見てろよ、という気風がある」のであれば、それに共感できる人材を採用すべきです。
採用活動の最も基礎となる部分は「求める人材像」の定義です。置かれている外部要素や社内の内部要素を整理し、自社が目指す目標を学生に明示できるものこそ「採るべき人材」、つまり「求める人材像」なのです。これが曖昧な状態で採用を実施されている企業が非常に多い。
もちろん、内部要素を整理して採用基準の要件定義をすることは事前準備の段階に過ぎません。
次の段階では、いかにそれを伝えていくかが問題となります。
その為には量と質、つまり「伝える人員・時間の確保」と「伝え方」についてひとつずつ見直していく必要があるのです。
かつては「人と人とのコミュニケーション」を大事にする採用ができるのは中堅企業の特権。大手企業は機械的な採用で冷たいイメージ、というのが一般的な捉えられ方でしたが、ここ数年では大手商社ですら面接官の人数を増やすと公表し、「（学歴や資格等ではなく）しっかりコミュニケーションを取って人間性をみて判断していきます」というメッセージを採用プロモーションを通じて伝えています。

定義した人材像に込めたメッセージをいかに学生に伝えきるか、伝えるために必要な学生と会うステップをいかに作り出すか。そして、その伝える内容を伝えるミッションを担った人である（リクルーター）が適切に、且つ学生に響くように伝えられているか。

次回以降、このような点でお話を進めていきたいと思います。

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先日の、新卒採用担当者向けサイトのコラムの続き、STEP2についてお話しします。

■第１回　採用力を高める採用アウトソーシング活用法

* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第１回　採用力を高める採用アウトソーシング活用法
STEP2　採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か

一般的に、採用力を決める要素は３つあると言われます。
まずひとつめは、企業力そのもの。
学生にとっての企業力は、企業認知度や人気度、ブランドイメージ、そして企業規模や業績等で構成されているいえます。やはり業績が好調で安定性があり、イメージの良い企業には就職したいと思う学生が多い。当然の話です。

そしてふたつめには、労働条件が挙げられます。
雇用条件や勤務体系、福利厚生面や離職率、女性が働きやすい会社かどうかなどが主な構成要素になります。採用競争の激化により、初任給を引き上げて学生を確保しようとする企業が増えてきました。ただし、労働条件に関しては「良いから採用に強い」ではなく、「悪いと採用に響く」という必要条件的な意味合いが強いといえます。

そして最後に、採用活動。
こうして考えると一目瞭然ですが、前者２つは一朝一夕に改善・向上することはできません。しかし、現時点では企業力で負けている競合企業に将来的には勝っていかねばならない。そのためにも、より優秀な人材を確保しなければならない。だからこそ、採用活動に力を入れて・・・、となるわけです。

前のＳＴＥＰで採用活動のプロモーションについて『社内にあるはずの「ウリ」をきちんと整備し、引き出し、伝えていく。その為のプロモーションになっていないといけない』というお話をしました。少し、矛盾をお感じの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
つまり、『現実を見せたら、競合大手に勝てない。だから採用活動はちょっとぐらい派手に見せないと・・・』というご意見については、
次のＳＴＥＰでお話ししていきたいと思います。

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現在、採用担当者向けポータルサイト
（採用プロ.com）にて、採用担当者向け
コラムを連載しています。

プロ講座、というコーナーなのですが
そこでの内容を、せっかくですので
私自身のブログでも公開していこうと
思います。
※もともと私の書いた文章ですので
　著作権は私にあるはずですし、
　運営側にもきちんと確認済みです。

第１回　採用力を高める採用アウトソーシング活用法

STEP1　新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
最近の採用マーケットをみていますと、随分とプロモーション活動に力を入れる企業が増えてきました。各社が取り組む採用プロモーションも年々水準が向上してきています。市場は言うまでもなく超売り手、採用マーケットで競合企業と戦うには、少しでも学生の目に留まり、さらにはインパクトを訴求し、母集団の増加につなげたいという意向が強く伺えます。

そのような考え方自体に間違いはありません。取り組みとしても必然であり、かつ重要なことだと思います。「モノを作っていれば売れる」商売が時代遅れになったように、「採用情報を発信し、セミナーを開催して、面接をすればいい」という流れだけの採用プロモーションもまた、時代にそぐわないものになっているのです。

しかし一方で、誇大広告とまではいかないにしても、実態にともなわないプロモーションを行っている企業も少なくありません。
そして、その結果、採用活動で前面に打ち出してきた内容・コンセプトと会社の実態が余りにかけ離れ、結局は「イメージしていた企業像と違った・・・」と、内定辞退や早期退職へとつながっているのも現実です。
事実、「どこも会社説明会では面白そうな会社にみえるが、実際はどうなんだろう・・・」と感じる学生が増えてきています。
このような学生の意識の変化は、
「就職サイトだけではわからない。実際に説明会に行ってみないと・・・」から、
「説明会だけではわからない。直接先輩社員に会ったり社内見学やインターンシップをしないと・・・」へと変化してきたのと同様であるといえます。
採用プロモーションだけに目を奪われず、学生が気にする会社の内側の要素を「ウリ」として整備し、引き出し、伝えていくことが重要になってきているのです。採用プロモーションはまさにそれを分かりやすく、伝える手段でなければせなりません。どのような会社にでもできる採用プロモーションの差別化とは、そのような「ウリ」を武器にして、学生とのコミュニケーションを図ることだといえます。

