人事採用コンサル『新卒採用・障害者雇用を科学する』

障害者雇用状況統計の本年度分が、10月29日に発表されました。
所謂6/1報告（ロクイチホウコク）の集計結果なのですが、昨年度の発表より一ヶ月近い発表となりました。（昨年は11/20）雇用率は過去最高の1.68％。想像以上の伸びでしたね。

ただ、6/1時点では1.68％であっても、7/1の改正障害者雇用促進法の施行により、結構な企業が1ヶ月で数字を落としているものと思われます。あのすかいらーくですら、1.8％ギリギリにまで落ち込んだ、というのですから、外職業をはじめとしたサービス業で大きな痛手を被っていることが容易に想像されます。

行政の指導も、そのあたりを鑑みて多少融通がきかせて状況を配慮しながら行われるのか、それともルールはルール、と厳しく指導にあたるのか。気になるところですね。

＜民間企業＞（法定雇用率1.8%）

　・雇用障害者数34万2,973.5人、実雇用率1.68％と、いずれも過去最高
　・法定雇用率達成企業の割合は47.0％

＜公的機関＞（同2.1%、都道府県などの教育委員会は2.0%）

　・国：雇用障害者数6,552.5人、実雇用率2.29%
　・都道府県：雇用障害者数7,598.5人、実雇用率2.50%
　・市町村：雇用障害者数2万2,547.5人、実雇用率2.40%
　・教育委員会：雇用障害者数1万1,212.0人、実雇用率1.78%
　→実雇用率はいずれも前年を上回った

＜独立行政法人など＞（同2.1%）

　・雇用障害者数6,639.0人、実雇用率2.24%

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１．一般就労（雇用促進法）

▼適用範囲（手帳制度の問題点）についてどう考えるか…主な書面意見

▼障害種別による制度的格差についてどう考えるか…主な書面意見

▼現行法定雇用率制度の問題点についてどう考えるか
○問題点　雇用率…主な書面意見
○問題点　ダブルカウント…主な書面意見
○問題点　特例子会社…主な書面意見
○問題点　雇用納付金制度…主な書面意見

○職場における合理的配慮の実現プロセスと異議申立についてどう考えるか…主な書面意見

* 合理的配慮は、本来個人の状況と置かれた環境によって個別に決まるため、すべて法律に書き込むには限界があり、具体的な場面でどのような形で合理的配慮の内容を決定していくかというプロセスが大切。事業者、個別機関において協議や調整の仕組みを設けるべきであり、障害当事者を支援する相談体制の確保が重要。事業者の認識を高める教育、研修体制も必要。行政機関が具体的なガイドライン作成すること。実態調査に基づく事例研究と、合理的配慮のための財政支援、助成金制度、技術援助の仕組みなどの検討が必要（19名、ほぼ全員同趣旨）。

* （発言）ILO159号条約との関連で、日本の障害者雇用の現状は、国際基準から見ても問題があるという主旨の指摘あり。政府からILOの条約勧告適用専門家委員会に提出する文書は、障害当事者団体も含めて討議するなど、事前に協議を行うべき。また、合理的配慮に関しては、「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」の「中間整理」が出され、これを踏まえて労働政策審議会障害者雇用分科会で審議が行われている。各省におけるこうした研究会、審議会とのすりあわせが非常に大事。

* （発言）障害者の雇用は、労働者と使用者が十分な連携を図る必要があるので、障害者も加わって労使が十分に参画できる厚労省の審議会議論を最大限尊重していただきたい。

* （発言）ILO条約の障害者の定義と権利条約の定義が異なるので、どう考えるべきかという基本的問題がある。また、労働法を適用するべきか、否か。精神障害者に、6時間の労働に耐えられるようにするという訓練目標を設けること自体適切か。就職してつぶれてしまう人も多い。労基法を厳密に適応するのではなく、フレキシブルにし、合理的配慮で時間の調整をして欲しい。

* （発言）法定雇用率は、精神障害を入れて5％くらいにするべき。ダブルカウントは、1999年から2007年までの厚生労働省のデータで、重度以外は16.5％、重度は21.6％上がっていることなどから、ある程度、積極的な差別是正措置とも言える。重度障害者が一般就労しやすいよう、障害の範囲、程度や手帳のあり方も再検討する必要がある。

* （発言）「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」の「中間整理」に、聴覚障害者が入っていない。アメリカの雇用機会均等委員会は、職場における聴覚障害者の合理的配慮について28のガイドラインの事例をまとめて出している。こうしたことが日本でも行われるべきではないか。

* （発言）一般就労について、精神障害者は就労したいができないのが現状。精神障害者への合理的配慮について、実効性のあるものにして欲しい。


２．福祉的就労（自立支援法）
（つづく）




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「第４回障がい者制度改革推進会議（2010年3月1日）議事要録　議事：雇用について　１．一般就労」の続きです。

１．一般就労（雇用促進法）

▼適用範囲（手帳制度の問題点）についてどう考えるか…主な書面意見

▼障害種別による制度的格差についてどう考えるか…主な書面意見

▼現行法定雇用率制度の問題点についてどう考えるか
○問題点　雇用率…主な書面意見

* ドイツ、フランスに比べ、法定雇用率の設定が低く、問題。公的セクター、国や自治体での雇用率を率先してあげていくべき(18名)。公務員の募集で、事実上、知的障害者が外れており、障害種別ごとに雇用率を設定すべきとの意見もあった。

○問題点　ダブルカウント…主な書面意見

* ダブルカウントは、障害者を二分するもので不適切であり低い雇用率を更に低くするもの。重度障害者の雇用促進が図られるという効果には疑問があり、合理的配慮で対応すれば、不要ではないか。短時間労働の障害者を0.5とカウントすべきではない。他方、ダブルカウント、0.5カウントは雇用促進に役立っているという意見もあり。

○問題点　特例子会社…主な書面意見

* 雇用促進の効果がある反面、人事、賃金体系などの面で差別的待遇があり、是正が求められる。特に、精神障害者の雇用が少ないという問題がある。

○問題点　雇用納付金制度…主な書面意見

* 例えば、常時雇用する労働者の範囲について、行政解釈が拡大され、雇用納付金が本来は相応しくない形で免除される結果になっていないか。雇用納付金の額を引き上げ、納付義務の対象企業を拡大するべきでないか。雇用率未達成企業の存在を前提とした助成制度は、目的とは矛盾する。雇用率達成を前提とした財源確保の手段を検討するべき。

○職場における合理的配慮の実現プロセスと異議申立についてどう考えるか…主な書面意見
（つづく）


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１．一般就労（雇用促進法）

▼適用範囲（手帳制度の問題点）についてどう考えるか…主な書面意見

* 雇用促進法の対象者を手帳交付者に限定すべきではなく、職業生活上の困難度に注目し、社会モデルで見直すことが必要。現在、外れている難病、発達障害、高次脳機能障害なども幅広く対象にするべき（17名、ほぼ全員が同趣旨）。

▼障害種別による制度的格差についてどう考えるか…主な書面意見

* 身体障害者と知的障害者とでは、大きな賃金格差がある。手帳を有する精神障害者は、雇用率算定には入るが、雇用義務から外れている。手帳を有しない難病、発達障害、高次脳機能障害の者は、雇用率算定、雇用義務の両方から外れている。視覚障害者は、他の身体障害に比べ雇用促進の取組みが遅れている。聴覚障害者は、手話通訳者等の不足で就労支援が不十分（15名）

▼現行法定雇用率制度の問題点についてどう考えるか

　　　　　　　　　　　（つづく）



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障害者向けにメール１１９番　消防本部が導入へ

　苫小牧市消防本部は、聴覚障害者からの１１９番を電子メールでも受け付ける「メール１１９番通報システム（仮）」の導入を計画している。２０１１年２月ごろの稼働を目指している。聴覚障害者から歓迎の声が上がっている。

　メール通報は、聴覚や言葉に障害を持つ市民が対象。事前に登録し、火災や交通事故などに遭ったり、目撃したとき、パソコンや携帯電話から電子メールを使って消防車や救急車の要請ができる。

　札幌市で導入されていて、２００８年６月市議会でも取り上げられたことから、先進自治体の情報を収集するとなど、検討を進めてきた。

　消防本部は、電話での通報が困難な人には、ファクスで対応してきたが、「メールだと外出先でも通報できるので、安心につながる」と話す。

　苫小牧聴力障害者協会事務局長の秦野勲さん（６７）は、仲間との連絡は携帯電話やパソコンのメールで行っており、火災や交通事故に遭ったことはないものの、「もしもの場合を考えると不安に思うこともある」という。警察や消防への通報は、メモを書いて近くの人に頼むことにしている、とも。

　メール通報に、「１人で運転する仲間もいて、交通事故に遭わないか不安の声も聞いた。メールで通報できれば便利」と歓迎している。

　市社会福祉課によると、３月末現在、市内の聴覚障害者は６５１人。言語などの障害を持つ人は１１９人。重複障害者もいるという。

（苫小牧民報社　2010年 9/4）
http://www.tomamin.co.jp/2010t/t10090403.html

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違いを力に -発達障害をめぐる現場から

　歴史に名を残す偉人と落ちこぼれ扱いされる人たち−。世間の評価は対極だが、そのどちらにも深くかかわるのが発達障害者だ。
周りの環境によって発揮する力は大きく左右され、その環境づくりは、近年の社会問題を克服する指針にもなりうる。
発達障害者支援法が施行されて５年が経過した今、発達障害を通して、人と人とのかかわり方や社会のあり方を見つめ直す。

→第１部　本人と家族の挑戦（大阪日日新聞）

エジソンやアインシュタイン、ビルゲイツにレオナルド・ダ・ヴィンチ、ガリレオ・ガリレイ、グラハム・ベル、ベートーヴェン、織田信長、ビル・ゲイツ、アインシュタイン、ゴッホ等など、発達障害者であると言われている著名人は意外と多いです。



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神奈川県では、平成２２年度から県内で障害者雇用に積極的に取り組む中小企業等を認証し、その取組内容などを県のホームページ等を通じて広くＰＲする事業を開始しました。

そこで、今回初めて１４法人を認証し、認定証を授与することといたしました。

※かながわ障害者雇用優良企業とは・・・(1)企業全体の常用雇用労働者数が３００人以下(2)神奈川県内における事業所所在地集計の障害者雇用率が３．６％以上（常用雇用労働者数５６人未満の企業については、障害者を２名以上雇用）などの要件を満たしている企業等（社会福祉法人、NPO法人等を含む）のことです。

