新卒採用コラム(4-1) 選び、選ばれる面接官トレーニング法 |新卒採用コンサルティングのヒトコマ

残暑もようやく和らぎつつある今日この頃。
自民党の思惑通り総裁選に関するニュースが
TVや新聞を賑わしています。

やはり自民党は、「vs野党」となると
異様なまでの団結力と、戦略を講じてきます。

ぜひともそのエネルギーと知力とを
国政に活かしていただきたいものですね・・・。

本末転倒とは、まさにこのこと。


では今回も5分少々お付き合い下さい。


■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング
* STEP1 面接官の重要な役割は2つある
* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)


■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング法

STEP1 面接官の重要な役割は2つある

「リクルーター」に関するお話に引き続き、今回は「面接官」についてです。
 
まずご理解をいただきたい(というよりも、面接官をお願いした方に理解していただくよう努めていただきたい)のは、タイトルどおり、面接官の重要な役割には2つある、という事実。
言い換えるのであれば、「優秀な学生・自社に必要な学生を見抜くことだけでは、面接官としての役割は半分しか果たせていない」という事実です。

面接官がこれを理解できていない企業は、かなりの高確率で、競合他社に採用において後塵を拝しているはずです。
よほどの大手企業でない限り。
 
話はそれますが、前回「STEP3」で下記のようなことを書きました。
 
~ 学生は、社風や働きがいを就職先企業選定の大きな基準のひとつに置いています。
では、社風や働きがいを何で判断するかと言えば、やはり、「人」。実際にあって話をした相手の印象によるところが非常に大きいのです。
     (中略)
つまり、会社説明会の1~2時間、30分~1時間の面接数回での3~5時間たらずの印象で、その重要項目を判断せざるを得ないのが学生の置かれた実情。 ~

 
「学生」が、「人」というフィルターを通して企業の社風や働きがい・雰囲気をつかむその総時間のうち、おおよそ50%以上は「面接」という場です。

そして企業の「人」と、志望する「学生」が直接的なコミュニケーションを図る、貴重な場であるのです。

何度もお伝えしているとおり、情報があふれかえっている今の時代、「直接的な印象」の影響力は大きく、この「面接」という時間をいかに有意義なものにするかが、採用成否のひとつの鍵であることは言うまでもありません。

もうお分かりだと思いますが、面接官の重要な役割とは、「選び、選ばれる」ことです。
「見抜く」だけではなく、「魅力づけする」ことが面接官に求められています。


さて今回からはじまった第4回。
いかがでしたでしょうか。

少しSTEP1はボリュームがありましたが
最後までお付き合いいただきました皆様、
ありがとうございました。

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新卒採用コラム(3-5) リクルーター活用の失敗事例に学ぶ |新卒採用コンサルティングのヒトコマ

10回を越えて「新卒採用コンサルティングのヒトコマ」と題し連載を続けている今回のコンテンツですが、前回「(次号につづく)」としたまま1週間ほど更新が遅れていました・・・。失礼しました。

では今回も5分少々お付き合い下さい。

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察


■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの

STEP5 リクルーター活用の失敗事例からの考察

前回のつづき)

さて、その理由は何だったのでしょうか。

学生は、背中を押して欲しくて先輩社員との面談を希望した。
人事は、その学生に適切と思える人材を選出した。

おのずと、原因はその先輩社員にあるのではないだろうか、という結論になります。


実はその後、その学生本人、そして企業の人事担当者にインタビューする機会がありました。

学生曰く、
「すごい人なのかもしれないけれど、この人のようにはなりたくないと感じました」

とのこと。
人事からすると、エース級を投入した結果、このようなことを言われてはたまったものではありません。

ではなぜ、「この人のようにはなりたくない」と思われたのでしょうか。

インタビューを進めていくと、
「人って、偉くなると人に対する思いやりとかが薄れていくのでしょうか」
というような疑問が返ってきました。

どうやら、その先輩社員は学生相手ということで、随分と上から目線で話をしてしまったようです。

やはり就職氷河期の時代の社員、昨今の「企業側も学生側も、お互いに選び選ばれる関係」を理解することは非常に困難であったようです。そして、普段営業トークで磨かれた自社PRも、こと学生向けに話すとなると、あまりよく伝わっていなかったようです。

とどのつまり、社員としては立派な方であったものの、学生に対してどのように接するべきか、どのように話をして良いかわからなかった。その為の人事からの説明が足りなかったことが、失敗要因と言えるでしょう。

ひょっとするとお気づきかもしれませんが、そのC社とは、3年前の当社。
そしてその学生(社員)は入社後、まずD社にそのお話をしに行きました。
当時お会いした人事の方やOB訪問をしてくださった先輩社員にお会いし、そのときの話を踏まえてアドバイスをしています。

その中で伺ったのが、今回の事例でした。


さて、コラムの第3回は今回で終了。

次回以降は、第4回の内容に進んでいきたいと思います。

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新卒採用コラム(3-4) リクルーター活用の失敗事例 |新卒採用コンサルティングのヒトコマ

甲子園が終わり、オリンピックも終わりに近づき・・・。
長い長い夏が、終焉を迎えようとしています。

まだ、暑くて暑くてしかたないですが、
夜は少し、涼しくなってきましたね。

さて、新卒採用コンサルティングコラムも
全体の半分を超えました。

もう1・2週間、ぜひともお付き合い下さい。

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察


■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの

STEP4 リクルーター活用の失敗事例

今回の締めくくりとして、事例をひとつふたつ挙げたいと思います。


とある大手都銀系企業D社の企業でのお話。
ベンチャー企業のC社と、大手だけれどベンチャー的な風土のあるらしいその企業(D社)とで就職を迷っている学生がいました。
D社としては、この学生はぜひとも採用したい人物。
大企業の人事担当者心理としては、単に「大企業志向」で集まってくる学生よりも、「大きなフィールドで、新しいことにチャレンジしていきたい」という意欲的な学生を採用したい、というのは多くの企業にて、昨今共通するところではないでしょうか。

学生の悩みは、一点。

正直、会った社員からの印象においては圧倒的にC社に分がある。しかし、総合的にはD社への入社意欲のほうが若干上回っている・・・。

「C社の社員に勝るとまではいかなくとも、D社の魅力的な先輩社員と話をして、自分の背中を押してもらいたい(D社に決めたい)」という心境であったようです。

そこで、D社の人事担当者にお願いし、先輩社員にあわせてもらうことに。

その先輩社員は確かに実力があり、社内では評価も高い人物であったようですが、多少トゲのある人物。人事としては「これぐらいカド(トゲ)のある人物のほうが、ベンチャー志向のある学生には受けがいいだろう」と考えての選択であったようです。そしてその先輩社員は、就職氷河期時代の入社でした。

結果、その学生はベンチャー企業のC社を選択しました。

(次回につづく)

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新卒採用コラム(3-3) リクルーターは会社の「コンテンツ」 |新卒採用コンサルティングのヒトコマ

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法

* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う
       ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄

# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

さて今回は、前回の続きです!

* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの

STEP3 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義(続編)

前回の続き)

皆さんの会社で、会社説明会やOB・OG訪問にて学生とお会いされる社員の方にも、そのような傾向はありませんでしょうか。

コミュニケーションとは、いかに伝えるかではなく、いかに伝わるかである、とよく言われます。
しかし、相手がこと学生になってしまうと、多くの社会人がその視点を忘れがちになり、かつ、自分自身の学生時代を忘れてしまっているケースがほとんどです。

「学生時代は、自分は社会に対してどのようなイメージを持っていただろうか」
「今の学生と当時の学生は、どう違うだろうか」
「であれば、自社の魅力が学生に正しく伝わるためには、どのように伝えるべきだろうか」

それすら整理しないままに学生に会って話をするのは、「ありのままの会社・自分を伝え」ているのではなく、「円滑なコミュニケーションを放棄」していることに他なりません。

学生は、今も昔もそうですが、社風や働きがいを就職先企業選定の大きな基準のひとつに置いています。
では、社風や働きがいを何で判断するかと言えば、やはり、「人」実際に会って話をした相手の印象によるところが非常に大きいのです。

これは、良くも悪くも・・・、といったところではありますが、紛れもない事実です。

つまり、会社説明会の1~2時間、30分~1時間の面接数回での3~5時間たらずの印象で、その重要項目を判断せざるを得ないのが学生の置かれた実情。


では、その状況において、リクルーターの役割とは何か。


・・・おのずと私がお伝えしたいことは、皆さんにはご理解いただけるのではないでしょうか。

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新卒採用コラム(3-2) リクルーターは会社の「コンテンツ」 |新卒採用コンサルティングのヒトコマ

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法

* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う
       ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄

# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に


さて前回に続き、リクルーターに関する講座です。
前回は、リクルーターの役割の変化について
お伝えしましたが、今回はその「存在意義」
について言及していきます。

* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの

STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義

さて、STEP1では「リクルーター」という言葉は非常に広義であるというお話をしました。従いまして、以降のお話をする前に、その定義付けをしておかねばならないと思います。

「リクルーター」は、
(1)青田買い担当者
(2)採用担当者
(3)採用活動に関わる社員全般
(4)応援団・相談役
という4パターンに分類されるというご説明をしましたが、ここからのお話は、原則として(3)の「採用活動に関わる社員全般」を指すという前提でお話を進めたいと思います。


実際の体験談をもとにお話をしたいと思います。

当社のサービスメニューに、「リクルータートレーニング・面接官トレーニング」というコンテンツがあります。以前某民法のニュース番組に取材に来ていただいたことがありますが、その時に若いアナウンサーが連呼していたのが
「企業の面接官や先輩社員が、採用の為に研修を受けるのですか!? 私が学生だった時代には考えられなかったですよね?」というコメント。
「超売り手市場」「採用難」とメディアでさんざん報じられていようが、やはり世間一般の方の考え方は、そうなのだろうと思います。

逆説的に言うのであれば、企業で人事の方が「○○さん、今度会社説明会があるので学生さんと会って話して下さいよ」といってお願いした相手も、同じ感覚を持たれている可能性が非常に高い、ということにもなります。

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新卒採用コラム(3-1) リクルーター制度について |新卒採用コンサルティングのヒトコマ

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法

* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う
       ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄

# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に


本日からは、続いて第3回、
「リクルーターは会社のコンテンツそのもの」です。

当社の新卒採用コンサルティングサービスとしても、
非常に人気のあるリクルータートレーニング。
その一端をお伝えしていきたいと思います。

* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの
STEP1 変わりゆくリクルーターの役割

「リクルーター」という言葉を耳にして、どのような人・役割をイメージされますでしょうか。

もともと、ごく一般的に使われていた「リクルーター」という言葉のとおり、「青田買い」をする若手社員というイメージがまだまだ根強いようです。金融系や商社系企業の方々は、特にその傾向が強い。

一方で、recruit・erという言葉のとおり、「採用をする人・採用に関わる人」という意味で人事採用担当者を、また、もっと広くとらえて「採用活動にかかわる人全般」を指す場合もあります。この場合は、人事や面接官はもちろん、会社説明会で「先輩社員」として登場される方や、OB・OG訪問に対応する社員の方も含みます。

もうひとつ、あまり多くの企業で導入されているわけではないですが「応援団」という意味合いで「リクルーター制度」を導入されている企業も存在します。
学生さんがある程度の選考ステップまで進むと、学生ひとりひとりに、担当の先輩社員が付きます。選考を受ける前後などに学生の不安を取り除いたり、素朴な疑問を相談できるような、まさに「応援団」「相談役」という立場。

これは私が就職活動をしていた時代から、一部取り入れている企業もありましたので、決して新しくはありませんが、意外と知られていない採用手法のひとつです。

ただし、この制度が浸透・奏功する条件として、経営トップが採用に力を入れており、採用活動に対して全社を巻き込んで取り組んでいく、という企業でなければ、なかなかうまく機能しないのも実情です。
ちなみに当社でも、この制度は数年前から取り入れています。

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新卒採用コラム(2-3) 「餅は餅屋」より「ホームドクター」が採用力強化に 新卒採用コンサルティング

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法

* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

本日からは、続いて第2回、
「アウトソーシングで時間とノウハウを買う」です。

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う
       ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄

# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う
STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

プロフェッショナルとして仕事をさせて頂く以上、「餅は餅屋」といって任せていただくことは非常に嬉しさ・やりがいを感じることではあります。
しかし、完全に任せきって頂いても当社は結構なのですが、やはりその顧客にはなかなか採用ノウハウが社内蓄積されていきません。
「何とか今年の採用を成功させないと・・・」というお気持ちは痛いほどよくわかりますが、とは言え担当の方が「1年」という短期ではなく3年5年のスパンで採用戦略を考えていらっしゃる企業からは、自社の採用ノウハウの蓄積のため、日々様々なご質問を頂きます。

「面接日程調整、限られたバケット数しか用意できていなかったのに、どうしてこんな短時間で応募者全員をピタリと埋められるのですか?(大手商社系食品メーカー様)」


「自分たちでも説明会前日の確認電話は掛けていたが、ここまで出席率は向上しなかった。何か電話のトークに出席率向上の秘訣でもあるのですか?(JASDAQ上場外食チェーン企業様)」


「特に何をしたわけでもないのに就職サイトで自社ページのpvが急に増加した。どうしてですか?(証券会社様)」など。


「明日が説明会なんですが、うまく伝えられるか心配です。ロープレに付き合ってもらえませんか?(製薬メーカー様)」というお客様もいらっしゃいました。

つまり、「自分たちは餅屋じゃないから、餅は餅屋に任せよう」ではなく、「いつもかかりつけの病院で、自分のことをよく知ってくれている人に診てもらおう、不安点を相談しよう」というスタンス
自分のことをよく知った相手に相談するからこそ、一般論ではなく具体的なアドバイス(=処方箋)を受けることができる、という意識があるのです。

今回申し上げたようなスタンスで採用アウトソーシング会社や採用コンサルティング会社を観察してはいかがでしょうか。それがまずは、採用ノウハウの社内蓄積、つまりは採用力強化の第一歩ではないでしょうか。

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新卒採用コラム(2-2) 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化 新卒採用コンサルティング

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法

* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

本日からは、続いて第2回、
「アウトソーシングで時間とノウハウを買う」です。

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う
       ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄

# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う
STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化

STEP1で述べたように、当社に頂くご相談も「説明会の代行や面接官代行」といった内容から、より「バックオフィスに徹したご相談」が増加しています。
『選考会への電話での日程調整連絡だけ』・『日々のスカウトDMの配信のみ』、中には『履歴書・エントリーシートの受理とスキャンしてデータ化する業務のみ』依頼したいというニーズも。そんなご要望をお受けする為、様々な採用に関連する業務を洗い出し、個別にコスト計算をし、価格設定をしてきました。

ほんの数年前までは、業務の切り分けをすると「これは委託範囲外業務ですので対応できません」という煩わしさが敬遠される傾向にあり、「採用に付随する業務全般を半年間」というようなご要望が大半でした。
しかし最近では、「就職サイトの管理業務は10月~翌年6月の9ヶ月のみ。2~4月に関しては日程調整業務も。あとは残り採用予算が限られてしまうので、説明会前日確認の電話連絡はコアターゲットの機電系学生200人分だけお願いします」という具合です。

昨今の採用競争の激化により採用コストは逓増傾向にあります。それを何とか最小限に留めようと、採用活動を業務分解し何が負担になっているのか、何を外部委託すれば理想的な採用活動が可能であるのかを綿密に想定する企業が増えてきたのでしょう。

前回、「競争が激化することでユーザー(学生)は潜在的に本質的な部分で企業を選択する可能性が高まる、というお話をしましたが、いやいやそれだけではなく人事の方々も、「経験と勘」の採用活動から「分析と仮説検証」の採用活動の実践へ、その考え方の舵を切りつつあります。