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新卒採用者向けサイト、学生の評価は松下が最高・民間調べ

　企業の新卒採用者向けサイトで、学生が最も高く評価するのは松下電器産業――。約300社の大手広告主でつくる日本アドバタイザーズ協会（東京・中央）のウェブ広告研究会が初めて実施した採用サイトの調査でこんな結果が出た。

　調査は2009年か10年に就職予定の大学生と大学院生約4300人を対象に、インターネットによるアンケート形式で実施。調査期間は2月4日―3月18日。企業紹介、社員紹介、教育・研修体制など6分野について5段階評価で調査した。

[5月23日/日経産業新聞]

これです　↓

http://panasonic.co.jp/jobs/new_gra/vision/challenger/index.html
http://panasonic.co.jp/jobs/career/fact/

ホームページ制作の技術が云々、ではなく、
出すべきコンテンツを、ナショナルメーカーとして
威風堂々と出している、という印象です。

小手先ではなく、アイデンティティーが
伝わってくる内容ですね。

純粋にWebページとして見ると、さほど
よくできたページではないですが、
「Web上のパンフレット」として見ると
すごくいい内容だと思います。


と、偉そうに書き綴ってしまいましたが(笑)。

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先週末金曜日、2010年度の新卒採用を見越した
インターンシップ活用法について、セミナーを
実施しました。

少し気が早いでもないですが
しかしサマーインターンシップの計画・募集・実施を
検討するのであれば、もう動き出さねばならない
時期です。


新卒採用が長期化する中、
09採用の採用活動を続けながら内定者フォローも
気を配りながら、そこでさらに翌年度の
インターンシップの準備・・・となりますと
かなりハードなスケジュールになります。

そこで準備計画に、参考になる情報をと
開催したセミナーでした。


結論、出席率が非常に悪く・・・(汗)。

やはり時期的にお忙しく、
「大事なのはわかっているけれど、
　来年度のことよりも、今今の採用が・・・」
という方が多かったようです。


重要事項と緊急事項。

７つの習慣の話を思い出しました。

緊急で重要なことは誰もがすぐにやる。
緊急だけど重要でないことは、いやいやだけれど、やる。

問題は、緊急ではないが重要なことをする時間を
いかに作り出せるか。


そういえば最近、スケジュールソフトを
多用しすぎて、手帳をあまり使ってないですね。

ここ５年ほど、７つの習慣の
フランクリンコビー手帳を使っているのですが。


インターンシップに関する情報詳細はこちら
インターンシップ活用法セミナー

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先日、ドナー登録をしてきました。

骨髄バンクの、ドナー登録。


普段は５分で昼飯を終わらせるか、
気分転換に喫茶店で昼飯がてら仕事するのですが、
その日は１時間近く抜けさせてもらい、
献血センターにてドナー登録。



小学校の同級生が、骨髄性白血病との話を聞きました。


登録しようしようと思いながらも、また
登録に何のためらいも不安もないくせに、
身近にそういう人がいないと動かない自分の
人間性の低さを恥じつつも、
Better Late than Never。
一歩動き出さないよりはマシだと自分に
言い聞かせ、登録してきました。


事前にＨＰでガイドブックを読んで、
登録用紙に記入して持参。

問診と血液採取。
20分もかからずに終了。


こんなすぐにできること、
何で今までしなかったんだろ〜な〜、
と思いつつ、
いやむしろ、
これよりもすぐにできること、
まだまだできてないものも
たくさんあるんだろ〜な〜、
と思いつつ。


独り善がりではいけない、
自己的であっても利己的であってはいけないと
再度感じた一日でした。


新卒採用のしの字も出てこない日記ですが
たまにはこういうのも。

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すいません。。。忙しさにかまけて、
またしばらく更新が滞ってしまいました。

下記は、当社のプレスリリースなのですが
（自社PRですいません・・・。）、
3月末に配信しましたが、結構な反響がありました。

「母集団（学生のエントリー数）」を増やすだけでは
採用がうまくいかないことを、いやむしろ、
これ以上母集団数を上げることよりも、
辞退率を軽減するために予算を投下すべきで
あることを、人事の皆様が理解をし始めている
証拠だと思います。

現に、4月22日にマイコミ社から発信された
「09年度採用に導入した採用手法」では、
「選考途中の会社訪問」を導入している
企業が40.4％にものぼりました。

その際、学生と会う先輩社員に統一見解を
持たせたい。自社の魅力を学生目線で
伝えられるようにしたい、と人事の方々が
思われるのは、むしろ必然の流れであった
のかもしれません。

採用コンサルティングのキャリアマート、「面接官・リクルータートレーニング」研修プログラムについて一般企業からの申し込み受け付けを開始する。コンサルティング契約締結企業にのみ提供していたサービス。


2008年3月31日
株式会社キャリアマート
代表取締役　武並博司
==================================================================
採用コンサルティングのキャリアマート、
「面接官・リクルータートレーニング」研修プログラムの提供を開始。

コンサルティング契約締結企業にのみ提供していたサービスを一般企業へ
開放。詳細情報についても公開開始。
==================================================================

新卒採用支援のキャリアマート（本社：東京都新宿区、代表取締役：武並博司）
は12日、単体での提供を開始致しました、新卒採用における「面接官トレー
ニング・リクルータートレーニング」の研修プログラムについて、31日、
その詳細情報をWebにて公開開始致しました。