1 日本理化学工業株式会社（川崎市高津区）
　　　 文具事務用品製造、販売業
115.56%
・チョーク等の成形、製造、出荷業務

2 有限会社伊藤苑（平塚市）
乗馬クラブ運営、管理業
100.00%
・馬房清掃業務

3 社会福祉法人進和学園（平塚市）
社会福祉事業 17.17%
・自動車部品の組立作業と工程管理業務・農園芸品の育成、管理、販売業務・手作り品の販売と喫茶業務

4 株式会社旭商会（相模原市緑区）
産業廃棄物処理業
7.89%
・廃棄物の選別業務・廃棄物収集運搬ドライバー業務

5 株式会社大協製作所（横浜市保土ヶ谷区）
金属表面処理加工業
79.07%
・金属表面処理加工製品の取り外し業務

6 龍屋物産株式会社（伊勢原市）
食品製造、卸売業
25.64%
・食品製造、発送業務

7 サクラ電線工業株式会社（相模原市南区）
電子電材端末処理、加工業
7.32%
・ケーブル等の加工、検査、出荷業務

8 湘南環浄サービス株式会社（横須賀市）
清掃、廃棄物処理業
35.00%
・公園、下水道施設等の清掃業務

9 社会福祉法人誠幸会（横浜市泉区）
社会福祉事業
4.37%
・介護業務・清掃業務・調理補助業務

10 医療法人社団杏月会（伊勢原市）
医療業
17.65%
・清掃業務

11 株式会社元気もりもり山森農園（三浦市）
農業
75.00%
・農作物の種付け、収穫、出荷業務

12 社会福祉法人光友会（藤沢市）
社会福祉事業
13.82%
・介護業務・清掃、営繕業務・マッサージ業務

13 光文図書株式会社（大和市）
小学校図書教材の製本、教材製造、発送業
10.37%
・製本、教材製造業務・出庫、検品、箱詰業務・荷物仕分け業務

14 ニッパ株式会社（横浜市港北区）
段ボール製品製造、販売業
35.56%
・段ボールケース等製造業務


引用元：神奈川県ＨＰ


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「村木厚子元局長、内閣府の政策統括官に　（読売新聞）」について

本日、正式に決定したようですね。

村木元局長、内閣府の政策統括官に決定

　政府は２４日の閣議で、郵便不正事件で無罪が確定した厚生労働省の村木厚子元局長について、内閣府の政策統括官（共生社会政策担当）に起用する人事を正式に決定した。

　発令は２７日付。
（2010年9月24日11時07分 読売新聞）

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村木厚子元局長、内閣府の政策統括官に

　政府は２２日、郵便不正事件で無罪が確定した厚生労働省の村木厚子元局長（５４）について、内閣府の共生社会政策担当の政策統括官に起用する方針を固めた。

　月内にも正式に決定する見込みだ。

　起訴休職中だった村木元局長は、無罪が確定したため、２１日に復職し、厚労省や官邸が復帰ポストを調整していた。共生社会政策担当の政策統括官は、局長級ポストで、少子化対策や障害者施策などにあたる。
（2010年9月22日21時52分 読売新聞）

引き続き、障害者福祉を牽引していって頂きたいです。

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自閉症、脳に小さい部分　遺伝子型で差

　自閉症の人は、他人との協調にかかわる脳の「下前頭回」という部分の体積が一般の人に比べて小さいとの研究結果を、山末英典東京大准教授らが１４日、発表した。

　また自閉症と関連があるとされる遺伝子が特定の型の人は、人の感情の理解に関与する脳の「扁桃体」の体積が大きいことも分かった。

　山末准教授は「自閉症の原因や仕組み解明に脳の体積や遺伝子レベルで貢献し、新たな治療につながる可能性がある」としている。

　山末准教授らは、自閉症などの人と一般の人で、こめかみ付近にある下前頭回の体積を測定。自閉症の人は約２０％小さく、特に下前頭回のうち脳の右側にある「弁蓋部」という部分の体積が小さいほど、他人とのコミュニケーションがうまくとれない傾向があった。

　山末准教授らは、自閉症と関連があるとされる「オキシトシン受容体」の遺伝子が、自閉症の人に多い型の場合、扁桃体が大きいことを突き止めた。

[静岡新聞　9月14日］

こうした医学が進み、治療方法が解明されていくということは本当にすばらしいことだと思います。

ちなみに、「自閉症」とか「アスペルガー」、それらの総称である「発達障害」って、一般的認知のあるものなのでしょうか。

発達障害者分類表（引用元：Wikipedia）

（引用注釈）この図は一般的な自閉症スペクトラムを表しきっているわけではなく、知能指数と自閉傾向の強弱のみによる分類図にすぎない。

自閉症とは、社会性や他者とのコミュニケーション能力の発達が遅滞する発達障害の一種。先天性の脳機能障害であるが、脳機能上の異常から認知障害の発症へといたる具体的なメカニズムについては未解明の部分が多い。時に、早期幼児自閉症、小児自閉症、あるいはカナー自閉症と呼ばれる。

日常語でうつ病やひきこもり、内気な性格を指して自閉症と呼ぶこともあるが、これは医学的には完全に誤った用語である。
（引用元：Wikipedia）

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前のブログ（「国枝慎吾がプロ転向記者会見　車いすテニスでは日本初　（障害者スポーツニュース）」）で引用紹介した障害者スポーツ（車椅子テニス）プロ選手の国枝選手について、ご自身のHPより引用をさせてもらってのご紹介。

障害者スポーツにはスポンサーがつきにくい、というハードルを越えてプロになった国枝選手には今後も引き続きエールを送っていきたい。

そして、他の障害者アスリートにもスポンサーがつくことを願ってやまない。

さらには世の中の人々が、24時間テレビの時とかだけでなく、全般的に障害者スポーツに対して興味を持ち、当たり前のようにTV放映され、熱中するような時代が来ることを切望しています。


ちなみに国枝選手、こんな輝かしい戦績を収められています。（テニスナビより引用・拝借）

日本中のテニスプレーヤーで、もっとも世界レベルにある選手なんですね。

国枝慎吾のプロフィール（ご本人のブログより拝借）
千葉県在住。
9歳の時に脊髄腫瘍により車いすに。
１１歳から（財）吉田記念テニス研修センターにて車いすテニスを始める。
1７歳の時に、丸山弘道コーチの指導を受け始め、本格的に海外ツアーを回り始める。
2004年アテネパラリンピックで斎田悟司選手とペアを組みダブルス金メダル。

大学卒業後、麗澤大学職員としてツアーを転戦。
2006年10月初の世界ランキング1位に。
2007年間世界チャンピオン。
2008年北京パラリンピックにてシングルス金メダル、ダブルス銅メダル獲得。

麗澤大学職員を退職し2009年4月よりプロ転向し活動中。

現在所属： ユニクロ

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ちょっと古い記事ですが。
障害者スポーツでは、国内では非常に珍しいプロ選手。
是非活躍してほしいです。

国枝慎吾がプロ転向記者会見　車いすテニスでは日本初

北京パラリンピック金メダルを獲得した車いすテニス世界ランキング1位の国枝慎吾が、４月13日に東京都渋谷区の岸記念体育会館スポーツマンクラブで記者会見を行い、車いすテニスでは日本初となるプロ転向を宣言。プロ選手としての決意や今後の目標、車いすテニスへの思いなど、その熱い胸中を語った。

会見には、日本テニス協会の渡辺専務理事も同席し、世界ランキング一位の国枝慎吾選手がプロ転向することによる車いすテニスの大会規模の拡大や国枝慎吾選手のリーダーとして改革への期待を述べた。

（引用元・続き　テニスナビ）

そういえば、パラリンピック日本代表選手の中で、プロ選手っていったい何人いらしゃるのでしょうか・・・。


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障害者の雇用促進へ　さいたまでワークフェア
　
模範となる障害者や事業所が表彰を受けた＝さいたま市浦和区の浦和コミュニティセンター

　障害者雇用の総合フェア「県障害者ワークフェア２０１０」（県、埼玉労働局、さいたま市、県雇用開発協会主催）が、さいたま市浦和区の浦和コミュニティセンターで開かれ、職業人として活躍している障害者３人と、障害者の雇用に積極的な３事業所が県知事表彰を受けた。

　同フェアは、障害者雇用の理解と促進を図る目的で毎年開催。県や埼玉労働局によると、県内企業の障害者雇用率（０９年６月現在）は１・５４％で、全国の１・６３％を下回っている。共同目標として、１１年度までに法定雇用率１・８％の達成を掲げている。

　表彰式で塩川修副知事は「ハンディキャップに負けることなく、努力を重ねて頑張っている皆さんに深く敬意を表します」とあいさつ。

　埼玉労働局の苧谷秀信局長は「１人でも多くの雇用につながるよう、県や市、関係団体と連携を密にしていきたい」とし、県雇用開発協会の小嶋隆善会長は「障害者の就労環境は大変厳しい。事業者の方には今後も理解と協力をお願いしたい」と呼び掛けた。

　県知事表彰の増渕潤さん（５６）は、両足に障害を抱えながら２７年間無遅刻、無欠勤を続け、現在は工場長として活躍。代表であいさつし、「これを励みに一層努力していきたい」と語った。事業所では、３・９７％という高い障害者雇用率を達成しているロッテ狭山工場（狭山市）などが表彰を受けた。

　フェアは昨年度から障害者団体や福祉施設、特別支援学校と連携して実施。この日は県立盲学校の塙保己一学園（川越市）による健康マッサージのほか、各受産施設の製品即売会などが行われた。

◇

　県知事表彰を受けた障害者（勤務先）、事業所は次の通り（敬称略）。優秀勤労障害者＝増渕潤（カワグチ）、秋野尚子（武州ガス）、須之内健次（千代田技研）▽障害者雇用優良事業所＝ロッテ狭山工場（狭山市）、東芝深谷工場（深谷市）、エム・エル・エス（東松山市）



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　総務省は１３日、発達障害者が一定水準の知能指数に達していることを理由に、交通機関の運賃割引などが受けられる療育手帳を交付されないケースがあるとして、厚生労働省に支援の在り方を検討するよう要請した。

　発達障害者は自閉症やアスペルガー症候群などの症状が発現した人だが、身体障害者、知的障害者、精神障害者と異なり独自の手帳制度がないため、知的障害者の療育手帳などを利用して支援措置を受けている。

　総務省は「発達障害者が療育手帳の交付を受けられる基準が平等ではない」などの苦情が相次いだことを受け、交付基準となる知能指数の上限値について自治体調査を実施。都道府県と政令指定都市から抽出した１６自治体のうち４自治体が原則として軽度知的障害に当たる「７０」、１２自治体が原則「７５」とばらつきがあることが分かった。

　このため総務省は、知的障害がない人も含まれている発達障害者の特性を踏まえた支援策や交付基準の改善を厚労省に要請。議論は政府の「障がい者制度改革推進会議」で行うよう求めた。

