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(3)第4回障がい者制度改革推進会議(2010年3月1日)議事要録 議事:雇用について

2010/10/12 21:25
1.一般就労(雇用促進法)

▼適用範囲(手帳制度の問題点)についてどう考えるか…主な書面意見

▼障害種別による制度的格差についてどう考えるか…主な書面意見


▼現行法定雇用率制度の問題点についてどう考えるか
○問題点 雇用率…主な書面意見
○問題点 ダブルカウント…主な書面意見
○問題点 特例子会社…主な書面意見
○問題点 雇用納付金制度…主な書面意見

○職場における合理的配慮の実現プロセスと異議申立についてどう考えるか…主な書面意見

* 合理的配慮は、本来個人の状況と置かれた環境によって個別に決まるため、すべて法律に書き込むには限界があり、具体的な場面でどのような形で合理的配慮の内容を決定していくかというプロセスが大切。事業者、個別機関において協議や調整の仕組みを設けるべきであり、障害当事者を支援する相談体制の確保が重要。事業者の認識を高める教育、研修体制も必要。行政機関が具体的なガイドライン作成すること。実態調査に基づく事例研究と、合理的配慮のための財政支援、助成金制度、技術援助の仕組みなどの検討が必要(19名、ほぼ全員同趣旨)。

* (発言)ILO159号条約との関連で、日本の障害者雇用の現状は、国際基準から見ても問題があるという主旨の指摘あり。政府からILOの条約勧告適用専門家委員会に提出する文書は、障害当事者団体も含めて討議するなど、事前に協議を行うべき。また、合理的配慮に関しては、「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」の「中間整理」が出され、これを踏まえて労働政策審議会障害者雇用分科会で審議が行われている。各省におけるこうした研究会、審議会とのすりあわせが非常に大事。

* (発言)障害者の雇用は、労働者と使用者が十分な連携を図る必要があるので、障害者も加わって労使が十分に参画できる厚労省の審議会議論を最大限尊重していただきたい。

* (発言)ILO条約の障害者の定義と権利条約の定義が異なるので、どう考えるべきかという基本的問題がある。また、労働法を適用するべきか、否か。精神障害者に、6時間の労働に耐えられるようにするという訓練目標を設けること自体適切か。就職してつぶれてしまう人も多い。労基法を厳密に適応するのではなく、フレキシブルにし、合理的配慮で時間の調整をして欲しい。

* (発言)法定雇用率は、精神障害を入れて5%くらいにするべき。ダブルカウントは、1999年から2007年までの厚生労働省のデータで、重度以外は16.5%、重度は21.6%上がっていることなどから、ある程度、積極的な差別是正措置とも言える。重度障害者が一般就労しやすいよう、障害の範囲、程度や手帳のあり方も再検討する必要がある。

* (発言)「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」の「中間整理」に、聴覚障害者が入っていない。アメリカの雇用機会均等委員会は、職場における聴覚障害者の合理的配慮について28のガイドラインの事例をまとめて出している。こうしたことが日本でも行われるべきではないか。

* (発言)一般就労について、精神障害者は就労したいができないのが現状。精神障害者への合理的配慮について、実効性のあるものにして欲しい。


2.福祉的就労(自立支援法)
(つづく)




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(2)第4回障がい者制度改革推進会議(2010年3月1日)議事要録 議事:雇用について

2010/10/09 14:12
第4回障がい者制度改革推進会議(2010年3月1日)議事要録 議事:雇用について 1.一般就労」の続きです。

1.一般就労(雇用促進法)

▼適用範囲(手帳制度の問題点)についてどう考えるか…主な書面意見

▼障害種別による制度的格差についてどう考えるか…主な書面意見


▼現行法定雇用率制度の問題点についてどう考えるか
○問題点 雇用率…主な書面意見


* ドイツ、フランスに比べ、法定雇用率の設定が低く、問題。公的セクター、国や自治体での雇用率を率先してあげていくべき(18名)。公務員の募集で、事実上、知的障害者が外れており、障害種別ごとに雇用率を設定すべきとの意見もあった。