上記サービスは、これまで年間のコンサルティング契約を締結していた顧客
にのみコンサルティングの一環として提供されていたトレーニングプログラム
ですが、新卒採用市場の競争激化、学生側の意識変化などを背景に、採用担当
者や面接官の業務レベル向上が大きな課題となっていること、また、ＴＶ
メディアに取り上げられたこともあり企業からの問い合わせが増加。
研修プログラム単体での一般提供にを開始することとなりました。

各メディアで報じられているとおり、本年度（2009年度）採用はバブル期並の
超売り手市場といわれた昨年度よりも過熱化・早期化が進んでおります。
そのような環境化において、昨年度と比較して、選考過程の途中段階での
辞退が増えたという企業が急増、その対策として、採用担当者や面接官の
業務レベルを向上させるためのトレーニングプログラムに対するニーズが
拡大しております。

弊社の研修のユニークな点は、いわゆるマナー研修や営業研修のような理論
の講義とロールプレイング（実地想定研修）だけではなく、まずは、自社の
強みは何であるのか、学生が魅力的に感じるポイントは何であるのかを、
ワーク形式の研修にてまずは受講生がみずから整理するところからはじまる
点です。

採用において、小手先のテクニックはいくらでも存在しますが、それによって
一時的に採用がうまくいっても、テクニックの乱用は企業の採用ブランドを
低下させ、さらには早期退職率の増加など様々な問題の原因ともなりかねません。

この研修プログラムでは何よりも、顧客企業に真の『採用力』を身に付けて
いただくことを主眼に据えており、まずは、企業が学生に対してきちんと説明
責任を果たすことができるレベルに、リクルーターや面接官のレベルを引き上
げることを目標にしております。

実際の研修内容は企業ごとに必要なパートをカスタマイズして構成されるため
所要時間や料金に関してはクライアント企業の状況により別途ご相談させてい
ただく形となります。
一般的なリクルータートレーニングを10名で受講者する場合は約30万円程度の
費用になります。

株式会社キャリアマートでは既に上記トレーニングプログラムを35社へ提供し
ており、今年度中に70社への提供を行う予定です。

■詳細情報（リクルーター・面接官トレーニング）
■採用コンサルティングサービス 紹介Movie（音声付）
■採用コンサルティングサービス メニュー一覧

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リクルーター・面接官トレーニング のご相談は こちら

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中途採用の記事ですが、１００％新卒採用にも
影響というか前兆を感じさせる記事です。

08年度中途採用、1.6％増――日経調査、景況悪化で企業慎重

　人手不足を補う「即戦力」として企業の期待を集めてきた中途採用の拡大ペースが鈍ってきた。日本経済新聞社が22日まとめた主要企業の採用計画調査（最終集計）によると2008年度の中途採用数は前年度比1.6％増。前年度の6.1％増に比べ伸び率が大きく鈍化した。景況感の悪化を背景に事業拡大にともなう戦力補充などを目的とする中途採用への慎重姿勢が強まったとみられる。

　最終集計によると、09年春の大学新卒の採用計画数は8.1％増の13万1661人（回答2151社）となった。6年連続の増加。伸び率は1次集計（1538社）より1ポイント低下したものの、少子化などをにらんだ長期的な人材確保を主眼にする新卒採用は依然高水準が続く。

[4月23日/日本経済新聞　朝刊]

「景気悪化」。

そもそも、2007年問題の際、
・団塊の世代の退職
・少子高齢化
・景気回復
によって人材不足が謳われましたが、

「え？景気って回復してるの・・・？」

多くの方がこう思われたと思います。

でも、何度も何度も耳にするうち、
「景気は、回復しているんだ・・・」
と、刷り込まれてしまっただけの人、
実は多いのではないでしょうか？

「儲かってまっせ！」
という企業さんに、残念ながら
あまりお会いしていません。


先日、大手経営コンサルティング会社の
セミナーに参加した際、似たようなことを
仰ってました。

「あ、やっぱりそうなんですね。
感じていたいことは、間違ってなかったんですね」

と思いましたが、いよいよここにきて
「景気悪化」
と、紙面に堂々と出てしまいました。

そしてそれが、採用マーケットに直接的に
影響を及ぼしている、とも。

2009年度採用、ひょっとすると
「予定数までは採れていなかった」企業さんが、
ゴールデンウィーク明けのタイミングで
「採れてないなら、それはそれで、まぁ良しとするか・・・」

と、採用を辞められるケースも出てくるかもしれません。

09年度の求人倍率は、08年度と同水準。

求人倍率の高まりは、頭打ちのところまで
来たのかもしれませんね！

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研修は４月の中旬で終わり、
既に実際の業務に入っています。

まずは、自分のお客さんをつくるところから。

いかにいいサービスであっても
やはりお客さんがいないことには
企業は存続しません。

ということで、各位新規企業開拓に
勤しんでくれています。

そんな新人たちも、ブログを開設しました。

まだ自己紹介程度しか書かれていませんが
まずはご紹介まで。


新卒による新卒のための新卒採用支援

新卒採用最前線

新卒採用を考える

幸せ採用ブログ

新卒採用を極めるぜい！

新卒採用の壷

採用活動の将来は果たして・・・

世界を変える採用

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「（続編）インターネット業界の給与水準と、理系学生超売り手市場 崩壊の予感」について
サービス業（小売販売職）でも、外国人労働力を
積極的に採用しているようです。