引用元：2010/09/13 17:59 【共同通信】

発達障害者の問題は、なかなか難しいですよね。

アスペルガー等、普通に企業に雇用されている方もいる一方で、非常に就職は難しいだろうな、という方もいらっしゃいます。

さらに、障害者手帳を持っている人、持っていない人もいますので、不公平感は確かに大きいと思います。


関連して、こんな記事もありました。

精神障害者の求職が増加「発達障害者が求職する動きが進む」/神奈川

県内のハローワークを通じて２００９年度に新たに求職を申し込んだ障害者は８０２９人で前年度比８・６％増と過去10年で最も多くなったことが、神奈川労働局がまとめで分かった。内訳では精神障害者が17・１％増の２４７７人。労働局は「発達障害者が障害者手帳を取得して求職する動きが進んでいる」と分析している。

　就職件数は１９６８件で８・６％減と11年ぶりに減少。厳しい経済環境が影響し製造業や卸売・小売業、サービス業への就職が減少した。精神障害者の就職数は８・４％増となった。

　就職率は24・５％と全国平均の36・０％を大きく下回った。解雇者数は61人で32・２％減。

療育手帳（知的障害者の手帳）が取得できないので、であれば精神障害者として手帳を取得しようという動きですね。

精神障害者の雇用問題は非常に大きな社会問題として取り上げられていますが、このような動きはその問題を大きくするのではなく、逆に、社会の偏見や誤解を解いていく方向にエンパワーメントされるといいな、と願っています。



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自殺とうつの損失２・７兆円　厚労省が初の推計

　長妻昭厚生労働相は７日、首相官邸で開かれた自殺総合対策会議で、０９年の１年間に自殺者が出たことで失われた所得や、うつ病をきっかけとした休業や失業で労災補償や生活保護の給付の必要が生じたことによる国の負担増を合わせた経済的損失が計約２・７兆円に上るとする推計を発表した。

　厚労省がこうした推計を出すのは初めて。厚労省が１月に設置した自殺・うつ病等対策プロジェクトチームで長妻厚労相が指示し、推計は国立社会保障・人口問題研究所に委託した。

　厚労省によると、０９年に自殺で亡くなった３万２８４５人のうち、１５〜６９歳の約２万６５００人が７０歳まで亡くならずに働いた場合、１兆９０２８億円の所得が得られると推計。うつ病による自殺や休業がなかった場合、労災補償給付が４５６億円減少するとした。

　このほか（１）うつ病による休業がなくなった場合、賃金所得が１０９４億円増加（２）うつ病による失業がなくなった場合、求職者給付が１８７億円減少（３）うつ病による生活保護費受給や医療費がなくなった場合、生活保護費、医療費が計６０１７億円減少―など。



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東京都の障害者雇用の取り組みです。

東京都障害者就労支援協議会が「障害者雇用・就労推進　連携プログラム２０１０」策定！

平成22年9月7日
福祉保健局
産業労働局

　このたび、「障害者雇用・就労推進　連携プログラム２０１０」を策定しました。

　東京都障害者就労支援協議会（座長：今野浩一郎学習院大学教授）が平成20年11月に策定した「首都ＴＯＫＹＯ障害者就労支援行動宣言」と「障害者雇用・就労推進ＴＯＫＹＯプラン（行動指針）」を具体化する今年度の事業計画で、東京都、経済団体等８団体が連携して取り組む事業（全５３事業）を示しています。

　依然として厳しい雇用情勢ながら、障害者雇用数は12万人を超え、雇用率も上昇しています。今後も関係団体が一丸となって障害者一人ひとりの就労を支援していくとともに、引き続き、広く社会全体へ障害者雇用・就労についてメッセージを発信していきます。

「障害者雇用・就労推進　連携プログラム２０１０」のポイント
―――――――――――――――――――――――――
* 離職障害者など就労を希望する障害者への支援
* 障害者雇用に取組む中小企業等への支援
* 地域の就労支援体制の強化に向けた取組
* 離職障害者職場実習事業（東京都）
* 多様な委託訓練の拡充（東京都）
* 東京ジョブコーチ支援事業の推進（東京都）ほか１２事業

→東京都における障害者雇用の現状はこちら

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障害のある人の雇用・就労支援Q&A
中央法規出版

ユーザレビュー:
実践からの生きたＱ＆ ...


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雇用・就労変革の人的資源管理 (シリーズ・人的資源を活かせるか)
中央経済社
菊野 一雄

ユーザレビュー:


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これ、非常に難しい問いです。

結論としては、「カレー派」なのですが

家で食べる時間のある時は、カレーライス（→ご飯派）。

時間の無いときは会社の最寄り駅の改札内にあるKOBE屋の焼きカレーパンを買って、会社で朝食。（→パン派）


比率としては、

ご飯：パン＝２：３

くらいでしょうか。


朝、ゆっくり自宅で食べたいんですけどね。。。


ブログネタ：毎日の朝食、あなたはご飯派？ パン派？

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現状
―――――――――――――――――――――――

障害者雇用数は年々増加している。

* 平成21年6月1日　東京の障害者雇用数124,147人

障害者雇用率は年々上昇しているが、法定雇用率（1.8％）を達成していない。

* 平成21年東京の障害者雇用率1.56％（全国平均1.63％）
* 中でも中小企業（56〜299人）の雇用率は低く0.87％
* 法定雇用率達成企業は全体の31.1％（全国平均45.5％）


障害者雇用数の推移

障害者雇用率の推移

（厚生労働省職業安定局集計）

障害者雇用促進法の改正の主な内容（平成22年7月施行）
―――――――――――――――――――――――
中小企業における障害者雇用を促進する観点から、以下の改正が行われた。

* 障害者雇用納付金制度（※１）の対象事業主を、中小企業に拡大
　従来常用雇用労働者が300人を超える事業主が対象→200人を超える事業主まで範囲を拡大

* 障害者雇用率（※２）の算定にあたり、短時間労働者もカウント
　短時間労働者とは週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者を指す。障害者は短時間労働者の割合が高い。

※１　障害者雇用納付金制度は、事業主間の経済的負担を調整する観点から、雇用障害者数が法定雇用率（1.8％）に満たない事業主から、その雇用する障害者が１人不足するごとに１月当たり５万円を徴収し、それを原資として、法定雇用率を超えて障害者を雇用する事業主に対し、障害者雇用調整金や助成金を支給する仕組み。（減額特例有）

※２

東京都ホームページより引用


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「イクメンの星」４人決定　専業主夫や障害者のパパに

　厚生労働省は３０日、インターネットで公募した育児に積極的な男性「イクメン」の中から、専業主夫として家庭生活を支えたり、障害がありながら夫婦共働きで子育てに取り組んだ４人の父親を、「イクメンの星」として初めて公表した。

　選ばれたのは、五十嵐豊さん（北海道）、西村貴志さん（滋賀県）、北橋惇さん（大阪府）、小谷雅彦さん（岡山県）。

　五十嵐さんは、育休取得後、退社を余儀なくされたが、専業主夫としてブログで地域の子育て情報を発信するなど、逆境をはねのけて育児を楽しむ姿勢が評価された。

　北橋さんは、体験談の中で自ら障害者であると告白。不況で家計が苦しい中、共働きで子育てをする「強い覚悟」が、イクメンにふさわしいと判断された。

引用元　http://www.sanyo.oni.co.jp/news_k/news/d/2010083001000731/

強い。。。

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改正障害者雇用促進法の施行に関する情報を前回までつづっていましたが、それに関するニュース記事を引用し考察してみたいと思います。

改正障害者雇用促進法施行　パートも雇用率の対象に

　１日から改正障害者雇用促進法の一部が施行される。従業員の１．８％以上の障害者を雇うよう、企業に義務づけた法定雇用率の計算に、新たに短時間労働者が対象に加わるため、流通や外食などパートやアルバイトを多く雇う企業は対応を迫られている。

　これまでは、週３０時間以上働く従業員のうち、障害者の割合を１．８％以上にするよう求められていた。厚生労働省によると、０９年６月１日時点の企業の雇用率は１．６３％にとどまっている。

　７月からは対象となる従業員に、週の労働時間が２０時間以上３０時間未満の従業員が加わる。重度障害などをのぞき、短時間労働者は原則として１人を０．５としてカウントする。長い時間働くことが難しい障害者の雇用を拡大するのが狙いだが、これまで１．８％を達成している“優良企業”でも、対応が必要な場合がある。

　食品スーパーのマルエツ（東京都）は改正で５千人の短時間労働者が算定の対象になるため、６月１日時点で１．９７％あった雇用率が１．８％を下回る。今秋、新たな食品加工センターが川崎市内で稼働するのに合わせ、数十人の障害者を雇い入れる計画で、秋以降は１．８％を超える見通しだという。同社広報ＩＲ部担当者は「企業の社会的責任の観点から、今後も法定雇用率の維持を図っていく」としている。

　生協大手のコープこうべ（神戸市）はこの春、数人の障害者を採用した。これまでは雇用率が２％を超えていたが、改正で４５００人の短時間労働者が算定の対象になり、１．６％程度にまで落ち込む見通しになったためだ。追加採用で、法定の１．８％は上回れそうだという。

　すかいらーく（東京都）も対象になる短時間労働者が約１万６千人いるため、雇用率が３．０２％から１．８０％に急落する。これまでの雇用率は国内の大手企業でも上位だったため、同社の広報担当者は「急落は不本意。来年度は２％以上に戻したい」と言う。

　雇用率が５．５２％ある給食サービスのエームサービス（同）は、改正で２％程度に落ち込む子会社があるため、各企業が個別に雇用率を算定していたやり方を改める。今後はグループ全体で雇用率を合算できるようにし、「全体として底上げを図っていきたい」（二宮由美子・人事総務部長）という。

　改正では、１．８％を達成できなかった企業に課される納付金の支払い対象も広がる。これまでは従業員３０１人以上の企業が対象だったが、７月からは２０１人以上の企業にも適用されるため、中小企業にも影響が出る。納付金は１人の不足につき月５万円だが、新たに適用対象になる企業は、当初の５年間に限り４万円に減額される。

（2010年7月1日　asahi.com　より引用）

障害者雇用の優等生であるすかいらーくが、1.8%の「法定雇用率ぎりぎり」水準になるというのは、非常に驚きのニュースでしたね。

すかいらーくで雇用率ぎりぎり、ということは、ほとんどの外食サービスの企業は法定雇用率を満たせていないのではないでしょうか。
社員200〜300名、パート・アルバイト1000〜2000名、という企業でパートさんの比率が高ければ高いほど、インパクトは大きいでしょうね。
バイトの学生比率が高い業態では、学生は雇用保険に入る必要がないためインパクトは最小限に抑えられますが、主婦で扶養の範囲内で働きたい、というパートさんが多い企業だと、雇用しないといけない障害者数が一気に3倍になった、という話も耳にしました。

ちなみに上記引用記事内で赤字記載にしたエームサービスさん、特例子会社を設立するのでしょうか・・・。


あ、「特例子会社」の説明は、また別の機会にでも。。。




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【ブラインドサッカー世界選手権】日本代表、守備面での収穫
スポルティーバ8月27日(金) 15時53分配信 / スポーツ - サッカー