○問題点 ダブルカウント…主な書面意見

* ダブルカウントは、障害者を二分するもので不適切であり低い雇用率を更に低くするもの。重度障害者の雇用促進が図られるという効果には疑問があり、合理的配慮で対応すれば、不要ではないか。短時間労働の障害者を0.5とカウントすべきではない。他方、ダブルカウント、0.5カウントは雇用促進に役立っているという意見もあり。

○問題点 特例子会社…主な書面意見

* 雇用促進の効果がある反面、人事、賃金体系などの面で差別的待遇があり、是正が求められる。特に、精神障害者の雇用が少ないという問題がある。

○問題点 雇用納付金制度…主な書面意見

* 例えば、常時雇用する労働者の範囲について、行政解釈が拡大され、雇用納付金が本来は相応しくない形で免除される結果になっていないか。雇用納付金の額を引き上げ、納付義務の対象企業を拡大するべきでないか。雇用率未達成企業の存在を前提とした助成制度は、目的とは矛盾する。雇用率達成を前提とした財源確保の手段を検討するべき。

○職場における合理的配慮の実現プロセスと異議申立についてどう考えるか…主な書面意見
(つづく)


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第4回障がい者制度改革推進会議(2010年3月1日)議事要録 議事:雇用について 1.一般就労

2010/10/05 10:14
1.一般就労(雇用促進法)

▼適用範囲(手帳制度の問題点)についてどう考えるか…主な書面意見

* 雇用促進法の対象者を手帳交付者に限定すべきではなく、職業生活上の困難度に注目し、社会モデルで見直すことが必要。現在、外れている難病、発達障害、高次脳機能障害なども幅広く対象にするべき(17名、ほぼ全員が同趣旨)。

▼障害種別による制度的格差についてどう考えるか…主な書面意見

* 身体障害者と知的障害者とでは、大きな賃金格差がある。手帳を有する精神障害者は、雇用率算定には入るが、雇用義務から外れている。手帳を有しない難病、発達障害、高次脳機能障害の者は、雇用率算定、雇用義務の両方から外れている。視覚障害者は、他の身体障害に比べ雇用促進の取組みが遅れている。聴覚障害者は、手話通訳者等の不足で就労支援が不十分(15名)

▼現行法定雇用率制度の問題点についてどう考えるか

           (つづく)



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改正障害者雇用促進法施行 パートも雇用率の対象に

2010/08/30 21:55
改正障害者雇用促進法の施行に関する情報を前回までつづっていましたが、それに関するニュース記事を引用し考察してみたいと思います。

改正障害者雇用促進法施行 パートも雇用率の対象に

 1日から改正障害者雇用促進法の一部が施行される。従業員の1.8%以上の障害者を雇うよう、企業に義務づけた法定雇用率の計算に、新たに短時間労働者が対象に加わるため、流通や外食などパートやアルバイトを多く雇う企業は対応を迫られている。

 これまでは、週30時間以上働く従業員のうち、障害者の割合を1.8%以上にするよう求められていた。厚生労働省によると、09年6月1日時点の企業の雇用率は1.63%にとどまっている。

 7月からは対象となる従業員に、週の労働時間が20時間以上30時間未満の従業員が加わる。重度障害などをのぞき、短時間労働者は原則として1人を0.5としてカウントする。長い時間働くことが難しい障害者の雇用を拡大するのが狙いだが、これまで1.8%を達成している“優良企業”でも、対応が必要な場合がある。

 食品スーパーのマルエツ(東京都)は改正で5千人の短時間労働者が算定の対象になるため、6月1日時点で1.97%あった雇用率が1.8%を下回る。今秋、新たな食品加工センターが川崎市内で稼働するのに合わせ、数十人の障害者を雇い入れる計画で、秋以降は1.8%を超える見通しだという。同社広報IR部担当者は「企業の社会的責任の観点から、今後も法定雇用率の維持を図っていく」としている。

 生協大手のコープこうべ(神戸市)はこの春、数人の障害者を採用した。これまでは雇用率が2%を超えていたが、改正で4500人の短時間労働者が算定の対象になり、1.6%程度にまで落ち込む見通しになったためだ。追加採用で、法定の1.8%は上回れそうだという。

 すかいらーく(東京都)も対象になる短時間労働者が約1万6千人いるため、雇用率が3.02%から1.80%に急落する。これまでの雇用率は国内の大手企業でも上位だったため、同社の広報担当者は「急落は不本意。来年度は2%以上に戻したい」と言う。