もちろん、将来的には店長→SV→エリアマネージャー→・・・
という道が開かれているのでしょうが。

ローソン、新卒の３分の１を外国人に
　ローソンは2009年春に採用する新卒者のうち3分の1に当たる30―50人を外国人とする方針を決めた。今春に比べて3倍以上に増やす。人手不足に悩む国内店舗では外国人パート・アルバイトの活用が広がるほか、海外での出店も増えており、店舗の運営指導やサービス開発には外国人社員の参画が不可欠と判断した。

　同社は来春、110―130人の新卒採用を計画している。うち、30―50人を中国を中心にアジア諸国から日本に留学している外国人にする。フランチャイズチェーン（ＦＣ）店を含めた「ローソン」店舗向けの運営指導や商品・サービスの開発に当たらせる。今後の海外で出店拡大をにらみ、海外事業向け要員の育成にもつなげる方針だ。(4/24 07:00 NIKKEI　NET)

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「インターネット業界の給与水準と、理系学生超売り手市場 崩壊の予感」の続きです。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

一方、こんな記事もあります。

と、長くなりましたのでまた明日。
とうの昔から、そうなることは分かり切っていたことですが・・・

アジアから派遣技術者がやってくる

2008/04/14 09:40
浅川 直輝＝日経エレクトロニクス

　もはや，技術者のキャリアに，国境や言語の違いは意味がない――。

　そんなことを強く感じる統計がある。技術職として在留資格を得て日本に入国した外国人の数である。2003年までは毎年3000人前後で推移していたのが，その後は年率40％増という急速なペースで伸び，2007年にはついに1万人を突破した。内訳を見ると，中国が5403人と最大で，続いて韓国の 1999人，インドの960人，フィリピンの598人と続く。

　この流入増の一端を担っているのが，メーカーの求めに応じて技術者を派遣するサービス，いわゆる技術者派遣業である。例えば，業界大手のメイテックは，2011年までに年間300人の中国人技術者を日本に派遣する体制を整えるという。同社は中国各地に専門学校を設立し，中国人学生に日本語および技術の基礎を学ばせている。パソナテックやアルプス技研，フルキャストテクノロジーといった派遣企業も，外国人技術者の採用数を増やす計画だ。

　外国人派遣技術者の職種も多様化している。当初はIT技術者が中心だったのが，今ではCAD設計，組み込みソフトウエア開発，電子機器設計と幅が広がっている。

国内では新卒学生が取れない

　派遣業者が一斉に外国人技術者の採用を強化し出した背景には，日本国内では優秀な新卒学生の採用が極端に難しくなっていることがある。2008年1月14日号の特集「Ｒ&Ｄ新体制 世界の英知を使う」で示した構図と同じだ。

　就職氷河期と呼ばれた1992年から2004年まで，大手エレクトロニクス企業は，新卒学生の採用数を大幅に絞っていた。このため派遣企業は，優秀な理系の新卒学生を大量に採用できるようになり，これが技術者派遣業の急成長につながった。

　ところが2005年以降，業績を回復させた大手企業は，今度はリストラや大量退職で穴が開いた人材を補うべく，新卒学生の大量採用に転じた。このため一部の派遣会社は，新卒の採用目標数が未達となる事態に陥っている。理系学生の「IT離れ」「電子離れ」も，この採用難に一層拍車を掛けた。

　技術者派遣業者が事業規模を拡大させる上で，ほぼ唯一の方法は「優秀な技術者を数多く採用する」こと。新卒学生の採用が滞れば，どう頑張っても売上高の上昇は望めない。株主の期待に沿う成長率を達成するため，派遣会社が注目したのが，中国，韓国，ベトナムといった東アジアの学生を採用することだった。派遣企業各社の計画から推測すると，2010年ごろには毎年2000人〜3000人という外国人派遣技術者がエレクトロニクス業界に送り込まれる見込みだ。この数は，2008年度の理系の大卒採用者数ランキング（日経新聞調べ）の上位三社（東芝，NEC，ホンダ）の採用数の合計に匹敵する。

国内技術者の待遇はどうなる？

　外国人派遣技術者の増加は，国内の技術者のキャリアに大きな影響を与えそうだ。考え得る最良のシナリオは，待遇改善のためなら転職をいとわない外国人技術者の割合が増え，結果として優秀な技術者の待遇が大きく改善する――というものだろうか。だが，派遣業者がむやみに採用数を拡大させ，技術者市場の需給バランスが大きく崩れれば，最悪のシナリオ――技術者が大量に余り，待遇の悪化を招く――が現実になりかねない。

　外国人派遣技術者の増加は，もはや止めようがない。既に，多くの外国人派遣技術者を採用した開発現場もあるだろう。今後，国内のエレクトロニクス企業がどれほどの外国人派遣技術者を受け入れ，どのように使いこなすかで，国内技術者のキャリアをめぐるシナリオは大きく変わりそうだ。

技術者は、外国人労働力に頼ることになるでしょう。

そうなった時、今国内メーカーが直面している
課題と同じですが、
・価格相場の低下　（⇒給与水準の低下）
が想定されます。

では技術者は、
・より高度な技術に特化する
・安くなる（上がらない）給与に耐える
のいずれかを選択することになるでしょう。


５年後なのか、１０年後なのか、分かりませんが。


新卒採用における「理系学生」の
超超超超売り手市場は、
１０年後には様変わりしているかもしれません。

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少し前の記事ですが、下記のような記事を発見しました。

ネット業界の営業職、平均年収540万円・民間調査

　インターネット業界の転職支援サイトを運営するソフトバンク・ヒューマンキャピタル（東京・中央）が19日まとめた、インターネット関連の企業で働く社員の給与調査では、営業職の平均年収は540万円、マーケティング職は505万円になった。国税庁がまとめた民間企業に勤める人の2006年1年間の平均給与は約435万円で、インターネット関連企業の水準はこれを上回った。同社は「インターネット業界は実力主義なので若くても高い給料をもらえるケースが多いため」とみている。