　イングランド中西部のヘレフォードは、ウェールズと隣接する小さな田舎町だ。８月14〜22日の９日間、そこで第５回ブラインドサッカー世界選手権が開催された。全盲の視覚障害者が鈴入りのボールを使ってプレイする、５人制サッカーである。

　出場国は、イングランド、スペイン、コロンビア、日本、韓国（以上グループＡ）、ブラジル、アルゼンチン、中国、フランス、ギリシャ（以上グループＢ）の10ヵ国。各組上位２チームが準決勝に進出する。４年前の第４回大会に初出場した日本は、参加８ヵ国中の７位。今回はベスト４入りが目標だった。

　日本は初戦で難敵コロンビアと0-0で引き分け、順調なスタートを切った。しかし続くイングランド戦とスペイン戦をいずれも0-2で落とし、グループ３位以下が確定。韓国からもゴールを奪えずに引き分け、グループＡの４位に甘んじた。７位決定戦では、前回優勝国のアルゼンチン（Ｂ４位）の猛攻に終盤まで耐えたものの、0-1で敗北。８位で大会を終えた。優勝は、決勝でスペインを下したブラジル。以下、３位中国、４位イングランド、５位フランス、６位コロンビア、９位ギリシャ、10位韓国という結果になった。

「正直、勝てる手応えを感じながらやっていたので、本当に悔しい。少なくとも、コロンビア戦、イングランド戦、韓国戦は勝たないといけない試合でした。スペイン戦も、まともに打たれたシュートは１本だけ。アルゼンチン戦の失点も、自分があと一歩だけ前に出れば止められたと思います。最後の試合が終わった夜は、夢で大会の逆ハイライト（失点）シーンばかり見てうなされました」

　そう語るのは、守備の要として列強のストライカーたちと対峙した田中章仁（32歳）だ。目の見えない人がどんな夢を見るのかは、本人に説明されてもよくわからない。どうやら、試合中のイメージがそのまま再現されるようだ。ともあれ、悪夢には違いない。

　だが、５試合を無得点で終えたこの大会で、日本の成長ぶりをはっきりと示したのが、田中を中心とするディフェンスだった。５失点のうちふたつは、ファウルの累積で与えられる第２PK（イングランド戦とスペイン戦）。崩されて奪われたゴールは３つしかない。４年前の日本は、同じ５試合で14点（PK１、第２PK２）も失っている。

　田中は前回大会が行なわれた年にこの競技を始め、２年前に代表入りした。本人は「失点が少ないのは中盤の選手がよく走ってくれたおかげ」と言うが、１−２−１のフォーメーションの最後尾に彼がいたからこそ、日本はどの国とも最後まで接戦を演じられるチームになった。

　競技歴が浅く、足元はあまり器用ではない田中が代表入りを果たしたのは、ボールの音を聞き分け、そのコースを読み取る能力が高いからだ。そのため瞬時に危険地域を嗅ぎ分け、敵のパスをカットし、ダイレクトでクリアし、シュートコースを塞ぐことができる。まさに、本人が目標としているクロード・マケレレ（元フランス代表）のような、守備のスペシャリストなのだ。大会中も、田中の堅守はしばしば地元観衆の拍手を誘った。

　だが、流れの中で奪われた３つのゴールが、チームの致命傷になったのも事実である。それは、いずれも相手の先制点だった。0-0のまま推移していれば、焦りから犯すファウルも減り、第２PKを与えることもなかったかもしれない。

「スペインやアルゼンチンの選手は、相手を抜いてからシュートを打つまでが速い。国内の試合では、そこで余計なワンタッチを入れてくれるので止められるんです。それから、こぼれ球への反応も相手のほうが速かった。イングランド戦は、自分に当たったボールにもっと速く体を寄せていれば、打たれる前にクリアできたはずです」 　

　ビデオで研究できない選手たちは、直接対戦しなければ相手を知ることができない。初めて世界の舞台に立った田中は、ヘレフォードで多くを学んだことだろう。その経験を活かす次の舞台は、2012年のロンドンパラリンピックだ。12月のアジアパラゲームス（中国・広州）と来年のアジア選手権（開催地未定）が、その予選となる。「アジアの壁」としてそこを突破し、２年後には同じイングランドの地で、良い夢を見てもらいたい。


（http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20100827-00000301-sportiva-socc　より引用）

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「障害者雇用、法改正について（改正障害者雇用促進法の施行、2010年7月1日〜）」についての続編です。

１障害者雇用納付金制度の対象事業主の拡大

(1)障害者雇用納付金制度とは

障害者雇用納付金制度は、事業主間の経済的負担を調整する観点から、雇用障害者数が法定雇用率（1.8％）に満たない事業主から、その雇用する障害者が１人不足するごとに１月当たり５万円を徴収し、それを原資として、法定雇用率を超えて障害者を雇用する事業主に対し、障害者雇用調整金（超過１人につき１月当たり２万７千円）や助成金を支給する仕組みです。この障害者雇用納付金の徴収は、昭和52年以降、経過措置として、常用雇用労働者を301人以上雇用する事業主のみを対象としてきました。

(2)障害者雇用納付金制度の対象事業主を拡大する目的

しかし、近年、障害者の雇用が着実に進展する中で、中小企業における障害者雇用状況の改善が遅れており、障害者の身近な雇用の場である中小企業における障害者雇用の促進を図る必要があります。

(3)今回の法改正による改正点

こうした観点を踏まえ、
平成22年７月から、常用雇用労働者が201人以上300人以下の事業主
平成27年４月から、常用雇用労働者が101人以上200人以下の事業主
に、障害者雇用納付金制度の対象が拡大されます。

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平成21年4月（一部平成22年7月、平成24年4月又は平成27年4月）より、改正障害者雇用促進法が施行されます。

厚生労働省のHP
→　http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha04/index.html

以下、上記URLからのリンク先pdf資料より引用抜粋

障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律（平成20年法律第96号）が成立し、平成21年４月から段階的に施行されます。

Point
●障害者雇用納付金制度の対象事業主が拡大されます。
・常用雇用労働者201人以上の事業主平成22年７月〜
・常用雇用労働者101人以上の事業主平成27年４月〜

●短時間労働（週所定労働時間20時間以上30時間未満）が障害者雇用率制度の対象となります。（平成22年７月〜）
常用雇用労働者の総数や実雇用障害者数の計算の際に、短時間労働者を0.5カウントとしてカウントすることとなります。

●このほか、障害者雇用率の算定の特例を創設します。（平成21年４月〜
・企業グループ算定特例
・事業協同組合等算定特例



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半年以上、止まってました・・・。

お盆を機に、再始動しようと思います。

引き続き、ご愛顧よろしくお願いします〜。

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前回のブログにて触れた法定雇用率について、詳細のデータを。（かなりご無沙汰してしまっています。。。）


法定雇用率とは

民間企業、国、地方公共団体は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、それぞれ以下の割合（法定雇用率）に相当する数以上の身体障害者又は知的障害者を雇用しなければならないこととされています。

　（カッコ内は、それぞれの割合によって１人以上の身体障害者又は知的障害者を雇用しなければならないこととなる企業等の規模。罰則金（納付金）規定対象の従規模ではないのでご注意を。）


■民間企業

一般の民間企業　…　１．８％

　（対象：常用労働者数５６人以上規模の企業）

特殊法人　…　２．１％

　（常用労働者数４８人以上規模の法人）


■国、地方公共団体　…　２．１％
　（職員数４８人以上の機関）

※都道府県等の教育委員会　…　２．０％
　（職員数５０人以上の機関）



なお、重度身体障害者又は重度知的障害者については、それぞれその１人の雇用をもって、２人の身体障害者又は知的障害者を雇用しているものとみなされます。 （ダブルカウント、ダブルポイント等と言われる。）

また、短時間労働者（週20時間以上、30時間未満）は、
・精神障害者・・・0.5ポイントとしてカウント
・重度身体障害者又は重度知的障害者・・・1ポイントとしてカウント（2×0.5＝1、という考え方）
となります。


ちなみに法改正により、2010年7月から、この算出方法が変わります。

そのへんは、また次回にでも。


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「法定雇用率とは何でしょう？」

と聞かれて、即答できる人って、どのくらいいるのでしょうか。

それに答えられた人のうち、

「法定雇用率は、何パーセントでしょうか？」

という質問に回答できる人は、何パーセントでしょうか。

そして、

「法定雇用率とは、何名以上の会社に義務付けられているのでしょうか？」

という質問には・・・


ここまで続けると、

「あ・・・、障害者雇用についての話か」

とようやくお分かり頂けた方も少なくないかもしれません。


お恥ずかしながら、結構な年月、「採用支援」の仕事をしておきながら、障害者採用（障害者雇用）については、つい最近までほぼ無知に等しい状態でした。


おそらく多くの方が無意識的に思っている、

「自分とは関係のない話」

として、私も深く知ろうとはしてきませんでした。


また、多くの企業において新卒採用の担当と、障害者雇用の担当は分かれているケースが多いようで、故に、顧客から質問されることも少ないまま、情報を収集する必要性を感じることができないまま、今に至ったのだと思います。

しかし

しかしです。

よく考えてみれば、明日、交通事故で下半身不随になるかもしれない。

もうすぐ生まれてくる私の子どもが、障がいを持って生まれてくるかもしれない。

いや、むしろ義理の叔母さんは障がいを持っています。

小学校のサッカー部で右サイドバックを守っていた友人は、中学校に入ると養護学校に行ってしまいました。

父は、知的障害者福祉施設の活動に、ボランティアとして貢献していました。


思い起こせば、結構身近だったりもするのです。


でも、知ろうとはしてこなかった。


必要性に駆られなかった、という一言で、済ませていいものなのかどうか。


そのあたりの哲学論はさておき、このブログでは、しばらくの間「障がいをもった方の就職（就労）、雇用」を取り巻く諸問題について、少しずつ触れていきたいと思います。



まず冒頭の「法定雇用率」について、次回解説していきたいと思います。


あくまで、障害者を取り巻く問題を切っていくのではなく、まずは基本的な知識的要素から、書き綴っていきたいと思います。


その中で、自分の中でおそらく芽生えるであろう問題意識について、次の段階で書き綴れるようになればいいな、と思っています。






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しばらくブログを休憩しておりました(笑)。

今後しばらくは、ちょっと趣向を変えまして、新卒採用ネタではなく、昨今興味を抱いている障害者採用（障がい者雇用）について、色々と考察等を書き綴っていきたいと思います。


と、その前に、面白そうなセミナーがありましたので、以下に抜粋。

思いっきり担当者名とかアドレスとか書いてありましたが、大丈夫なのかな・・・？

他のブログでの情報そのままなので、まぁ大丈夫なのでしょう。



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なお、先着50名様（1企業様最大2名様まで）ですので、
お申込みはお早めにどうぞ。

▼申込締切　
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[開催日時]
平成21年6月23日（火）
■講演会　13：30〜17：30（受付13：00開始）
■交流会　18：00〜19：00