そしてこのような考え方の転換・実践こそが、当社がご推奨する「採用力を強化する」ための採用活動の形態でもあるのです。

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新卒採用コラム(2-1) 採用アウトソーシングで時間とノウハウを買う |新卒採用コンサルティング

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法

* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

本日からは、続いて第2回、
「アウトソーシングで時間とノウハウを買う」です。

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う
       ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄

# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う
STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的

当社にて企業の新卒採用をご支援する際のアプローチ(サービスドメイン)は、
  • ①(新卒)採用コンサルティング

  • ②(新卒)採用アウトソーシング

  • ③各種採用ツール提案および企画制作

  • という三種類。
    その中でここ1・2年特に感じますのが「採用業務のアウトソーシング」のニーズが、かなり拡大してきたという事実です。

    4~5年前は、まだまだ採用業務をアウトソーシング(外部委託)されるのはごく一部。間接部門の経費削減を推し進めていた外資系企業と大企業、そしてまだ人事部のない創業2・3年のベンチャー企業が主要顧客でした。

    ところが昨今では非常に多岐にわたる企業からご相談・お問い合わせを頂きます。

    やはりその背景として大きいのは、ここ数年の超売り手市場であろうと考えています。人事担当者をはじめとした社内人員は、社員でしかできない業務に集中させたい、という意識が強くなってきました。

    ここ数年、大手企業ですら
    「面接官人数を3倍に増やし、学生とより密なコミュニケーションをはかります(大手商社)」
    「OB・OG訪問に対応するリクルーターを100人確保。学生の希望に最大限応える(大手損害保険)」
    と、新卒採用に対する姿勢が変わりつつあります。

    そんなニュースが駆け巡る中、多くの企業において
    「就職サイトの更新や日程調整といった業務に追われている場合ではない。もっと学生と会う時間を確保しなければ。」
    という意識が随分と浸透してきたように感じます。

    つまり採用活動において必ず発生する「付随業務」をアウトソースするということは、人事の負担を軽減することではなく、その対応に追われていた時間を採用活動における主体業務の工数に転化し、そしてもっと学生と深いコミュニケーションを図ることこそ、真の目的であり、価値であろうと考えています。

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    新卒採用の早期化に、大学側から「マッタ!!」  新卒採用コンサルティングメンバー一同、応援します。

    心苦しくも、
    「周りはどんどん早まっていますよ!
     御社も少し開始時期をはじめましょう」
    とご提案する身ではありますが、
    大学側のこのような動きは、非常に
    良いことだと思います。

    何かしらの影響力をもった団体が
    このような動きを取らないと
    どんどん早期化し、人事担当者は
    疲弊するばかり。
    国立大学協会など、経団連に採用活動の早期化是正要請

     国立大学協会と公立大学協会、日本私立大学団体連合会は9日、日本経団連などに対して新卒採用選考活動の早期化是正を求める要請書を出した。学生の学習環境を確保するため、大学4年生や修士2年生の春までは採用選考活動を自粛することなどを盛り込んだ。

     卒業・修了学年の9月30日以前に内定承諾書などを提出させ学生の自由な就職活動を妨ることがないよう求めた。採用選考活動を可能な限り休日や長期休暇期間などに実施することも挙げた。

    [7月10日/日経産業新聞]

    画像

    私の立場では、まわりの企業が
    早く動くことをきちんと伝えねば
    「なぜ教えてくれなかったの!
     出遅れてしまったじゃないですか」
    と言われかねないので、早めに動くことを
    ご推奨していますが、決してむやみに
    前倒しにすることがいいことだとは
    思っていませんので。


    ただ、残念ながら経団連に要求しても
    難しいかも知れませんね。
    倫理憲章も、正直機能しているようには
    感じません。

    経団連から、リクルート・マイコミ・日経・enなどの
    就職サイト運営企業に根回しをしてもらわない限りは。

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    新卒採用担当者向けコラム 第1回 STEP3 ~採用力を高めるために~

    ■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法

    * STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
    * STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
    * STEP3 採用力を高めるために

    今回はこのSTEP3について、です。
    ■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法

    STEP3 採用力を高めるために

    『現実を見せたら、競合大手に勝てない。だから採用活動はちょっとぐらい派手に見せないと・・・。』

    という疑問についてですが、「企業力」の構成要素に「ビジョン・ミッション・風土・文化」といった無形財産を付加して考えるとどうでしょうか。

    「確かに、現時点では自社は同業のA社の後塵を拝しているかもしれない。しかし、社内にはその現状に甘んじず、いつか見てろよ、という気風がある」のであれば、それに共感できる人材を採用すべきです。

    採用活動の最も基礎となる部分は「求める人材像」の定義です。
    置かれている外部要素や社内の内部要素を整理し、自社が目指す目標を学生に明示できるものこそ「採るべき人材」、つまり「求める人材像」なのです。
    これが曖昧な状態で採用を実施されている企業が非常に多い。

    もちろん、内部要素を整理して採用基準の要件定義をすることは事前準備の段階に過ぎません。
    次の段階では、いかにそれを伝えていくかが問題となります。

    その為には量と質、つまり「伝える人員・時間の確保」と「伝え方」についてひとつずつ見直していく必要があるのです。

    かつては「人と人とのコミュニケーション」を大事にする採用ができるのは中堅企業の特権。大手企業は機械的な採用で冷たいイメージ、というのが一般的な捉えられ方でしたが、ここ数年では大手商社ですら面接官の人数を増やすと公表し、「(学歴や資格等ではなく)しっかりコミュニケーションを取って人間性をみて判断していきます」というメッセージを採用プロモーションを通じて伝えています。

    定義した人材像に込めたメッセージをいかに学生に伝えきるか、伝えるために必要な学生と会うステップをいかに作り出すか。
    そして、その伝える内容を伝えるミッションを担った人である(リクルーター)が適切に、且つ学生に響くように伝えられているか。

    次回以降、このような点でお話を進めていきたいと思います。

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    新卒採用担当者向けコラム続編  第1回 STEP2 ~採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か~

    先日の、新卒採用担当者向けサイトのコラムの続き、STEP2についてお話しします。

    ■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法

    * STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
    * STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
    * STEP3 採用力を高めるために

    ■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
    STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か

    一般的に、採用力を決める要素は3つあると言われます。

    まずひとつめは、企業力そのもの。

    学生にとっての企業力は、企業認知度や人気度、ブランドイメージ、そして企業規模や業績等で構成されているいえます。やはり業績が好調で安定性があり、イメージの良い企業には就職したいと思う学生が多い。当然の話です。

    そしてふたつめには、労働条件が挙げられます。

    雇用条件や勤務体系、福利厚生面や離職率、女性が働きやすい会社かどうかなどが主な構成要素になります。採用競争の激化により、初任給を引き上げて学生を確保しようとする企業が増えてきました。ただし、労働条件に関しては「良いから採用に強い」ではなく、「悪いと採用に響く」という必要条件的な意味合いが強いといえます。

    そして最後に、採用活動。

    こうして考えると一目瞭然ですが、前者2つは一朝一夕に改善・向上することはできません。しかし、現時点では企業力で負けている競合企業に将来的には勝っていかねばならない。そのためにも、より優秀な人材を確保しなければならない。だからこそ、採用活動に力を入れて・・・、となるわけです。

    前のSTEPで採用活動のプロモーションについて『社内にあるはずの「ウリ」をきちんと整備し、引き出し、伝えていく。その為のプロモーションになっていないといけない』というお話をしました。
    少し、矛盾をお感じの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

    『現実を見せたら、競合大手に勝てない。だから採用活動はちょっとぐらい派手に見せないと・・・』
    というご意見については、次のSTEPでお話ししていきたいと思います。

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    新卒採用コンサルティング会社のコンサルタントとして、人事向けコラムを連載しています

    現在、採用担当者向けポータルサイト(採用プロ.com)にて、採用担当者向けコラムを連載しています。

    プロ講座、というコーナーなのですが、そこでの内容を、せっかくですので私自身のブログでも公開していこうと思います。
    ※もちろん運営側にもきちんと確認・受諾済みです。そもそも著作権は私にありますが(笑)。