　調査では、営業職では40歳以上の平均年収が843万円となったほか、年収が1000万円以上と答えた割合も10％と高かった。一方で、マーケティング職での1000万円以上は4％にとどまった。営業職の方が業務成績が給料に反映されやすいことで違いがでたもようだ。

色々な考察ができる記事です。

まず、「インターネット関連の企業」はどこまで指すのか。

ライブドアやniftyなどのプロバイダ関連企業、
DeNAやカカクコムなどインターネットサービス企業、
サイバーエージェントやオプトなどのインターネット広告代理店。

おそらくすべて包括するでしょう。上記以外にも様々。


で、上記どのセグメントが最も営業職の割合が高いか。


圧倒的に３つ目でしょう。
インターネット広告代理店。


そりゃあ、給与水準高いですわね。
皆さん寝ずに仕事されてますから・・・。

寝ずに、というと語弊があるかもしれませんが、
やはり終電前後まで仕事がしている人が多いでしょう。


とは言え事実として、
「ネット業界の営業職の給与水準は高い」
というメッセージだけが頒布されやすい。

だから記事を読んだ瞬間、
「どこの企業の採用広告だろう・・・」
と思いました。

戦略的、といえば戦略的ですね。
「恣意的」という言葉の方が
ニュアンスとしては近い気がしますが。

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たまには、会社の告知を(笑)。

ちょうど一週間後の4月16日、新卒採用と
新卒の内定者フォローに関するセミナーを
ベリタス・コンサルティング(株)という
企業さんと共催にて実施します。

採用ピーク期が後半に差し掛かる中、
「まだまだ採用が不十分。今から
　どんな手を打てばいいのだろうか」
「とはいえ既に何人か出始めた内定者。
　そろそろフォローについても考えないと」
という両方のお悩みを解決する
ヒントとなるセミナーです。

共催企業の社長さんは、
「モチベーションカンパニー」
として著名なあの会社の前身である、
リクルートの組織人事コンサルティング室
の立ち上げに参画し、ブレーンとして
数々の功績を残した方。

後に、ソシオ・エコノミスト、波頭亮氏
（元マッキンゼー・アンド・カンパニー）
が設立されたコンサルティング会社である
（株）エクシードの副社長にも就任されています。


その中で、全米優良企業ランキングFortune100
のうち、95社が導入したとされる研修教材である
「HRDQ」のご紹介や、それを活用した
内定者フォローのコツなどをお伝えします。

是非奮ってご参加下さい。


新卒採用・内定者フォローセミナーの
詳細、お申し込みはコチラから。

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自社の、新人研修を担当しています。

世の中の「人事」と呼ばれる人たちは
どのような思いで、新人研修を行うのでしょうか。

とりあえずあと１週間もしたら、
仮配属で人事部付だった新人も、各部署に
配属になるな・・・。
雛鳥が巣立つみたいで少しさびしいな・・・

という方も居れば、

採用に、内定者フォローに新人教育に。
仕事に忙殺されそう・・・。
何とかあと数週間、乗り切らねば・・・。

という方も居れば、

去年度の採用担当は、どんな採用してたんだよ！
今年の新人、なってないじゃないか！

という方も居れば、まったく逆に、

去年度の採用、うまくいったんだな〜。
今年の新人、すごくいいよ。


色々な価値観や、様々な思いが
駆け巡っていそうです。

ただし、一つ言える事は
どんなに輝く金の卵でも、
栄養が足りなければ孵化しません。

孵化しても、その後栄養が足りなければ
運動が足りなければ、愛情が足りなければ
すくすくとは育っていきません。


採用から教育まで、一貫した価値観で
かつ、その中での段階を経た動機付け、
そして活躍できる環境と、学べる環境の提供。

この重要性を感じる日々です。

「詰め込む」研修ではなく、
「会得する」研修。

これが、まずは商品知識等の研修を
実施するうえでは、大事な価値観として
考えています。

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人様の新卒採用については、日々フル回転で
頭を使っており、ブログにも色々したためてきました。

が、自社の新卒採用に関しては
ブログに記載したことが無かったように思います。
（一度くらいは、あったでしょうか。。。）


今年の新卒採用においては直接担当は
していないのですが、当社がはじめて
新卒採用を実施した時の担当が、
私でした。

当時10名強の会社。

しかも私は、入社1ヶ月で、採用担当を任されました。

まだ、採用の何たるかも
あまりよくわからなかった時期です。

だから、体当たりでした。

本気で学生さんとぶつかり合い、
本音を言い合った気がします。


日曜日に朝から晩まで面接をしたのですが
一人あたり、ほんの短時間でしたが
300人くらいは会ったように思いますが、
今でも、そのほとんどの学生さんを覚えています。