 雇用率が5.52%ある給食サービスのエームサービス(同)は、改正で2%程度に落ち込む子会社があるため、各企業が個別に雇用率を算定していたやり方を改める。今後はグループ全体で雇用率を合算できるようにし、「全体として底上げを図っていきたい」(二宮由美子・人事総務部長)という。

 改正では、1.8%を達成できなかった企業に課される納付金の支払い対象も広がる。これまでは従業員301人以上の企業が対象だったが、7月からは201人以上の企業にも適用されるため、中小企業にも影響が出る。納付金は1人の不足につき月5万円だが、新たに適用対象になる企業は、当初の5年間に限り4万円に減額される。

(2010年7月1日 asahi.com より引用)



障害者雇用の優等生であるすかいらーくが、1.8%の「法定雇用率ぎりぎり」水準になるというのは、非常に驚きのニュースでしたね。

すかいらーくで雇用率ぎりぎり、ということは、ほとんどの外食サービスの企業は法定雇用率を満たせていないのではないでしょうか。
社員200〜300名、パート・アルバイト1000〜2000名、という企業でパートさんの比率が高ければ高いほど、インパクトは大きいでしょうね。
バイトの学生比率が高い業態では、学生は雇用保険に入る必要がないためインパクトは最小限に抑えられますが、主婦で扶養の範囲内で働きたい、というパートさんが多い企業だと、雇用しないといけない障害者数が一気に3倍になった、という話も耳にしました。

ちなみに上記引用記事内で赤字記載にしたエームサービスさん、特例子会社を設立するのでしょうか・・・。


あ、「特例子会社」の説明は、また別の機会にでも。。。




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(続編1)障害者雇用、法改正について(改正障害者雇用促進法の施行、2010年7月1日〜)」について

2010/08/10 16:40
障害者雇用、法改正について(改正障害者雇用促進法の施行、2010年7月1日〜)」についての続編です。

1障害者雇用納付金制度の対象事業主の拡大

(1)障害者雇用納付金制度とは

障害者雇用納付金制度は、事業主間の経済的負担を調整する観点から、雇用障害者数が法定雇用率(1.8%)に満たない事業主から、その雇用する障害者が1人不足するごとに1月当たり5万円を徴収し、それを原資として、法定雇用率を超えて障害者を雇用する事業主に対し、障害者雇用調整金(超過1人につき1月当たり2万7千円)や助成金を支給する仕組みです。この障害者雇用納付金の徴収は、昭和52年以降、経過措置として、常用雇用労働者を301人以上雇用する事業主のみを対象としてきました。

(2)障害者雇用納付金制度の対象事業主を拡大する目的

しかし、近年、障害者の雇用が着実に進展する中で、中小企業における障害者雇用状況の改善が遅れており、障害者の身近な雇用の場である中小企業における障害者雇用の促進を図る必要があります。

(3)今回の法改正による改正点

こうした観点を踏まえ、
平成22年7月から、常用雇用労働者が201人以上300人以下の事業主
平成27年4月から、常用雇用労働者が101人以上200人以下の事業主
に、障害者雇用納付金制度の対象が拡大されます。

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障害者雇用、法改正について(改正障害者雇用促進法の施行、2010年7月1日〜)

2010/08/06 18:55
平成21年4月(一部平成22年7月、平成24年4月又は平成27年4月)より、改正障害者雇用促進法が施行されます。

厚生労働省のHP
→ http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha04/index.html

以下、上記URLからのリンク先pdf資料より引用抜粋

障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律(平成20年法律第96号)が成立し、平成21年4月から段階的に施行されます。

Point
障害者雇用納付金制度の対象事業主が拡大されます。
・常用雇用労働者201人以上の事業主平成22年7月〜
・常用雇用労働者101人以上の事業主平成27年4月〜

短時間労働(週所定労働時間20時間以上30時間未満)が障害者雇用率制度の対象となります。(平成22年7月〜)
常用雇用労働者の総数や実雇用障害者数の計算の際に、短時間労働者を0.5カウントとしてカウントすることとなります。

●このほか、障害者雇用率の算定の特例を創設します。(平成21年4月〜
・企業グループ算定特例
・事業協同組合等算定特例



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