[プログラム]
開催挨拶　13：30〜13：40
■講演1　13：40〜14：30
「障害者雇用をめぐる最近の動向について」
【講師】
　株式会社ウイングル　代表取締役　佐藤崇弘

■講演2　14：30〜17：00(内、休憩10分）
「特例子会社の設立経緯と現状及び今後の展望について」
【講師の方々】
　・大東コーポレートサービス株式会社
　　代表取締役社長　山崎　亨氏
　
　・ＮＴＴクラルティ株式会社　　
メディア開発部部長 中島　義和氏

■講演3　17：00〜17：20
「特例子会社概要、設立に関して」
【講師】
　株式会社ウイングル　コンサルタント　北山剛　

閉会挨拶　17：20〜17：30
交流会、個別質疑応答　18:00〜19:00

[会場]
東京駅八重洲会場ムラキビル３F　４号室
〒104-0028
東京都中央区八重洲2丁目10-10　ムラキビル3F

[受講料]
無料

[対象]
・特例子会社の設立を企画している企業及び
　特例子会社に関心がある企業の関係者様
・特例子会社であって、他社のノウハウや情報の把握について
　関心がある企業の関係者様

[定員]
50名（1社につき最大2名様まで）※先着順

※急な申し込み等により定員を超えた場合は、
お断りさせていただく場合がございます。予めご了承下さい。
※同業者様に関しては御遠慮頂く場合がございます。

[講師]
・大東コーポレートサービス株式会社　
　代表取締役社長　山崎　亨氏

・ＮＴＴクラルティ株式会社　　
メディア開発部部長 中島　義和氏

・株式会社ウイングル　
　代表取締役社長　佐藤崇弘
・株式会社ウイングル
　リサーチ＆コンサルティング部　部長　　北山　剛

[主催]
株式会社ウイングル

[申込締切]
6月19日（金）17：00まで

お問い合わせ
連絡先：株式会社ウイングル
セミナー担当/山口・黒田
〒101−0051
東京都千代田区神田神保町1‐13 CONVEX 神保町ビル8F

Tel : 03-5577-6955
Fax : 03-5577-6956
Mail: seminar@wingle.co.jp
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内定取り消し過去最悪、427社2083人　厚労省

　厚生労働省は30日、昨年度大学などを卒業した学生の採用内定取り消しが427社2083人で、過去最悪を更新したと発表した。内定者に4月以降の自宅待機や入社延期を求めた事例は把握できただけで92社1023人に上った。取り消した学生への説明や支援が不十分だった13社も公表した。

　全国のハローワークに報告があった事例を集計。大学生が1703人、高校生が379人だった。今回初めて中学生が1人、企業倒産のため取り消された。

　産業別では製造業が429人と最多で、不動産業が304人と続いた。都道府県別では東京が905人と最も多く、次いで静岡が182人だった。自宅待機は755人、入社延期は268人を確認。3カ月程度の待機や延期を求めるケースが目立つという。
［日本経済新聞　5月1日朝刊］

内定取り消しの理由は「経営の悪化」と「企業倒産」が大半を占めたそうです。取り消し後に風評が広がり、結局倒産してしまった企業もいくつかありましたね。また、直前の3月に内定取り消しをした企業も結構多いようです。

実際に公表されているのが2000名強ということは、実際には2500〜3000名くらいはいるのでしょう。卒業しても就職せずにニートやフリーター、派遣社員として働く若者について問題視されていましたが、就職する意欲があり、かつ就職先も決まっていたのに、就職できない、という若者があふれていることは、大変由々しき事態です。

大学卒業生を48万人として計算すると、

1,700÷480,000＝0.35％

となります。300人弱の学生さんがいれば、うち一人は内定取り消しにあっている、という計算に・・・。

戒め、の意味もあるのでしょうが、ついに社名公表もなされました。実際は、もっとたくさんの企業が該当していそうですが、おそらく把握しきれないのでしょうね。厚生労働省は今、本件（＋雇用・失業問題）と豚インフルエンザの件においても大忙しでしょう・・・。

内定取り消し、公表基準該当の１３社を公表　厚労省

　厚生労働省は３０日、内定を取り消した企業のうち、内定取り消しの理由を十分説明しなかったり、就職先の確保に向けた支援をしなかったりといった公表基準に該当した１３社の社名を公表した（業種名なしは職業紹介・労働者派遣業）。

　「ゲイン」（東京都中央区、取り消し数６２人）▽「プレミアライン」（同中央区、６１人）▽「シーテック」（同港区、５３人）▽建設業「東海興業」（同中央区、２９人）▽「ＣＳＩ」（同港区、２８人）▽「セントラル」（同文京区、２２人）▽卸売・小売業「大都販売」（同台東区、２１人）▽印刷・同関連業「Ｈａｐｐｉｎｅｓｓ」（千葉県松戸市、１８人）▽「テクノプロ・エンジニアリング」（東京都港区、１２人）▽情報サービス業「インフィニティ」（大阪市北区、１２人）▽サービス業「ジーソリューション」（東京都中央区、１０人）▽製造業「羽咋丸善」（石川県羽咋市、１０人）▽化粧用品製造業「ティアーズ」（東京都町田市、１人）
［asahi.com　2009年4月30日18時52分］

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大卒採用、10年春は19％減　日経最終集計

　日本経済新聞社が20日まとめた採用計画調査（最終集計、2726社回答）で、2010年春の大卒採用計画数は09年春の実績に比べて19.6％減った。減少幅は石油危機後の1976年（41.6％）以来34年ぶりの大きさ。ただ内需関連企業の一部の採用計画数は底堅かった。（詳細は21日付の日経産業新聞に掲載）

　採用数が前年比でマイナスに転じるのは、ＩＴ（情報技術）バブル崩壊後の03年以来7年ぶり。採用数の合計は8万2500人で、景気が拡大し始めた05年（8万600人）の水準まで落ち込んだ。
[NIKKEI NET]

先日取り上げたニュースですが、もう一度。

「内需関連企業の採用計画数が底堅かった」、とあります。

ここ数年の傾向として「やっぱり外資が人気」という声が大きかったですが、「外資・内資」ではなく、「内需」企業が採用数を底支えしているという現実。

これをどう見るか。

就職先として、どう見るか。

また、今後の日本経済を、どう見るか。

色々な考察ができそうですね。




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昨日の日経新聞の一面に、2010年度の新卒採用についての調査統計データが発表されていました。

大卒採用、10年春は19％減　日経最終集計

　日本経済新聞社が20日まとめた採用計画調査（最終集計、2726社回答）で、2010年春の大卒採用計画数は09年春の実績に比べて19.6％減った。減少幅は石油危機後の1976年（41.6％）以来34年ぶりの大きさ。ただ内需関連企業の一部の採用計画数は底堅かった。（詳細は21日付の日経産業新聞に掲載）

　採用数が前年比でマイナスに転じるのは、ＩＴ（情報技術）バブル崩壊後の03年以来7年ぶり。採用数の合計は8万2500人で、景気が拡大し始めた05年（8万600人）の水準まで落ち込んだ。

また、中面（11面）には、

「来春大卒採用　マツダ60％減、NEC88％減　43業種中34で減『ゼロ』は171社」

「中途採用は29％減 09年度」

という記事が並んでいます。

2010年春大卒採用計画上位ランキングも記載されています。（）内は09年度実績

１位　みずほフィナンシャルグループ　約1370（2350）
２位　三井住友銀行　1100（2105）
３位　三菱電機　　　　710（770）
４位　三菱重工業　　 670（823）
５位　日立製作所　　 650（950）

1位・2位のみずほ・三井の合計は2470名。

同社の前年度合計は4555名。

4割減です。


ぱっとランキングをみて、大幅に採用数を増やしているのは、サイゼリヤ。次いで、セコムグループ、東京電力とワークスアプリケーションズ。

とは言えワークスアプリケーションズは稀有なインターンシッププログラムでの厳選採用のため、一般応募で枠を広げたのはサイゼリア、セコムグループ、東京電力と考えると、なるほど。いずれも不況に強そうな業種であることは間違いない。

ミラノ風ドリア、確かに食す頻度が増えてきました(笑)。

景気が悪くなると、物騒な事件が増えてきます。

インフラは、景気変動では大きな打撃を受けませんね。


景気が悪くなると、いかに景気変動リスクの小さなビジネスであるか、という点に目がいきがちですね。もちろん、そういう企業は好景気の恩恵も受けにくいのですが。


採用が厳しいということで、公務員試験を受ける学生さんも増えているそうです。

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女性エンジニア。

この不景気においても、就職難になりつつあると言われる今の時代においても、やはりエンジニアはまだまだ人手不足である、という企業も多い。

むしろ、「エンジニアの積極採用」が、求人倍率の大幅な下落を踏みとどまらせている一要因かもしれない。

エンジニア、として一般的にイメージされる学部学科は、所謂「機電系」と呼ばれる学部。
電気・電子・情報・工学科系。

大学時代、これらの学部学科に対するイメージは、「男だらけ」。

そう。
機電系には女性が非常に少ない。

ただ、こんな記事が多く出てくると、機電系を目指す女性が増えてくるのかもしれない。

女性の社会進出の次は、機電系進出。エンジニア職進出。


そうなれば、需給バランスが様々なところで調和が取れてくるのかもしれない。

ダウ・ケミカル日本　初の女性エンジニア　夢は世界、新工場立ち上げ参加
4月20日7時57分配信 産経新聞

　世界最大級の化学メーカー、米ダウ・ケミカルの日本法人ダウ・ケミカル日本の製造現場で活躍する女性がいる。エポキシ製品・特殊化学品事業部の山崎桂子さんは平成１３年、同社が工場配属のため初めて新卒採用した女性エンジニアだ。愛知県・衣浦工場で８年の実績を積み、海外での新工場立ち上げに参加することを夢見ている。

　エポキシと呼ばれる熱硬化性樹脂の製造技術を担当する山崎さんの工場での勤務は午前８時半に始まる。作業オペレーターとミーティングをこなし、ラインなどの製造現場で問題が見つかった場合はその解決策を練る。午後はドイツの技術担当者や米国本社の財務担当者らとウェブミーティングをこなす。

　山崎さんには忘れられない仕事がある。１８〜１９年にかけて、ドイツの技術者を招いて行われた生産技術改善のプロジェクトだ。品質を落とさずに生産量を拡大させるという難題だったが、「予想よりもかなりうまくいった」。結果は、生産サイクルの時短などで生産能力を従来の１・５倍にまで高めることに成功したという。

　全世界の若手エンジニア１５０人を集めて昨年８月開かれたコーチセッションには日本からただ１人、コーチ役で参加した。「化学工場の見学やプレゼンテーションなど体験型のプログラムを工夫した」。