    画像
    第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法

    STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ

    最近の採用マーケットをみていますと、随分とプロモーション活動に力を入れる企業が増えてきました。
    各社が取り組む採用プロモーションも年々水準が向上してきています。
    市場は言うまでもなく超売り手、採用マーケットで競合企業と戦うには、少しでも学生の目に留まり、さらにはインパクトを訴求し、母集団の増加につなげたいという意向が強く伺えます。

    そのような考え方自体に間違いはありません。取り組みとしても必然であり、かつ重要なことだと思います。
    「モノを作っていれば売れる」商売が時代遅れになったように、「採用情報を発信し、セミナーを開催して、面接をすればいい」という流れだけの採用プロモーションもまた、時代にそぐわないものになっているのです。

    しかし一方で、誇大広告とまではいかないにしても、実態にともなわないプロモーションを行っている企業も少なくありません。

    そして、その結果、採用活動で前面に打ち出してきた内容・コンセプトと会社の実態が余りにかけ離れ、結局は「イメージしていた企業像と違った・・・」と、内定辞退や早期退職へとつながっているのも現実です。

    事実、「どこも会社説明会では面白そうな会社にみえるが、実際はどうなんだろう・・・」と感じる学生が増えてきています。

    このような学生の意識の変化は、
    就職サイトだけではわからない。実際に説明会に行ってみないと・・・」
    から、
    説明会だけではわからない。直接先輩社員に会ったり社内見学やインターンシップをしないと・・・」
    へと変化してきたのと同様であるといえます。

    採用プロモーションだけに目を奪われず、学生が気にする会社の内側の要素を「ウリ」として整備し、引き出し、伝えていくことが重要になってきているのです。
    採用プロモーションはまさにそれを分かりやすく、伝える手段でなければせなりません。

    どのような会社にでもできる採用プロモーションの差別化とは、そのような「ウリ」を武器にして、学生とのコミュニケーションを図ることだといえます。


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    新卒採用者向けサイト、学生の評価は・・・?

    新卒採用者向けサイト、学生の評価は松下が最高・民間調べ

     企業の新卒採用者向けサイトで、学生が最も高く評価するのは松下電器産業――。約300社の大手広告主でつくる日本アドバタイザーズ協会(東京・中央)のウェブ広告研究会が初めて実施した採用サイトの調査でこんな結果が出た。

     調査は2009年か10年に就職予定の大学生と大学院生約4300人を対象に、インターネットによるアンケート形式で実施。調査期間は2月4日―3月18日。企業紹介、社員紹介、教育・研修体制など6分野について5段階評価で調査した。

    [5月23日/日経産業新聞]


    これです ↓

    http://panasonic.co.jp/jobs/new_gra/vision/challenger/index.html
    http://panasonic.co.jp/jobs/career/fact/

    ホームページ制作の技術が云々、ではなく、
    出すべきコンテンツを、ナショナルメーカーとして
    威風堂々と出している、という印象です。

    小手先ではなく、アイデンティティーが
    伝わってくる内容ですね。

    純粋にWebページとして見ると、さほど
    よくできたページではないですが、
    「Web上のパンフレット」として見ると
    すごくいい内容だと思います。


    と、偉そうに書き綴ってしまいましたが(笑)。

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    2010年度の新卒採用を見越した、インターンシップ活用セミナーを開催しました。

    先週末金曜日、2010年度の新卒採用を見越した
    インターンシップ活用法について、セミナーを
    実施しました。

    少し気が早いでもないですが
    しかしサマーインターンシップの計画・募集・実施を
    検討するのであれば、もう動き出さねばならない
    時期です。


    新卒採用が長期化する中、
    09採用の採用活動を続けながら内定者フォローも
    気を配りながら、そこでさらに翌年度の
    インターンシップの準備・・・となりますと
    かなりハードなスケジュールになります。

    そこで準備計画に、参考になる情報をと
    開催したセミナーでした。


    結論、出席率が非常に悪く・・・(汗)。

    やはり時期的にお忙しく、
    「大事なのはわかっているけれど、
     来年度のことよりも、今今の採用が・・・」
    という方が多かったようです。


    重要事項と緊急事項。

    7つの習慣の話を思い出しました。

    緊急で重要なことは誰もがすぐにやる。
    緊急だけど重要でないことは、いやいやだけれど、やる。

    問題は、緊急ではないが重要なことをする時間を
    いかに作り出せるか。


    そういえば最近、スケジュールソフトを
    多用しすぎて、手帳をあまり使ってないですね。

    ここ5年ほど、7つの習慣の
    フランクリンコビー手帳を使っているのですが。


    インターンシップに関する情報詳細はこちら
    インターンシップ活用法セミナー
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    骨髄バンクのドナー登録をしました。

    先日、ドナー登録をしてきました。

    骨髄バンクの、ドナー登録。


    普段は5分で昼飯を終わらせるか、
    気分転換に喫茶店で昼飯がてら仕事するのですが、
    その日は1時間近く抜けさせてもらい、
    献血センターにてドナー登録。



    小学校の同級生が、骨髄性白血病との話を聞きました。


    登録しようしようと思いながらも、また
    登録に何のためらいも不安もないくせに、
    身近にそういう人がいないと動かない自分の
    人間性の低さを恥じつつも、
    Better Late than Never。
    一歩動き出さないよりはマシだと自分に
    言い聞かせ、登録してきました。


    事前にHPでガイドブックを読んで、
    登録用紙に記入して持参。

    問診と血液採取。
    20分もかからずに終了。


    こんなすぐにできること、
    何で今までしなかったんだろ~な~、
    と思いつつ、
    いやむしろ、
    これよりもすぐにできること、
    まだまだできてないものも
    たくさんあるんだろ~な~、
    と思いつつ。


    独り善がりではいけない、
    自己的であっても利己的であってはいけないと
    再度感じた一日でした。


    新卒採用のしの字も出てこない日記ですが
    たまにはこういうのも。

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    新卒採用コンサルティングにおける「リクルータートレーニング・面接官トレーニング」について

    すいません。。。忙しさにかまけて、
    またしばらく更新が滞ってしまいました。

    下記は、当社のプレスリリースなのですが
    (自社PRですいません・・・。)、
    3月末に配信しましたが、結構な反響がありました。

    「母集団(学生のエントリー数)」を増やすだけでは
    採用がうまくいかないことを、いやむしろ、
    これ以上母集団数を上げることよりも、
    辞退率を軽減するために予算を投下すべき

    あることを、人事の皆様が理解をし始めている
    証拠だと思います。

    現に、4月22日にマイコミ社から発信された
    「09年度採用に導入した採用手法」では、
    「選考途中の会社訪問」を導入している
    企業が40.4%
    にものぼりました。

    その際、学生と会う先輩社員に統一見解を
    持たせたい。自社の魅力を学生目線で
    伝えられるようにしたい
    、と人事の方々が
    思われるのは、むしろ必然の流れであった
    のかもしれません。

    採用コンサルティングのキャリアマート、「面接官・リクルータートレーニング」研修プログラムについて一般企業からの申し込み受け付けを開始する。コンサルティング契約締結企業にのみ提供していたサービス。


    2008年3月31日
    株式会社キャリアマート
    代表取締役 武並博司
    ==================================================================
    採用コンサルティングのキャリアマート、
    「面接官・リクルータートレーニング」研修プログラムの提供を開始。

    コンサルティング契約締結企業にのみ提供していたサービスを一般企業へ
    開放。詳細情報についても公開開始。
    ==================================================================

    新卒採用支援のキャリアマート(本社:東京都新宿区、代表取締役:武並博司)
    は12日、単体での提供を開始致しました、新卒採用における「面接官トレー
    ニング・リクルータートレーニング
    」の研修プログラムについて、31日、
    その詳細情報をWebにて公開開始致しました。