たまに、街でばったり。

たまに、営業先でばったり。

たまに、営業を受けて、ばったり。

たまに、飲み会でばったり。


採用は、「縁」だと言いますが、
入るのがすべての「縁」だとは思いません。

「あと３年後なら、欲しい人材なのに・・・」
そう思って落とした学生さんが、何人も居ました。

やはり10名そこそこのベンチャー企業。
遠心力よりも求心力を、
そしていかに早期に戦力化できるかという
視点を持って、採用してきました。

つまり、大器晩成型の晩成を
待っていられなかった。


「今、その学生さんを採用すべきではない」
そうわかりながらも、
一緒に働きたくて、悩んで、
「いや、ひょっとすると・・・」
と自分を説得しようとしたりして。


しかし、結果として本当に多くの学生さんに
不採用通知を送らねばなりませんでした。

その時思いました。

採用担当って、イヤだな、と。

人を「落とす」という仕事、
決して楽しい仕事ではありません。


優秀な、必要な人材を
「見抜く」
というミッションがある一方、
そうではないと判断した場合、
「落とす」
という行為が自然発生します。


これが、個人的にはキツかったです。


大学のサークルの勧誘でもそうでした。

勧誘して、見学に来てもらって、
一緒に酒飲んで、仲良くなって。

でも、結果として別のサークルに入った。

その瞬間、目に見えない溝がうまれます。

そして、すれ違っても声すらかけない。

「え？無視？？？」
それが、嫌な人間でした。

というか追いかけて話しかけました。

自分たちのサークルに入らなくても、
一緒に楽しく飲んで、仲良くなったのは事実。
だから、その関係を続けたい、と思い、
実際、そうしてきました。


採用でも、然り。


今でも、当時私が「不採用通知」を送り、
別業界や、同業企業に就職した
「後輩になっていたかも」しれない人たちと
一緒に酒飲んだり情報交換したり。


だから、入る入らないだけが
「縁」ではない。


そう思うと、その学生さんを、忘れません。


京都から当社に受けに来てくれたものの
残念ながら不採用通知を送った
「辰○」君も覚えていますし、
目立たなかったけれど、いい質問をしてくれた
「和○」さんも覚えています。
途中の選考で、合格連絡をしたとき
声を震わせていた「駒○」君も。
就職を辞めて院に進んだ「佐々○」さん、
同業に就職した「岩○」さんや「鈴○」さん、「○藤」さん・・・。


キリがないですね(笑)。


でも、今思うと、幸いにも、未熟だからこそ
そういう姿勢で採用に臨むことができた。


「採用を成功」に導くために
企業様に様々な提案を致しますが、
でも、必ずお伝えすることは、
ここの部分です。


採用が「縁」なのであれば、
「想い無き採用」は、うまくいくはずがありません。

「御見合い」だからといってお互いが
気を遣いあって猫かぶりあっていては
本当に気が合うのかすらわかりません。

「三高（高学歴、高収入、高身長）」
じゃないですが、
知名度や給与待遇、会社規模などの
数値だけで、自分が本当に入りたい会社を
見つけることはできません。


ガチンコ。


それが、新卒採用の大前提。

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今日は、新卒採用とはまったく関係のない話です。
環境問題について。

昨夜、「消えゆく命の物語」という
ドキュメント番組がありました。

地球温暖化によって、様々な生態が
脅かされています。

「地球が危ない。温室効果ガスを
　減らさなくてはいけない！」

そういい続けても、やはり現代人は
暑けりゃクーラーを入れますし、
夜更かしして電気を煌々と灯します。
寒けりゃ、上着を羽織るよりも
暖房を入れます。

意識を変える、というのは非常に難しい。

「オイルショック」のように
世界中がパニックに陥らないと
「当事者意識」は芽生えないのかもしれません。

でも、それでは遅い。

だから、昨夜のようなドキュメンタリーや
ゴア副大統領の映画「不都合な真実」等によって、
人々の意識に、少しずつ語りかけていかないと
いけないのかもしれません。


ゴア副大統領を別に支持しているわけでも
何でもないのですが、ただこの
「不都合な真実」
という映画は、観ておいて損はないと思います。

というか観ておくべきだと思います。

地球温暖化が、映画というメディアを使って
非常にわかりやすく映し出されています。



ちなみに、地球温暖化になると花粉が増え、
花粉症患者が増えると言われています。

そう言われると、花粉症で悩む方たちは
「これ以上ひどくなってはたまらん！」
と、温暖化に対する意識が変わっていくのかも
しれませんね・・・。

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桜が満開です。
今週末は、花見で様々な公園が
賑わいを見せそうですね。

斯く言う私は、おそらく家の裏の隅田川沿いの道を
缶ビール片手に散歩でもするつもりです(笑)。

あまり人込みの喧騒の中に入っていくのは
好きではありませんので。
（飲み会では騒ぎまくりますが・・・。）

この写真は、当社近くのとある
大手企業さんのビル下にある、枝垂桜。

隠れた名所と、毎年昼食後に
缶コーヒー片手に見とれています(笑)。

さて、先日とあるお客さんの取締役と、
近所の公園にてばったり遭遇しました。

私もその取締役も、昼食後の束の間のひと時を
その公園に咲く桜を見て過ごそうと立ち寄っての遭遇。

しかもお互い、しばらく桜に見とれており
気付きませんでした・・・(笑)。


その後、メールにてやり取りした内容を
一部、抜粋です。

あまりにも桜がお見事なので、つかの間の休息を頂いておりました。

忙しい中、心のメンテナンスも、感じる心も、エンターテイメントの企業として培っていかなければと思うこのごろです。

その返信に私がしたためたのが下記。

「心のメンテナンス」「感じる心」・・・、大事ですよね。

週末に、ふと荒川の土手まで散歩に行ってみましたところ、
オオイヌノフグリが咲き誇る脇に、ところどころに息吹くつくしを発見しました。

ちょっとした幸福感を感じました。

なかなか都心の喧騒の中で日々を過ごしていると
そんな季節の息吹に気付かず過ごしてしまいかねませんね。

そういう意味では、春は「卒業・スタート」の時期であること、
そしてはかなくも綺麗な「桜」のおかげで、
「感じる心」を取り戻しやすい時期なのかな、と思います。

このメールを下記ながら、思いました。

「春」が妙に季節感を感じさせてくれるのは、
はかなく散っていく桜と、
「巣立ちと、出会い」の季節が
非常にダブるからなんだろうな・・・、と。


たまにはこういうことも思ってみたり、するわけです。

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例年「新入社員のタイプ」を発表している社会経済生産性本部。
本年度分も昨日発表されました。
今年の新入社員のタイプは、「カーリング型」だそうです。