　「将来は、ゼロから新しい工場を立ち上げていくプロジェクトにも従事したい」と希望を持つ。現在は景気低迷で新工場の計画は少ないが、世界各地で頑張るコーチセッションに参加した同僚らとウェブミーティングで連絡を取りながら、夢を語り合っている。

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外食産業等では、稀に「一日で内定！」といった施策を後半戦に実施している企業があったように記憶しています。（確かお寿司屋・居酒屋等を展開するチェーンだったように思います。）

が、ワタベウエディングが「１日でやります」と。

ワタベウエディングといえば、ブライダル大手。人気企業ランキングでも女性の部においては、常に上位にいた企業さんです。

やはりルックス重視で採用をするのでしょうか・・・。

それとも第一印象が非常に重要なビジネスなので、第一印象だけで合否は出せてしまう、ということなのでしょうか。

　結婚式場運営のワタベウェディングは来年春入社予定の新卒者採用について、1次面接から内定通知までを1日で終わらせる。これまでは最初の面接から内定までは1カ月程度の期間があった。何度も学生を呼び出すのは、精神的、金銭的な負担が大きいと判断。将来の顧客と位置付ける学生に同社の魅力をアピールする狙いもある。

　面接は4月21日に目黒雅叙園（東京）、30日にメルパルク京都（京都市）と、結婚式場に活用している同社の施設を活用する。それぞれ書類選考をすませた約100人を呼び、若手社員による1次面接、幹部社員による2次面接、役員による最終面接を実施する。同日中に内定を通知するだけでなく、不採用者にも人事担当者が理由などを説明する。
[NIKKEI NET　2009/04/20配信]

応募する学生さんは、就活写真の撮影の仕方（ちゃんとプロにお願いしましょう！）や、就活メイクにも相当気を配らないといけなさそうですね・・・(苦笑)。

まんが 就職活動100点満点こんなときどうするQ&A集〈女子学生編〉 (就職戦線突破シリーズ)
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「内定取り消し企業に大学が“ブラックリスト” （産経ニュースより引用）」の続き。

　関西地方の１５６の大学・短大などが加盟する関西学生就職指導研究会でも、内定取り消しを行った全国の企業４４社の情報を加盟校に通知。情報の活用法は各校の判断に委ねており、近畿大（大阪府東大阪市）では４月中をめどに、なんらかの形で企業の情報を学生らに通知することを検討している。また中部、北陸地方でも、中部学生就職連絡協議会連合会の加盟１１０大学が情報交換。企業名や、内定取り消しの際の対応などの把握に努めている。

　内定取り消しをめぐっては、今年１月の職業安定法施行規則改正に伴い、企業はハローワークに事前通知することが義務づけられた。一方で、そうした企業名の公表について厚生労働省は「１年度内に１０人以上の内定を取り消す」ことなどを条件としており、これまで３月末に大阪府と福岡県の２事業所が明らかにされた程度。企業が自主的に情報を公開することはほとんどなく、学生らは内定取り消しについての情報を得る機会が事実上なかった。

　大学側の動きについて広島労働局の担当者は「学生を守るための自衛策」と理解を示す一方、企業の社会的信用を損なうなどの影響を懸念。「公開の結果、企業との関係がこじれて今後の学生の就職活動が難しくなるおそれもある。企業への社会的制裁の側面もあるので、大学側も慎重に対応してほしい」としている。
［2009.4.13 12:42］

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京セラドーム大阪で２月に開かれた就職説明会。厳しい就職戦線を勝ち抜いた末の内定取り消しは、学生にとって深刻な問題となっている＝大阪市西区京セラドーム大阪で２月に開かれた就職説明会。厳しい就職戦線を勝ち抜いた末の内定取り消しは、学生にとって深刻な問題となっている＝大阪市西区

　学生の内定取り消しが問題となる中、大学側に企業の“ブラックリスト”をつくって対抗する動きが広がっている。取り消しを行った企業の情報を大学間で交換するほか、企業名を学生に知らせるなどして注意を喚起する。

　取り消し企業についての情報を得る機会がなかった学生・大学側にとっては安易な取り消しを抑制するための自衛策だが、インターネットや口コミで情報が一人歩きする可能性もあり、懸念も示されている。

　広島経済大（広島市安佐南区）など広島県内の計１２の大学・短大は今年１月、内定取り消しの状況について相互に情報交換。計１８人の学生が取り消されたことが確認され、企業名の公開を始めた。なかには卒業間近の４年生の内定を取り消しておきながら、数カ月後には３年生を対象とした採用募集を行っている企業もあり、大学側は「わずかな期間で経営環境が好転したとは考えにくい」と不信感をあらわにする。

　１２大学・短大は内定取り消しを行った企業の名を学生側に伝えたり、求人票を学生側に提示しないことなどで同意。さらに広経大は１月末から学生や教職員のみが閲覧できるホームページ（ＨＰ）で、学生の内定を取り消した１１社の企業名の公開を始めた。

　同様の動きは全国に波及している。

（つづく）

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「2010年度新卒採用の求人倍率は、1.62倍だそうです。」のつづきです。

リクルートワークス発表の元資料を見てみると、

来春2010年3月卒業予定の大学生･大学院生を対象とする大卒求人倍率は、1.62倍となった。厳しい経済環境ではあるが、今年の求人倍率は、1996年3月卒（1.08倍）や、2000年3月卒（0.99倍）の就職難とされている時期ほどには、落ち込まない見通しとなった。
＜昨年との比較＞
全国の民間企業の求人総数は、昨年の94.8万人から72.5万人への23.5%のマイナスとなった。一方、学生の民間企業就職希望者数は、昨年の44.3万人から44.7万人への0.9%のプラスとなった。結果、大卒求人倍率は1.62倍となり、昨年の2.14倍より0.52ポイント低下した。

と記載されています。

ほら、「そんなにはひどくないよ！」って書いてますね。

就職活動中の学生の皆さん、悲観するではなく前を向いて、頑張りましょう。楽観的な状況ではありませんが、悲観するほどの状況でもありません。

ここ2ヶ月が勝負です。

梅雨になって暑くなると、就職活動生だけでなく社会人も、大変ですからね。営業やってて一番いやな時期は、やっぱり6月です(笑)。

クールビズ万歳。

就職活動も、クールビズ取り入れてあげるといいのにな〜、、、と思ったりします。




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1.62倍ですか。

おそらく1.7倍くらいに着地するのではないかと思っていましたので、想定よりほんの少し低め、というところですね。

とは言え、4年前の06採用と同水準。「採用難」でも「就職難」でもない、均衡の取れた求人倍率といえるのかもしれませんね。

まぁ、2010年度卒の学生さん本人らからすると、前年、前々年の先輩を見ているだけに被害者意識が強くなるかも知れませんが、以上なのはその2年間の先輩方の時代のほうです。頑張りましょう。

ちなみに私の就職活動は、1.33倍でしたが、微塵にも「就職難」とは感じませんでしたね。

ひょっとするとそれはその2年前の先輩のほうがよっぽど厳しかったからなのかもしれません。

と、言いながらも一番厳しいときで0.99倍。

単純計算すると、採用予定数と、就職希望者数がほぼイコール。

？

何だか変な感じがします。

求人倍率が「１倍」の時が、理論的には最も均衡が取れているのでは・・・？

平和な、幸せな国、ということでしょうかね。

ま、求人倍率が1倍になってしまうと、人材ビジネスが立ち行かなくなりますが(笑)。

10年春の新卒、求人倍率1.62倍に急低下　リクルート調査

　リクルートの調査部門であるリクルートワークス研究所は13日、2010年春卒業予定の学生と民間企業を対象に調べた求職・求人状況を発表した。

　民間企業に就職を希望する学生1人に対する企業の求人状況を表す「求人倍率」は1.62倍だった。09年卒（2.14倍）から0.52ポイント急低下したものの、「就職氷河期」と呼ばれた96年卒（1.08倍）や00年卒（0.99倍）と比較すると依然高い水準。「ここ1、2年間の状況が過熱気味で、それが落ち着いたとみなせるのでは」（リクルートワークス研）としている。求人総数の推計値は、09年卒に比べ23.5％減の72万5300 人だった。

　業種別にみると、流通業が4.66倍で最も高く、製造業は1.97倍、サービス・情報業は0.67倍、金融業は0.21倍だった。就職を希望する学生数が前年より減った業種もあったものの、採用予定人数の絞り込みのほうが急速に進んだため、すべての業種で求人倍率が前年を下回った。
［日本経済新聞 4月14日 朝刊］

（データ出所：リクルートワークス研究所）

（つづく）

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年明けから人員削減を進めてきたインテリジェンスですが、さらなる削減と、新卒採用で入社した社員の半数を、親会社のUSENへ出向させるようです。

インテリジェンス、従業員2割削減　新卒の半数110人を出向

　人材サービス大手のインテリジェンス（東京・千代田）が従業員の2割強に当たる800人規模の削減を進めていることが分かった。早期退職に加えて、親会社のＵＳＥＮグループへ4月入社の新卒社員も含めて出向させる。景気低迷で求人広告や人材紹介事業が低迷しており、規模縮小で対応する。

　すでに早期退職に応募した236人が3月末までに順次退職したのに加えて、ＵＳＥＮグループ側に300人が出向した。さらに4月入社の新卒社員についても半数の110人がインテリジェンスでの研修のあと、月内にもＵＳＥＮ側に出向させる計画で、説明を済ませている。年初に3800人いた従業員は4月末には3000人程度まで減少する。
[日本経済新聞　4月10日　朝刊]

ついでに人材業界つながりで、こんな記事も。

フルキャストホールディングス、350人削減

　フルキャストホールディングスは9日、グループで従業員の約1割に当たる350人の人員削減などを柱にした経営合理化策を発表した。中核子会社で人材派遣を手がけるフルキャスト（東京・渋谷）では従業員の4割に当たる300人の早期退職を実施し、事業所数も30カ所を削減して56にする。派遣事業の落ち込みに対応し、コスト構造の改善する。

　フルキャストでは、今月27日から5月22日まで早期退職者を募集し、5月末に退社となる。事業所の統廃合も5月末までに終える。1月から実施している取締役の報酬削減に加えて、6月から一般社員から執行役員まで5―10％の基本給カットも始める。退職者への割増退職金などで合計7億円を2009年9月期の特別損失に計上する。

　同時にグループ内で他の派遣事業と相乗効果が出にくい、技術者派遣のフルキャストテクノロジー、システム構築を手がけるネットイットワークス（東京・台東）の2社の売却を検討する。

[日本経済新聞　4月10日　朝刊]

　　
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不況の影響を受け、製造業や外需産業において大幅な新卒採用数削減が進む中、やはり求人数の下支えは内需、特に流通（小売）やサービス業のようですね。

流通・サービス大手35社調査、７割が増か横ばい　来春の採用

　流通・サービス大手の2010年春の新卒採用はおおむね積極姿勢であることが分かった。日本経済新聞社が主要35社を調べたところ、約3割が今春の入社予定より増やす。横ばいを合わせ約7割が今春以上の採用を計画し、給食や保育関連企業の増加が目立つ。景気拡大期に思うように人材を確保できなかったため、世界同時不況で多くの企業が採用抑制に転じているのを好機とみている。