    上記サービスは、これまで年間のコンサルティング契約を締結していた顧客
    にのみコンサルティングの一環として提供されていたトレーニングプログラム
    ですが、新卒採用市場の競争激化、学生側の意識変化などを背景に、採用担当
    者や面接官の業務レベル向上が大きな課題となっていること、また、TV
    メディアに取り上げられたこともあり企業からの問い合わせが増加。
    研修プログラム単体での一般提供にを開始することとなりました。

    各メディアで報じられているとおり、本年度(2009年度)採用はバブル期並の
    超売り手市場といわれた昨年度よりも過熱化・早期化が進んでおります。
    そのような環境化において、昨年度と比較して、選考過程の途中段階での
    辞退が増えたという企業が急増、その対策として、採用担当者や面接官の
    業務レベルを向上させるためのトレーニングプログラムに対するニーズが
    拡大しております。

    弊社の研修のユニークな点は、いわゆるマナー研修や営業研修のような理論
    の講義とロールプレイング(実地想定研修)だけではなく、まずは、自社の
    強みは何であるのか、学生が魅力的に感じるポイントは何であるのかを、
    ワーク形式の研修にてまずは受講生がみずから整理するところからはじまる
    点です。

    採用において、小手先のテクニックはいくらでも存在しますが、それによって
    一時的に採用がうまくいっても、テクニックの乱用は企業の採用ブランドを
    低下させ、さらには早期退職率の増加など様々な問題の原因ともなりかねません。

    この研修プログラムでは何よりも、顧客企業に真の『採用力』を身に付けて
    いただくことを主眼に据えており、まずは、企業が学生に対してきちんと説明
    責任を果たすことができるレベルに、リクルーターや面接官のレベルを引き上
    げることを目標にしております。

    実際の研修内容は企業ごとに必要なパートをカスタマイズして構成されるため
    所要時間や料金に関してはクライアント企業の状況により別途ご相談させてい
    ただく形となります。
    一般的なリクルータートレーニングを10名で受講者する場合は約30万円程度の
    費用になります。

    株式会社キャリアマートでは既に上記トレーニングプログラムを35社へ提供し
    ており、今年度中に70社への提供を行う予定です。

    ■詳細情報(リクルーター・面接官トレーニング)
    ■採用コンサルティングサービス 紹介Movie(音声付)
    ■採用コンサルティングサービス メニュー一覧

    ==================================================================




    リクルーター・面接官トレーニング のご相談は こちら
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    中途採用、景気悪化を受けて企業が慎重に・・・!?

    中途採用の記事ですが、100%新卒採用にも
    影響というか前兆を感じさせる記事です。
    08年度中途採用、1.6%増――日経調査、景況悪化で企業慎重

     人手不足を補う「即戦力」として企業の期待を集めてきた中途採用の拡大ペースが鈍ってきた。日本経済新聞社が22日まとめた主要企業の採用計画調査(最終集計)によると2008年度の中途採用数は前年度比1.6%増。前年度の6.1%増に比べ伸び率が大きく鈍化した。景況感の悪化を背景に事業拡大にともなう戦力補充などを目的とする中途採用への慎重姿勢が強まったとみられる。

     最終集計によると、09年春の大学新卒の採用計画数は8.1%増の13万1661人(回答2151社)となった。6年連続の増加。伸び率は1次集計(1538社)より1ポイント低下したものの、少子化などをにらんだ長期的な人材確保を主眼にする新卒採用は依然高水準が続く。

    [4月23日/日本経済新聞 朝刊]


    「景気悪化」。

    そもそも、2007年問題の際、
    ・団塊の世代の退職
    ・少子高齢化
    ・景気回復
    によって人材不足が謳われましたが、

    「え?景気って回復してるの・・・?」


    多くの方がこう思われたと思います。

    でも、何度も何度も耳にするうち、
    「景気は、回復しているんだ・・・」
    と、刷り込まれてしまっただけの人、
    実は多いのではないでしょうか?

    「儲かってまっせ!」
    という企業さんに、残念ながら
    あまりお会いしていません。


    先日、大手経営コンサルティング会社の
    セミナーに参加した際、似たようなことを
    仰ってました。

    「あ、やっぱりそうなんですね。
    感じていたいことは、間違ってなかったんですね」

    と思いましたが、いよいよここにきて
    「景気悪化」
    と、紙面に堂々と出てしまいました。

    そしてそれが、採用マーケットに直接的に
    影響を及ぼしている、とも。

    2009年度採用、ひょっとすると
    「予定数までは採れていなかった」企業さんが、
    ゴールデンウィーク明けのタイミングで
    「採れてないなら、それはそれで、まぁ良しとするか・・・」


    と、採用を辞められるケースも出てくるかもしれません。

    09年度の求人倍率は、08年度と同水準。

    求人倍率の高まりは、頭打ちのところまで
    来たのかもしれませんね!

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    新卒採用で入社した面々のご紹介です。

    研修は4月の中旬で終わり、
    既に実際の業務に入っています。

    まずは、自分のお客さんをつくるところから。

    いかにいいサービスであっても
    やはりお客さんがいないことには
    企業は存続しません。

    ということで、各位新規企業開拓に
    勤しんでくれています。

    そんな新人たちも、ブログを開設しました。

    まだ自己紹介程度しか書かれていませんが
    まずはご紹介まで。


    新卒による新卒のための新卒採用支援

    新卒採用最前線

    新卒採用を考える

    幸せ採用ブログ

    新卒採用を極めるぜい!

    新卒採用の壷

    採用活動の将来は果たして・・・

    世界を変える採用


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    「(続編)インターネット業界の給与水準と、理系学生超売り手市場 崩壊の予感」について

    (続編)インターネット業界の給与水準と、理系学生超売り手市場 崩壊の予感」について
    サービス業(小売販売職)でも、外国人労働力を
    積極的に採用しているようです。

    もちろん、将来的には店長→SV→エリアマネージャー→・・・
    という道が開かれているのでしょうが。

    ローソン、新卒の3分の1を外国人に
     ローソンは2009年春に採用する新卒者のうち3分の1に当たる30―50人を外国人とする方針を決めた。今春に比べて3倍以上に増やす。人手不足に悩む国内店舗では外国人パート・アルバイトの活用が広がるほか、海外での出店も増えており、店舗の運営指導やサービス開発には外国人社員の参画が不可欠と判断した。

     同社は来春、110―130人の新卒採用を計画している。うち、30―50人を中国を中心にアジア諸国から日本に留学している外国人にする。フランチャイズチェーン(FC)店を含めた「ローソン」店舗向けの運営指導や商品・サービスの開発に当たらせる。今後の海外で出店拡大をにらみ、海外事業向け要員の育成にもつなげる方針だ。(4/24 07:00 NIKKEI NET)


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    (続編)インターネット業界の給与水準と、理系学生超売り手市場 崩壊の予感

    インターネット業界の給与水準と、理系学生超売り手市場 崩壊の予感」の続きです。

    =========================

    一方、こんな記事もあります。

    と、長くなりましたのでまた明日。
    とうの昔から、そうなることは分かり切っていたことですが・・・
    アジアから派遣技術者がやってくる

    2008/04/14 09:40
    浅川 直輝=日経エレクトロニクス

     もはや,技術者のキャリアに,国境や言語の違いは意味がない――。

     そんなことを強く感じる統計がある。技術職として在留資格を得て日本に入国した外国人の数である。2003年までは毎年3000人前後で推移していたのが,その後は年率40%増という急速なペースで伸び,2007年にはついに1万人を突破した。内訳を見ると,中国が5403人と最大で,続いて韓国の 1999人,インドの960人,フィリピンの598人と続く。

     この流入増の一端を担っているのが,メーカーの求めに応じて技術者を派遣するサービス,いわゆる技術者派遣業である。例えば,業界大手のメイテックは,2011年までに年間300人の中国人技術者を日本に派遣する体制を整えるという。同社は中国各地に専門学校を設立し,中国人学生に日本語および技術の基礎を学ばせている。パソナテックやアルプス技研,フルキャストテクノロジーといった派遣企業も,外国人技術者の採用数を増やす計画だ。