今年の新入社員「カーリング型」――社会経済生産性本部が命名

　売り手市場で会社への帰属意識が低く、磨きすぎると、はみ出してしまう可能性も――。社会経済生産性本部は26日、2008年春の新入社員を「カーリング型」と名付けたと発表した。

　バブル期を上回る超売り手市場で、氷上を滑走するようにスムーズに入社できた状況をトリノ冬季五輪で注目を集めたカーリングにたとえた。売り手市場入社組だけに企業への帰属意識は低く、早期離職や転職を繰り返す若者の“扱いにくさ”も表現。景気の先行きに不透明感が増すなかで「自分の将来を自ら切り開かなくてはならない」という警鐘の意味も込めたという。

[3月27日/日経産業新聞]

「磨きすぎると、はみだしてしまう」からと言って
会社の為にも、いやそれよりも本人たちのためにも
甘やかすわけにもいかず。

「磨いてはみ出すなら、仕方が無い。
　でも、3年後5年後、理解してくれ感謝してくれれば、
　それでよい。」

それくらいの想いをもって、気迫をもって、
そして何より、新入社員の本人たちを信頼して
新入社員研修にあたりたいと思います。


そうえば、昨年度は「デイトレーダー型」、一昨年度は「ブログ型」でした。

「デイトレーダー型」
景気の回復で久々の大量採用だったが、氷河期前とは異なり、細かい
損得勘定で銘柄（会社）の物色を継続し、安定株主になりにくい。
売り手市場だっただけに、早期転職が予想される。ネットを駆使した
横のつながりで情報交換が活発だが、情報に踊らされない慎重さも必要。

「ブログ型」
表面は従順だが、様々な思いを内に秘め、時にインターネット上の日記を
通じ大胆に自己主張する。繊細な感受性とブログ的なネットワーク力に
優れるが、パソコンに語るだけに止まる傾向もある。

いずれも「なるほど・・・」とうなるばかりです。

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日経新聞、日経産業新聞では、
連日「新卒採用関連ニュース」のオンパレードです。

連続記録が何日間続くか追っていきたいと思います(笑)。

ミクシィ、内定者に採用理由を文書説明・内々定辞退を防止

　ソーシャル・ネットワーキング・サービス（ＳＮＳ）大手のミクシィは、2009年入社予定の内々定者に、採用を決めた理由を文書で説明する取り組みを始めた。面接試験の受け答えのどこを評価し入社後に何を期待するかを文書にまとめて手渡す。売り手市場を背景に複数社の内々定を得る学生が増えると予測し、納得感を高めて辞退を防ぐ狙いがある。

　手渡す文書は「フィードバックシート」と名付けたＡ４判１枚の紙。内容は人物評価と入社後の期待、最終面接者である笠原健治社長による評価の３項目を書き込む。1人ひとりの内々定者に対して「大学時代のサークル活動から、企画の素養があるイメージを持った」といった面接官による評価を人事担当者が集約する。

[3月24日/日経産業新聞]

知名度低い企業でも「就職ＯＫ」、学生の９割――民間アンケート調べ

　中小企業や知名度の低い企業でも就職してもいいと考える学生が９割いる。求人広告会社アイデム（東京・新宿）が１―２月に実施したアンケートでこんな結果が出た。

　調査対象は東京と大阪で同社が開いたセミナー参加者。2009年４月の入社を目指す学生163人から回答を得た。「知名度の低い企業や中小企業への就職についてどう思うか」の質問に対し90.7％の学生が「会社によっては就職してもよい」と答えた。「できれば就職したくない」は5.5％にとどまった。

[3月25日/日経産業新聞]

トヨタ紡織、09年度の技術職の採用を180人に拡大

　【名古屋】トヨタ紡織は25日、2009年度の採用計画を発表した。主力の自動車内装部品の開発強化などを狙い、大卒や院修了の技術職の採用を今春に比べて34％多い180人に増やす。事務職も49％増の55人とする。生産現場で働く技能職の採用は絞り込むが、全体では6％増の425人とする。

　技能職の採用は22％減の170人とする計画。同社はここ数年、生産現場に占める正社員の割合を高めるため、積極的な採用や期間従業員からの登用を進めてきたが、目標としてきた「正社員比率70％」を今春達成する見込みのため、採用を減らす。

[3月26日/日経産業新聞]

三菱商事、09年春の新卒採用200人

　三菱商事は25日、2009年度の新卒採用を200人程度とする計画を発表した。今春入社を見込む184人より1割弱増やす。同社は1995年度から一般職の採用をやめ、総合職に限定している。総合職が200人を超すのは92年度以来、17年ぶり。

　一方、通年の中途採用に関しても、09年度は50―70人程度を目安に積極採用する。

[3月26日/日経産業新聞]