　採用を増やすのは11社。給食・カラオケ大手のシダックスは今春の4.3倍の220人。パートの正社員登用が一巡するなか管理栄養士の資格を持つ正社員などを採用、老人ホームや公共施設が給食を外部委託する需要を取り込む。保育所大手のＪＰホールディングスは昨年まで予定採用数を確保できず保育所開設を抑制せざるを得なかったため、来春は最高の200人を計画している。

[3月7日/日本経済新聞　朝刊]

　　
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中小企業の採用担当者へ!「これが新卒獲得のノウハウです」?「採用力」が確実にアップする業務の基本74
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景気の底が見えないだけでなく、現在の経営状況が逼迫している企業が多いのでしょう。企業の採用意欲は急速に衰えを見せています。。。

09年度の正社員採用、「予定無し」半数弱　経営環境の悪化受け

　帝国データバンクは４日、「2009年度の雇用動向に関する企業の意識調査」を発表した。それによると、09年度に正社員を採用する予定は無いと回答した企業が半数弱に達した。経営状況の急速な悪化を受けて、採用意欲が大きく低下している様子が鮮明になっている。

　2009年度に正社員（新卒・中途採用）を採用する予定があるか尋ねたところ「採用予定無し」と回答した企業が45.9％（4893社）と全体の半数近くに達した。前年度と比べて15.5ポイント上昇した。

[3月5日/日経産業新聞]

昨日の続きは、また明日にでも。

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今回はこれまでとは少し趣向を変えまして、人材ビジネスについて、少し考察をしてみたいと思います。

人材ビジネスとひとことで言っても、その種類は多岐に渡ります。

勤務先に関するアンケート等で業種を選択する際には、大抵が「その他サービス業」という選択肢しかないのが悲しいところですが、あっても「人材派遣」という選択肢。

人材派遣は確かに人材サービスですが、あくまでその一部。

いや、そう思っているのは業界内だけであって、業界外からすると、違いもよくわからないし、細分化するほど大きなマーケットではないのかもしれません。

ちなみにリクルートさんを私たちは「人材サービスの会社」と認識していますが、一方で、人材以外のメディアも多数展開していらっしゃいます。

主力は人材サービスの一環である「求人広告」ですが、それだけではない。

この場合、先の勤務先に関するアンケートの業種項目では、リクルートの社員さんは
・その他サービス業　（「人材サービス」が包括されるのはここしかないか・・・・）
・人材派遣　　（派遣じゃないけど、人材サービスはここに所属してしまうのか・・・）
・出版、広告　（うちはメディアを出しているのだから、ココでしょう）
のどれを選択するのでしょうか。

おそらく、３つめの「出版、広告」ではないかと思います。


では、リクルートＨＲマーケティングという、リクルートさんの子会社の販社の社員さんは、どれを選択されるのでしょうか。

同じくリクルートの関連会社で派遣会社もありますので、「人材派遣」というのは少し選択しずらいのかな、と。

かと言って、「出版、広告」かと言えばどうなのだろうか・・・。と迷い、その他サービス業を選択されるのかもしれません。


と、つらつら書いてみたところで結構長くなってしまいましたので、続きはまた明日以降に。

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「有効求人倍率」と、新卒採用マーケットの「求人倍率」は若干ニュアンスが異なり、まれに業界外の方と話をすると会話がちぐはぐになったりするのですが、今回は、「有効求人倍率」の話、もとい、ニュースです。

厚生労働省統計調査別公表データ

有効求人倍率が悪化、完全失業者２７７万人

　厚生労働省が２７日に発表した１月の有効求人倍率（季節調整値）は０・６７倍で、昨年１２月より０・０６ポイント悪化した。

　下げ幅は１９９２年１月以来の大きさで、２００３年９月の水準まで落ち込んだ。一方、総務省の労働力調査（速報）では、１月の完全失業率（季節調整値）は４・１％で、昨年１２月より０・２ポイント改善した。

　有効求人倍率が下落したのは、１月になって新たに求人票を出した数を示す新規求人数が前月比７・０％減と大幅に減り、逆に新規求職者数が同５・９％増となったため。新規求人倍率は０・９２倍となり、０２年１１月以来、６年２か月ぶりに１倍を下回った。新規求職者のうち、会社側の都合で離職した人は約２１万人で、前年同月比２・３倍と大きく増えているのが特徴。

　有効求人倍率は、都道府県別では東京都（１・００倍）を除く４６道府県で１倍を下回った。正社員（新卒を除く）に限ると０・４３倍で、正社員の統計を取り始めた０４年１１月以降最悪となった。

　総務省によると、失業率の改善は、減産による休業者と、週１時間以上９時間以内の短時間就業者が大きく増えたため。休業者は前年同月比２１万人増、短時間就業者は３１万人増。同省は「休業などで賃金が下がり、短時間でも働きたいという女性が増えた」と分析する。

　完全失業者は２７７万人で、前年同月比では２１万人増。就業者数は６２９２万人で同２９万人減だった。
（2009年2月27日11時47分 読売新聞）

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連日のように新卒採用の採用定員についてのニュースが新聞紙面を賑わしています。

今日は、２つの大きなニュースを。

10年春新卒採用、内需型産業がなお高水準　製造業は削減

　2010年春の新卒採用で、流通、電力、金融など内需型企業の多くが高水準の採用を維持する。日本マクドナルドや東京電力が09年春を上回る採用を計画。みずほフィナンシャルグループなど大手銀行も1000人以上の大量採用を続ける。景気悪化で経営には逆風が吹くが、将来の成長に向け人材確保を急ぐ。業績悪化が著しい車や電機など製造業が採用を絞り、産業界全体の採用が縮むなか、輸出型から内需型産業へ若年雇用の受け皿の主役交代が進む。

　主要企業は現在、10年春の採用計画をまとめつつある。積極姿勢が目立つのが流通・外食。日本マクドナルドは10年春に主に店頭要員として今春より1割強多い140人を採用、中途でも今年300人以上を採る。吉野家も出店加速に伴い来春採用を今春より10人多い85人にする。

[2月26日/日本経済新聞　朝刊]

慢性的な人材不足に悩んでいた外食産業。

とは言いながらも、不景気になると外食産業も冷え込みます。

が、ハレではなくケの外食産業は、顧客が増えている可能性も。ランチを800円の定食から吉野家の牛丼に切り替えた人は少なくないでしょう。（私はいつでも立ち食いの天そばですが。）

そういう企業が、「今しかない」と積極採用。求人総数の底支えになってきそうです。

ＪＲ東、10年度に1700人採用計画　発足後２番目の高水準

　東日本旅客鉄道（ＪＲ東日本）は24日、2010年度に約1700人を採用する計画を発表した。09年度の採用予定と同程度の水準を維持し、1987年の会社発足後では２番目の高水準になる。鉄道事業のほか、駅ビルや「駅ナカ」などの流通サービスや、電子マネー「Ｓｕｉｃａ（スイカ）」事業の拡大に備える。

　大卒者を中心とした総合職にあたる「ポテンシャル採用」は190人、高卒者らを中心とした「プロフェッショナル採用」は1500人の採用を予定している。ポテンシャル採用の内訳は、鉄道業で150人、流通など生活サービス業で30人、ＩＴ・情報システムで20人としている。

[2月25日/日経産業新聞]

先日のブログで、JR東海やJR九州の採用定員が過去最高となるという記事を取り上げましたが、JR東日本でも、過去2番目の水準で採用をするようです。

6年前から個人的にかなり注目してきたsuicaや、ちょっと反則的な感じも否めない勢いの「駅ナカ」事業の拡大を支える人員のようです。

駅が、便利になることは有難い限りではあります。

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ここ数日、大企業の新卒採用人数に関していくつかのニュースを取り上げてきました。

キヤノン、新卒採用6割減

みずほフィナンシャルグループ、三井住友銀行、新卒採用1000人以上で高水準をキープ

JR東海、過去最高人数の新卒採用

それらの追加情報です。

JR東海だけではなくJR九州においても、過去最高人数を採用するようですね。

ＪＲ九州は過去最多採用へ
ＪＲ九州は１７日、平成２２年春入社の新卒採用計画を発表した。総合職、運輸職など計３００人を採用予定で、２１年春入社の内定者より１７人増加。ＪＲ九州として新卒採用を始めて以来、過去最多の人数を採用する。

　内訳は４年制大学卒業者や大学院修了者を対象とする総合職が４０人、高等専門学校卒業者を対象とする高専卒が１０人。駅員や列車の乗務員などになる運輸職は２５０人。短大卒の採用は予定していない。

　九州新幹線鹿児島ルートが２３年春に全線開業するのを控え、運転士など乗務員の人数を増やす。同社では団塊世代を中心に毎年４００〜５００人が退職する見通しで、人員不足にも対応していく。
[ｍｓｎ産経ニュース 2009.2.17]

しかしその一方で、若返りの社長交代が発表されたホンダでは、やはり採用人数を削減とのニュースも。

ホンダ、新卒採用４割減　10年春890人、４年ぶり1000人割る

　ホンダは12日、2010年春入社の新卒採用を09年春入社予定に比べ40％減の890人にすると発表した。世界規模での新車販売急減による業績悪化を受けて、新卒採用を抑制する。1000人を切るのは4年ぶり。自動車大手の新卒採用抑制の動きは他産業にも広がる可能性がある。

　環境技術の開発強化などで増やしていた大卒技術者も540人と09年春予定者に比べ310人減らす。大卒事務系は80人と同40人減、高卒・短大卒は270人と同250人減となる。

　自動車メーカーでは日産自動車も今春予定の582人を大幅に下回る数十人程度に絞る計画を表明している。他社も新卒採用を抑制する方針だ。
[NIKKEI BizPlus]

高水準をキープ、と報道のあったみずほFGで、詳細の人数が公表されたようです。

みずほＦＧ、10年春の新卒採用25％減

　みずほフィナンシャルグループは17日、2010年春の新卒採用を09年見込みに比べて25％少ない1750人にする計画を決めた。内訳は総合職にあたる基幹職が900人、事務や窓口業務などを手掛ける特定職が850人。金融危機の影響を受けて今春に比べてやや人数を絞るが、年次構成のバランスに配慮して一定水準の採用を維持する。
[NIKKEI NET 17日 23:01]

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「製造大手の新卒採用人数、やはり都銀のように明るいニュースではありません・・・。」という記事を昨日書きました。