     外国人派遣技術者の職種も多様化している。当初はIT技術者が中心だったのが,今ではCAD設計,組み込みソフトウエア開発,電子機器設計と幅が広がっている。

    国内では新卒学生が取れない

     派遣業者が一斉に外国人技術者の採用を強化し出した背景には,日本国内では優秀な新卒学生の採用が極端に難しくなっていることがある。2008年1月14日号の特集「R&D新体制 世界の英知を使う」で示した構図と同じだ。

     就職氷河期と呼ばれた1992年から2004年まで,大手エレクトロニクス企業は,新卒学生の採用数を大幅に絞っていた。このため派遣企業は,優秀な理系の新卒学生を大量に採用できるようになり,これが技術者派遣業の急成長につながった。

     ところが2005年以降,業績を回復させた大手企業は,今度はリストラや大量退職で穴が開いた人材を補うべく,新卒学生の大量採用に転じた。このため一部の派遣会社は,新卒の採用目標数が未達となる事態に陥っている。理系学生の「IT離れ」「電子離れ」も,この採用難に一層拍車を掛けた。

     技術者派遣業者が事業規模を拡大させる上で,ほぼ唯一の方法は「優秀な技術者を数多く採用する」こと。新卒学生の採用が滞れば,どう頑張っても売上高の上昇は望めない。株主の期待に沿う成長率を達成するため,派遣会社が注目したのが,中国,韓国,ベトナムといった東アジアの学生を採用することだった。派遣企業各社の計画から推測すると,2010年ごろには毎年2000人~3000人という外国人派遣技術者がエレクトロニクス業界に送り込まれる見込みだ。この数は,2008年度の理系の大卒採用者数ランキング(日経新聞調べ)の上位三社(東芝,NEC,ホンダ)の採用数の合計に匹敵する。

    国内技術者の待遇はどうなる?

     外国人派遣技術者の増加は,国内の技術者のキャリアに大きな影響を与えそうだ。考え得る最良のシナリオは,待遇改善のためなら転職をいとわない外国人技術者の割合が増え,結果として優秀な技術者の待遇が大きく改善する――というものだろうか。だが,派遣業者がむやみに採用数を拡大させ,技術者市場の需給バランスが大きく崩れれば,最悪のシナリオ――技術者が大量に余り,待遇の悪化を招く――が現実になりかねない。

     外国人派遣技術者の増加は,もはや止めようがない。既に,多くの外国人派遣技術者を採用した開発現場もあるだろう。今後,国内のエレクトロニクス企業がどれほどの外国人派遣技術者を受け入れ,どのように使いこなすかで,国内技術者のキャリアをめぐるシナリオは大きく変わりそうだ。


    技術者は、外国人労働力に頼ることになるでしょう。

    そうなった時、今国内メーカーが直面している
    課題と同じですが、
    ・価格相場の低下 (⇒給与水準の低下)
    が想定されます。

    では技術者は、
    ・より高度な技術に特化する
    ・安くなる(上がらない)給与に耐える
    のいずれかを選択することになるでしょう。


    5年後なのか、10年後なのか、分かりませんが。


    新卒採用における「理系学生」の
    超超超超売り手市場は、
    10年後には様変わりしているかもしれません。



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    インターネット業界の給与水準と、理系学生超売り手市場 崩壊の予感

    少し前の記事ですが、下記のような記事を発見しました。

    ネット業界の営業職、平均年収540万円・民間調査

     インターネット業界の転職支援サイトを運営するソフトバンク・ヒューマンキャピタル(東京・中央)が19日まとめた、インターネット関連の企業で働く社員の給与調査では、営業職の平均年収は540万円、マーケティング職は505万円になった。国税庁がまとめた民間企業に勤める人の2006年1年間の平均給与は約435万円で、インターネット関連企業の水準はこれを上回った。同社は「インターネット業界は実力主義なので若くても高い給料をもらえるケースが多いため」とみている。

     調査では、営業職では40歳以上の平均年収が843万円となったほか、年収が1000万円以上と答えた割合も10%と高かった。一方で、マーケティング職での1000万円以上は4%にとどまった。営業職の方が業務成績が給料に反映されやすいことで違いがでたもようだ。


    色々な考察ができる記事です。

    まず、「インターネット関連の企業」はどこまで指すのか。

    ライブドアやniftyなどのプロバイダ関連企業、
    DeNAやカカクコムなどインターネットサービス企業、
    サイバーエージェントやオプトなどのインターネット広告代理店。

    おそらくすべて包括するでしょう。上記以外にも様々。


    で、上記どのセグメントが最も営業職の割合が高いか。


    圧倒的に3つ目でしょう。
    インターネット広告代理店。


    そりゃあ、給与水準高いですわね。
    皆さん寝ずに仕事されてますから・・・。

    寝ずに、というと語弊があるかもしれませんが、
    やはり終電前後まで仕事がしている人が多いでしょう。


    とは言え事実として、
    「ネット業界の営業職の給与水準は高い」
    というメッセージだけが頒布されやすい。

    だから記事を読んだ瞬間、
    「どこの企業の採用広告だろう・・・」
    と思いました。

    戦略的、といえば戦略的ですね。
    「恣意的」という言葉の方が
    ニュアンスとしては近い気がしますが。


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    新卒採用・内定者フォローに関するセミナーのご案内

    画像


    たまには、会社の告知を(笑)。

    ちょうど一週間後の4月16日、新卒採用と
    新卒の内定者フォローに関するセミナー

    ベリタス・コンサルティング(株)という
    企業さんと共催にて実施します。

    採用ピーク期が後半に差し掛かる中、
    「まだまだ採用が不十分。今から
     どんな手を打てばいいのだろうか」

    「とはいえ既に何人か出始めた内定者。
     そろそろフォローについても考えないと」

    という両方のお悩みを解決する
    ヒントとなるセミナーです。

    共催企業の社長さんは、
    「モチベーションカンパニー」
    として著名なあの会社の前身である、
    リクルートの組織人事コンサルティング室
    の立ち上げに参画し、ブレーンとして
    数々の功績を残した方。

    後に、ソシオ・エコノミスト、波頭亮氏
    (元マッキンゼー・アンド・カンパニー)
    が設立されたコンサルティング会社である
    (株)エクシードの副社長にも就任されています。


    その中で、全米優良企業ランキングFortune100
    のうち、95社が導入したとされる研修教材である
    「HRDQ」のご紹介や、それを活用した
    内定者フォローのコツなどをお伝えします。

    是非奮ってご参加下さい。


    新卒採用・内定者フォローセミナーの
    詳細、お申し込みはコチラから。


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    新人研修(新入社員研修)における人事担当者の気持ち・・・

    自社の、新人研修を担当しています。

    世の中の「人事」と呼ばれる人たちは
    どのような思いで、新人研修を行うのでしょうか。

    とりあえずあと1週間もしたら、
    仮配属で人事部付だった新人も、各部署に
    配属になるな・・・。
    雛鳥が巣立つみたいで少しさびしいな・・・


    という方も居れば、

    採用に、内定者フォローに新人教育に。
    仕事に忙殺されそう・・・。
    何とかあと数週間、乗り切らねば・・・。


    という方も居れば、

    去年度の採用担当は、どんな採用してたんだよ!
    今年の新人、なってないじゃないか!