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先週末に、
「卒業し、就職する新社会人の皆さんへ」
というブログを書きました。

自宅近くの隅田川沿いの桜も、
花を開き始めています。

今週末は、いい花火日和になるでしょう。
晴天を、祈りたいものです。


ちょっと週末に、荒川まで自転車で行きました。

春を、実感です。

さて、今日は新人研修のプログラムを
固めねばなりません。

週末、ずっと研修のことばかり考えていました。

新入社員ひとりひとりの顔を思い浮かべながら。

荒川の土手でも(笑)。


追って、私なりの新人研修についての見解や、
実施内容等についても記載していきたいと
思います。

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卒業シーズン真っ只中。
連日ワイドショーでは大学生の芸能人の
卒業式を報道しています。

やはりこの時期になると、フと
自分の大学卒業の頃を思い出します。


ぐうたら過ごした３年間。

就活で人が変わったように「学び」を欲し、
友人関係を遮断し過ごした４年生の１年。

そして最後に気付かされた、関係を遮断したが
自分を応援してくれていた友人。その大切さ。絆。


サークルの追いコン（追い出しコンパ）で
受け取った寄せ書きを見るたび、
ぐっとこみ上げる想いがあります。

今このブログを書いていても、です。

そして先日の私の結婚式は、それをさらにリアルに
こみあげまくった一日でもありました。

泣きに泣きました。


以前、
「新卒採用の加熱化について考える　（採用コンサルのぼやき・・・）　」
というブログを書きました。

「売り手市場」で就活がラクになることは、
一見、学生が幸せそうに見えますが、
実は、非常に不幸せなことだと思っています。

そんなことをつらつらと書き綴ってあります。

しかし、それでも時間は止まらず。
当時何かしらのメッセージを伝えたかった
学生さんたちも、もうすぐ就職です。

おそらく、
「何となく会社受けて、何となく受かって、そこから就職先を選んだ」
という人は今、
得も言われぬ不安感を抱いているかもしれません。

「本当にこの会社で働くことは、自分がやりたいことか・・・」

「自分がやりたいことは、ここでみつかるのだろうか・・・」

そう自問し、悩み、一歩踏み出すことを
躊躇している人がいるかもしれません。

そんな人たちに、私が自分の就活中に
とあるベンチャー企業の社長さんより
頂いた言葉を、贈りたいと思います。

あなたたちは今、まさに人生の岐路に立っています。
これまでにない程の、岐路でしょう。
だから、迷うことも多々あるでしょう。

でも、それでいいんです。
悩みに悩みなさい。

悩みに悩んで考えて体当たりして、
その結果、
一筋の光明が見えたら、
それをつかみなさい。

そしてそこから、“意思決定”をしなさい。

自分で、決めなさい。

そして自分で意思決定をしたら、
その後は
意思決定した“自分”
を信じなさい。

迷うこともつまずくことも山程あるでしょう。
でも、
“意思決定した自分”を信じて、
死ぬ気で頑張ってみなさい…。

卒業前の時期、私自身も
キックボクシングの大会や
イベントサークルのラストイベントが終わった後、
物凄いおセンチになったのを鮮明に覚えています。

就活でさんざん悩み、

考え、

大きな学びを得て、

腹を括り、

そして第一志望の会社に内定を頂き

就職を決意し、

その為に日々精進を続け、

「やり残したことはない」と思えた

にもかかわらず、です。


考えても答えの出ないような、

おそらく社会人になってしまえば

すぐに解決するんであろう不安に

潰されそうになり、

悶々としたこともありました。


一方では同期たちと夢を語りながらも、です。


仲間の大事さを痛感した時でもありました。

今となっては、いい時間だったと思います。


案ずるより産むが易し。

まずは死ぬ気で、頑張ってみて下さい。

“意思決定した自分”を、信じて。



　もうすぐ社会人になる皆さんへ

　就活で成長し、
　採用に関わる仕事をする
　一社会人より。



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「Vol.6 新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について」の続きです。

ここ2回ほど、脱線だけで終わってしまっていますので、
そろそろちゃんと本題に戻りたいと思います(笑)。


アウトソーシングの効果・目的である、

(1)資源の有効活用（人材資源含む）
(2)費用の削減
(3)人件費の変動費化
(4)リスクヘッジ
(5)効果の最大化

に関して、(4)までご説明してきました。

（⇒ (1)・(2)はこちら　／　⇒ (3)・(4)はこちら）

今日は、(5)について。

効果の最大化。
なんとなくわかるようで、
よくわからない言葉かもしれません。
パレート最適、なんて言葉を昔、
大学の経済学部の授業で習いましたが
それに似た、よくわからない言葉かと。


わかりやすくイメージして頂くために、
以前、顧客企業の社長さんから頂いたお言葉を引用します。

「餅は餅屋。
たとえば求人広告ひとつとってみても
自分たちで原稿作って写真撮影して
ＤＭを送付したとしても、
やはりそれを専門的に行っている企業には、
明文化されないノウハウが存在しているはず。
そうなると、アウトソースした方が
コストパフォーマンスは高くなる。」

世の中に存在する、数々のノウハウ。

それってひとつひとつ見ていくと、
結構当たり前なことだったり
地味なことだったりします。

とある有名焼肉店のノウハウブックには、
「まず入り口で御席に案内する前に、お客さんが何人かを確認する」
⇒席に案内する時に人数分のおしぼりを持っていける。
　案内した後におしぼりを取りに行く１往復を省略できる。

これらの積み重