都銀の新卒採用人数は、高水準をキープ
　　　　　　　↓
採用難から一転、就職難かと思われた新卒採用市場において、一筋の光明

キヤノンが新卒採用人数６割減
　　　　　　　↓
やはり・・・、光明は「一筋」でしかなかったか。。。

と、そこに二筋目の光明を発見です！

JR東海　新卒採用予定過去最高1030人
　東海旅客鉄道（JR東海）は2009年2月20日、2010年の新卒採用者数を過去最高の1030人とすることを発表した。内訳は大学および大学院卒465人、高専卒70人、短大卒50人、専門学校卒70人、高校卒が375人。09年採用予定と比べて70人の拡大となる。

　2013年工事開始予定で25年開業を目指す「リニア中央新幹線」建設に向けて業務量が増えるため、技術職を中心に人材を確保することが狙い。また、団塊の世代の大量退職がピークを迎えることにも対応するとしている。

[J-cast 2009/2/21]

なるほど。リニア効果ですか。

でも、やっぱりメインは技術職の採用のようですね。

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先日のブログで、「都銀の新卒採用人数は、高水準をキープだそうです。」というニュースを紹介しました。

採用難から一転、就職難かと思われた新卒採用市場において、一筋の光明かと思われたニュースでした。

が、

やはり本当に「一筋」だけかもしれません。

キヤノン（正式には、キャノンじゃなくてキヤノンのようですね。）が新卒採用人数６割減というニュースです。

「６割も減らすんだ・・・」

と思うのか、それとも

「減らすけれども、昨年の半数近く、採用するんだ・・・」

と思うのか。

立場が違えば様々な感想が出てきそうなニュースです。

個人的には、

「確かに減らさざるを得ない状況ではあるが、10年後を見据えると、社員の年齢バランス等を考えると、人数を削ってでも新卒採用自体は途切れさせるべきではない」

と思います。

そういう意味で、（おそらくは）苦しいながらも採用を継続する企業として、応援したいですね。

キヤノン、10年春の新卒採用６割減

　キヤノンは2010年春の新卒採用数を、09年春入社予定に比べ64％減の400人にする。中途採用は原則、実施しない方針。現在進めている期間・契約社員の正社員登用は継続する。日産自動車やホンダなど自動車業界でも来春の採用を絞り込む方針を示している。景気悪化の影響が大手製造業の新卒採用に広がっている。

　技術・技能系の採用数は350人で61％減となる。内訳では大卒以上が300人と、今春より421人減らし、高専・高校卒は50人と146人減らす。事務系は50人で76％減。内訳は大卒以上が115人減の40人。短大卒は45人減の10人とする予定だ。

[2月22日/日本経済新聞　朝刊]

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とんでもないタイトルですが・・・。

先週から、当社にて実施しているセミナーのタイトルです。

先日、
人事向けセミナーの申込状況からみる、今の採用マーケットについて
（考察）人事向けセミナーの申込状況からみる、今の採用マーケットについて
にて記載したセミナーです。

一応語弊のないように補足しておきますが・・・、

「絶対的不良社員」

というのは基本的には存在せず（一部いるかもしれませんが。）、

「不良社員化」するのは環境次第。


で、自社の「環境」はどうなんだ。

だから、選考を受けている応募者の方は、
「自社」に入社した場合に

・今は問題ありに見えるが、将来は問題なく働く人
・今は問題ありに見え、かつ将来も問題のある人
・今は問題なしに見えるが、将来は問題ありになる人
・今も将来も、問題なく働く人

いずれなのかを、見極めていきましょう

という内容です。


上記を見抜くために、コンピテンシー（行動特性）選考が注目されて久しいですが、それだけでは見抜けない側面を、心理学とコーチングの技術を応用しましょう、という内容です。

毎回、満席（と言ってもたいして広いセミナー会場ではありませんが）のお申込を頂いており、活況です。

（プライバシー保護のため、ぼかしを入れています。）

ワークでは、大きな感嘆の声や、何故か大爆笑がおこる一面も。

今日もこの後開催し、残すは3月2日の追加開催分のみ。

あまりにもキャンセル待ちの方が多かった為、急遽設定しましたので、キャンセル待ちの方以外には一切告知していません。

ご興味の方は、是非どうぞ。


あ、もちろん、ご同業の方はお断りしています。ごめんなさい。

私のブログの読者の多くは、ご同業の方々（というか知人）が多いのは重々承知していますが・・・(笑)。

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新卒採用のマーケットの変化が、（当然ではありますが）大卒だけではなく高卒にも影響が出ています、というニュースです。

高卒の就職先業種は、やはり製造業がトップになります。

その製造業はというと、ご周知の通り。

必然的に高卒の就職内定率は悪化します。

ここ２・３年、学校側はあまりの採用難、学生売り手市場に天狗になっていた方が多いと思います。企業関係者に聞いても、また、同じ学校関係者に聞いても、そういう方が多くなっていたという話はしばしば耳にしました。

その姿勢が、問われ始めるでしょう。

売り手市場のときでも、企業ときちんと向き合ってきた学校（の就職担当者）さんと、そうでない学校さん。

企業側が「苦しいときでもお世話になっていたからね・・・」と、何とか数少ない採用枠を提供するのは、やはり前者でしょう。

同じ学校関係者の方も、「売り手市場になったり、買い手市場になったり。お互い痛い目を見ないとわからないんだよね〜・・・。でも、学校の就職担当教官もコロコロ変わっちゃうから、わからないんだろうねぇ・・・。」と仰っていました。

高卒の就職内定率1.5ポイント減、６年ぶり前年割れ　文科省調べ

　文部科学省は16日、今春卒業予定の高校生の就職内定率が、2008年12月末時点で07年同期に比べて1.5ポイント低い82.3％だったと発表した。６年ぶりの前年割れで、就職希望者約20万6000人のうち、約３万6000人が内定を得ていなかった。このうち女子は約２万1000人で、男子の約１万5000人に比べて苦戦している。

　調査は全国の国公私立の高校卒業予定者が対象。前年同期と比べた内定率は、0.6ポイント低下していた08年10月末時点より0.9ポイント悪化した。

[2月17日/日経産業新聞]

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みずほフィナンシャルグループや三井住友銀行において、2010年度の新卒採用人数計画が発表されたようです。三菱東京ＵＦＪ銀行ではまだ未定なようですが、みずほ・SMBCでは昨年度（2009年3月卒）の採用人数をやや下回るものの、1000名以上の新卒学生を採用する予定とのこと。

2010年度の新卒採用人数は、かなりがっつり減らしてくるのではないか、という見込みもあったものの、下記日経新聞の記事によると「金融危機下でも新卒の減少を抑え、年次構成に将来ゆがみが生じない」ようにするという将来的な組織的課題を優先したようす。

現在の状況においても、「直近の状況改善」よりも「将来的（に課題となることがわかっている）課題の予防」を優先できるのは、やはり企業体力からでしょうか。それとも業種柄、何かあった際のセーフティーネットがあることによる攻めの経営ができることからでしょうか。（嫌味ではなく、いい意味で。）

いずれにせよ、銀行において採用を減らさないということは悪くないニュースだと思います。

10年春新卒採用、大手銀の高水準続く　みずほＦＧや三井住友銀

　大手銀行は2010年春の新卒採用で一定の積極姿勢を維持する。みずほフィナンシャルグループや三井住友銀行の採用予定数は過去最高水準となる09年春見込みを下回るものの、なお1000人以上を採用する方向。りそなホールディングスは今春を上回る採用をめざす。金融危機下でも新卒の減少を抑え、年次構成に将来ゆがみが生じないように配慮する。

　今春に過去数年と同水準の2350人を採用する予定のみずほは来春、1700人程度を採用する計画を固めた。三井住友は今春の 2100人に対し来春は1100人を採用する計画。三菱東京ＵＦＪ銀行は今春予定の1500人からどの程度減らすか検討中だが、総合職は水準をほぼ維持する構え。3大銀に比べて業績が堅調なりそなは今春予定の850人から来春は900人に増やす計画だ。

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昨日の「人事向けセミナーの申込状況からみる、今の採用マーケット」について、考察を進めてみたいと思います。

正直、集客を担当している自分としても、予想を超えるスピードでの満席申込でした。

3日程のうち、1日程は告知開始当日のうちに満席。
残り2日程は、土日を挟んで月曜日に確認したところ、いずれも満席になっていました。

で、その理由としては、最終的には「人事担当者が抱えている悩みとマッチした内容であった」という理由に帰結するのだと思いますが、コンテンツ以外にもちょっと分解して考えてみようと思います。

・告知先母数が多い（対象が、新卒採用企業のみならず、中途採用企業も含まれる。）

今回は、新卒採用を主にご支援する採用コンサルティング事業部の顧客・過去訪問企業のみならず、中途採用をご支援する人材紹介事業部の顧客にもお送りした、というのがまずは１つの要因。

・ピンポイントで情報が欲しいネタだった

新卒採用担当者は、ピークーシーズンに入ったところ。説明会が頻繁に行われる中、面接について不安を抱えている方も少なくなかったのでしょう。

・採用人数を絞り、厳選採用に切り替えている企業が増えている

昨年の夏頃までは、本当に人の採り合いだったのが、急に冷え込んだ今、社内に色々な問題が起こっている企業は少なくありません。

それを薄々感じながらも、超多忙の中で業務を回していた方が、採用を手控えることにより採用業務の負担が一時的に減ったことで、「今のうちに、採用について見直しを」とお考えであることは間違いないでしょう。



書いてみて思ったのですが、これってブログで書くにふさわしい内容なのでしょうか・・・(苦笑)。

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当社では、顧客満足度向上施策の一環として、 毎月人事採用担当者（特に新卒採用担当者）向けに、時々の旬なネタや採用ノウハウをお伝えするセミナーを開催しています。

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直近ですと、2月13・17・20日に
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というセミナーを開催します。

多くの人事担当者が持つ、
「優秀な人材が採用できた。　　・・・はずだった。」
という経験。

入社する前は、非常に優秀でコミュニケーション能力も高く、ポジティブで仕事もバリバリ頑張りそうだった人が、なかなか期待したような力を発揮できず、成果を出せずに辞めていってしまう。また、中にはうつになって会社を休んでしまう。

そうかと思えばその一方で、面接では評価の高くなかった人材が、入社後大活躍する・・・。

「自社に入社した後、活躍する人材」がどうかを入社前に（採用段階にて）正確に見極めることは、非常に困難なことです。
そこで近年、その一つの活路として「コンピテンシー（competency）」を選考に取り入れる企業が非常に増えてきました。過去の行動特性から、その人物像と発揮能力を評価するという方法です。

しかし、ここには落とし穴があります。

そこで今回のセミナーでは、「心理学的アプローチからの人物像分析」と、その実践のための「コーチング技術を応用した面接コミュニケーション」についてご紹介し、コンピテンンシー面接では見抜けない、“貴社における”、「すぐ辞める」社員、「うつになる」社員、「働かない」社員を採用しないための秘訣、その概略をお伝えします。

このセミナーが、告知からほんの1日2日で満席になってしまったということについて考察をしたためようと思っていたのですが、ちょっと長くなってしまいましたので、また続きは次回。

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