    という方も居れば、まったく逆に、

    去年度の採用、うまくいったんだな~。
    今年の新人、すごくいいよ。



    色々な価値観や、様々な思いが
    駆け巡っていそうです。

    ただし、一つ言える事は
    どんなに輝く金の卵でも、
    栄養が足りなければ孵化しません。

    孵化しても、その後栄養が足りなければ
    運動が足りなければ、愛情が足りなければ
    すくすくとは育っていきません。


    採用から教育まで、一貫した価値観で
    かつ、その中での段階を経た動機付け、
    そして活躍できる環境と、学べる環境の提供。

    この重要性を感じる日々です。

    「詰め込む」研修ではなく、
    「会得する」研修。

    これが、まずは商品知識等の研修を
    実施するうえでは、大事な価値観として
    考えています。


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    たまには、自社の新卒採用について、考えてみる。

    人様の新卒採用については、日々フル回転で
    頭を使っており、ブログにも色々したためてきました。

    が、自社の新卒採用に関しては
    ブログに記載したことが無かったように思います。
    (一度くらいは、あったでしょうか。。。)


    今年の新卒採用においては直接担当は
    していないのですが、当社がはじめて
    新卒採用を実施した時の担当が、
    私でした。

    当時10名強の会社。

    しかも私は、入社1ヶ月で、採用担当を任されました。

    まだ、採用の何たるかも
    あまりよくわからなかった時期です。

    だから、体当たりでした。

    本気で学生さんとぶつかり合い、
    本音を言い合った気がします。


    日曜日に朝から晩まで面接をしたのですが
    一人あたり、ほんの短時間でしたが
    300人くらいは会ったように思いますが、
    今でも、そのほとんどの学生さんを覚えています。


    たまに、街でばったり。

    たまに、営業先でばったり。

    たまに、営業を受けて、ばったり。

    たまに、飲み会でばったり。


    採用は、「縁」だと言いますが、
    入るのがすべての「縁」だとは思いません。

    「あと3年後なら、欲しい人材なのに・・・」
    そう思って落とした学生さんが、何人も居ました。

    やはり10名そこそこのベンチャー企業。
    遠心力よりも求心力を、
    そしていかに早期に戦力化できるかという
    視点を持って、採用してきました。

    つまり、大器晩成型の晩成を
    待っていられなかった。


    「今、その学生さんを採用すべきではない」
    そうわかりながらも、
    一緒に働きたくて、悩んで、
    「いや、ひょっとすると・・・」
    と自分を説得しようとしたりして。


    しかし、結果として本当に多くの学生さんに
    不採用通知を送らねばなりませんでした。

    その時思いました。

    採用担当って、イヤだな、と。

    人を「落とす」という仕事、
    決して楽しい仕事ではありません。


    優秀な、必要な人材を
    「見抜く」
    というミッションがある一方、
    そうではないと判断した場合、
    「落とす」
    という行為が自然発生します。


    これが、個人的にはキツかったです。


    大学のサークルの勧誘でもそうでした。

    勧誘して、見学に来てもらって、
    一緒に酒飲んで、仲良くなって。

    でも、結果として別のサークルに入った。

    その瞬間、目に見えない溝がうまれます。

    そして、すれ違っても声すらかけない。

    「え?無視???」
    それが、嫌な人間でした。

    というか追いかけて話しかけました。

    自分たちのサークルに入らなくても、
    一緒に楽しく飲んで、仲良くなったのは事実。
    だから、その関係を続けたい、と思い、
    実際、そうしてきました。


    採用でも、然り。


    今でも、当時私が「不採用通知」を送り、
    別業界や、同業企業に就職した
    「後輩になっていたかも」しれない人たちと
    一緒に酒飲んだり情報交換したり。


    だから、入る入らないだけが
    「縁」ではない。


    そう思うと、その学生さんを、忘れません。


    京都から当社に受けに来てくれたものの
    残念ながら不採用通知を送った
    「辰○」君も覚えていますし、
    目立たなかったけれど、いい質問をしてくれた
    「和○」さんも覚えています。
    途中の選考で、合格連絡をしたとき
    声を震わせていた「駒○」君も。
    就職を辞めて院に進んだ「佐々○」さん、
    同業に就職した「岩○」さんや「鈴○」さん、「○藤」さん・・・。


    キリがないですね(笑)。


    でも、今思うと、幸いにも、未熟だからこそ
    そういう姿勢で採用に臨むことができた。


    「採用を成功」に導くために
    企業様に様々な提案を致しますが、
    でも、必ずお伝えすることは、
    ここの部分です。


    採用が「縁」なのであれば、
    「想い無き採用」は、うまくいくはずがありません。

    「御見合い」だからといってお互いが
    気を遣いあって猫かぶりあっていては
    本当に気が合うのかすらわかりません。

    「三高(高学歴、高収入、高身長)」
    じゃないですが、
    知名度や給与待遇、会社規模などの
    数値だけで、自分が本当に入りたい会社を
    見つけることはできません。


    ガチンコ。


    それが、新卒採用の大前提。



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    「不都合な真実」、そして「消えゆく命の物語」。 ・・・どうなる、どうする地球温暖化

    今日は、新卒採用とはまったく関係のない話です。
    環境問題について。

    画像


    昨夜、「消えゆく命の物語」という
    ドキュメント番組がありました。

    地球温暖化によって、様々な生態が
    脅かされています。

    「地球が危ない。温室効果ガスを
     減らさなくてはいけない!」

    そういい続けても、やはり現代人は
    暑けりゃクーラーを入れますし、
    夜更かしして電気を煌々と灯します。
    寒けりゃ、上着を羽織るよりも
    暖房を入れます。

    意識を変える、というのは非常に難しい。

    「オイルショック」のように
    世界中がパニックに陥らないと
    「当事者意識」は芽生えないのかもしれません。

    でも、それでは遅い。

    だから、昨夜のようなドキュメンタリーや
    ゴア副大統領の映画「不都合な真実」等によって、
    人々の意識に、少しずつ語りかけていかないと
    いけないのかもしれません。


    ゴア副大統領を別に支持しているわけでも
    何でもないのですが、ただこの
    「不都合な真実」
    という映画は、観ておいて損はないと思います。

    というか観ておくべきだと思います。

    地球温暖化が、映画というメディアを使って
    非常にわかりやすく映し出されています。



    ちなみに、地球温暖化になると花粉が増え、
    花粉症患者が増えると言われています。

    そう言われると、花粉症で悩む方たちは
    「これ以上ひどくなってはたまらん!」
    と、温暖化に対する意識が変わっていくのかも
    しれませんね・・・。

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    「春」という季節  ~巣立ちと、出会いと~

    桜が満開です。
    今週末は、花見で様々な公園が
    賑わいを見せそうですね。

    斯く言う私は、おそらく家の裏の隅田川沿いの道を
    缶ビール片手に散歩でもするつもりです(笑)。

    あまり人込みの喧騒の中に入っていくのは
    好きではありませんので。
    (飲み会では騒ぎまくりますが・・・。)

    この写真は、当社近くのとある
    大手企業さんのビル下にある、枝垂桜。

    隠れた名所と、毎年昼食後に
    缶コーヒー片手に見とれています(笑)。

    画像



    さて、先日とあるお客さんの取締役と、
    近所の公園にてばったり遭遇しました。

    私もその取締役も、昼食後の束の間のひと時を
    その公園に咲く桜を見て過ごそうと立ち寄っての遭遇。

    しかもお互い、しばらく桜に見とれており
    気付きませんでした・・・(笑)。


    その後、メールにてやり取りした内容を
    一部、抜粋です。


    あまりにも桜がお見事なので、つかの間の休息を頂いておりました。

    忙しい中、心のメンテナンスも、感じる心も、エンターテイメントの企業として培っていかなければと思うこのごろです。

    その返信に私がしたためたのが下記。
    「心のメンテナンス」「感じる心」・・・、大事ですよね。

    週末に、ふと荒川の土手まで散歩に行ってみましたところ、
    オオイヌノフグリが咲き誇る脇に、ところどころに息吹くつくしを発見しました。

    ちょっとした幸福感を感じました。

    なかなか都心の喧騒の中で日々を過ごしていると
    そんな季節の息吹に気付かず過ごしてしまいかねませんね。

    そういう意味では、春は「卒業・スタート」の時期であること、
    そしてはかなくも綺麗な「桜」のおかげで、
    「感じる心」を取り戻しやすい時期なのかな、と思います。



    このメールを下記ながら、思いました。

    「春」が妙に季節感を感じさせてくれるのは、
    はかなく散っていく桜と、
    「巣立ちと、出会い」の季節が
    非常にダブるからなんだろうな・・・、と。


    たまにはこういうことも思ってみたり、するわけです。


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    今年の新入社員のタイプは、「カーリング型」だそうです。

    例年「新入社員のタイプ」を発表している社会経済生産性本部。
    本年度分も昨日発表されました。
    今年の新入社員のタイプは、「カーリング型」だそうです。

    画像

    今年の新入社員「カーリング型」――社会経済生産性本部が命名

     売り手市場で会社への帰属意識が低く、磨きすぎると、はみ出してしまう可能性も――。社会経済生産性本部は26日、2008年春の新入社員を「カーリング型」と名付けたと発表した。

     バブル期を上回る超売り手市場で、氷上を滑走するようにスムーズに入社できた状況をトリノ冬季五輪で注目を集めたカーリングにたとえた。売り手市場入社組だけに企業への帰属意識は低く、早期離職や転職を繰り返す若者の“扱いにくさ”も表現。景気の先行きに不透明感が増すなかで「自分の将来を自ら切り開かなくてはならない」という警鐘の意味も込めたという。

    [3月27日/日経産業新聞]

    「磨きすぎると、はみだしてしまう」からと言って
    会社の為にも、いやそれよりも本人たちのためにも
    甘やかすわけにもいかず。

    「磨いてはみ出すなら、仕方が無い。
     でも、3年後5年後、理解してくれ感謝してくれれば、
     それでよい。」

    それくらいの想いをもって、気迫をもって、
    そして何より、新入社員の本人たちを信頼して
    新入社員研修にあたりたいと思います。


    そうえば、昨年度は「デイトレーダー型」、一昨年度は「ブログ型」でした。

    「デイトレーダー型」
    景気の回復で久々の大量採用だったが、氷河期前とは異なり、細かい
    損得勘定で銘柄(会社)の物色を継続し、安定株主になりにくい。
    売り手市場だっただけに、早期転職が予想される。ネットを駆使した
    横のつながりで情報交換が活発だが、情報に踊らされない慎重さも必要。

    「ブログ型」
    表面は従順だが、様々な思いを内に秘め、時にインターネット上の日記を
    通じ大胆に自己主張する。繊細な感受性とブログ的なネットワーク力に
    優れるが、パソコンに語るだけに止まる傾向もある。

    いずれも「なるほど・・・」とうなるばかりです。


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    連日連夜、新卒採用のニュースが紙面を賑わしています

    日経新聞、日経産業新聞では、
    連日「新卒採用関連ニュース」のオンパレードです。

    連続記録が何日間続くか追っていきたいと思います(笑)。


    ミクシィ、内定者に採用理由を文書説明・内々定辞退を防止

     ソーシャル・ネットワーキング・サービス(SNS)大手のミクシィは、2009年入社予定の内々定者に、採用を決めた理由を文書で説明する取り組みを始めた。面接試験の受け答えのどこを評価し入社後に何を期待するかを文書にまとめて手渡す。売り手市場を背景に複数社の内々定を得る学生が増えると予測し、納得感を高めて辞退を防ぐ狙いがある。

     手渡す文書は「フィードバックシート」と名付けたA4判1枚の紙。内容は人物評価と入社後の期待、最終面接者である笠原健治社長による評価の3項目を書き込む。1人ひとりの内々定者に対して「大学時代のサークル活動から、企画の素養があるイメージを持った」といった面接官による評価を人事担当者が集約する。

    [3月24日/日経産業新聞]

    知名度低い企業でも「就職OK」、学生の9割――民間アンケート調べ

     中小企業や知名度の低い企業でも就職してもいいと考える学生が9割いる。求人広告会社アイデム(東京・新宿)が1―2月に実施したアンケートでこんな結果が出た。

     調査対象は東京と大阪で同社が開いたセミナー参加者。2009年4月の入社を目指す学生163人から回答を得た。「知名度の低い企業や中小企業への就職についてどう思うか」の質問に対し90.7%の学生が「会社によっては就職してもよい」と答えた。「できれば就職したくない」は5.5%にとどまった。

    [3月25日/日経産業新聞]

    トヨタ紡織、09年度の技術職の採用を180人に拡大

     【名古屋】トヨタ紡織は25日、2009年度の採用計画を発表した。主力の自動車内装部品の開発強化などを狙い、大卒や院修了の技術職の採用を今春に比べて34%多い180人に増やす。事務職も49%増の55人とする。生産現場で働く技能職の採用は絞り込むが、全体では6%増の425人とする。

     技能職の採用は22%減の170人とする計画。同社はここ数年、生産現場に占める正社員の割合を高めるため、積極的な採用や期間従業員からの登用を進めてきたが、目標としてきた「正社員比率70%」を今春達成する見込みのため、採用を減らす。

    [3月26日/日経産業新聞]

    三菱商事、09年春の新卒採用200人

     三菱商事は25日、2009年度の新卒採用を200人程度とする計画を発表した。今春入社を見込む184人より1割弱増やす。同社は1995年度から一般職の採用をやめ、総合職に限定している。総合職が200人を超すのは92年度以来、17年ぶり。

     一方、通年の中途採用に関しても、09年度は50―70人程度を目安に積極採用する。

    [3月26日/日経産業新聞]


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    春の訪れと、新人研修(新入社員)と。

    先週末に、
    卒業し、就職する新社会人の皆さんへ
    というブログを書きました。

    自宅近くの隅田川沿いの桜も、
    花を開き始めています。

    今週末は、いい花火日和になるでしょう。
    晴天を、祈りたいものです。


    ちょっと週末に、荒川まで自転車で行きました。

    春を、実感です。

    画像

    画像

    画像


    さて、今日は新人研修のプログラムを
    固めねばなりません。

    週末、ずっと研修のことばかり考えていました。

    新入社員ひとりひとりの顔を思い浮かべながら。

    荒川の土手でも(笑)。


    追って、私なりの新人研修についての見解や、
    実施内容等についても記載していきたいと
    思います。


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    卒業し、就職する新社会人の皆さんへ (新卒採用コンサルタントが捧げるメッセージ)

    卒業シーズン真っ只中。
    連日ワイドショーでは大学生の芸能人の
    卒業式を報道しています。

    やはりこの時期になると、フと
    自分の大学卒業の頃を思い出します。


    ぐうたら過ごした3年間。

    就活で人が変わったように「学び」を欲し、
    友人関係を遮断し過ごした4年生の1年。

    そして最後に気付かされた、関係を遮断したが
    自分を応援してくれていた友人。その大切さ。絆。


    サークルの追いコン(追い出しコンパ)で
    受け取った寄せ書きを見るたび、
    ぐっとこみ上げる想いがあります。

    今このブログを書いていても、です。

    そして先日の私の結婚式は、それをさらにリアルに
    こみあげまくった一日でもありました。

    泣きに泣きました。


    以前、
    新卒採用の加熱化について考える (採用コンサルのぼやき・・・) 
    というブログを書きました。

    「売り手市場」で就活がラクになることは、
    一見、学生が幸せそうに見えますが、
    実は、非常に不幸せなことだと思っています。

    そんなことをつらつらと書き綴ってあります。

    しかし、それでも時間は止まらず。
    当時何かしらのメッセージを伝えたかった
    学生さんたちも、もうすぐ就職です。

    おそらく、
    「何となく会社受けて、何となく受かって、そこから就職先を選んだ」
    という人は今、
    得も言われぬ不安感を抱いているかもしれません。

    「本当にこの会社で働くことは、自分がやりたいことか・・・」

    「自分がやりたいことは、ここでみつかるのだろうか・・・」

    そう自問し、悩み、一歩踏み出すことを
    躊躇している人がいるかもしれません。

    そんな人たちに、私が自分の就活中に
    とあるベンチャー企業の社長さんより
    頂いた言葉を、贈りたいと思います。

    あなたたちは今、まさに人生の岐路に立っています。
    これまでにない程の、岐路でしょう。
    だから、迷うことも多々あるでしょう。

    でも、それでいいんです。
    悩みに悩みなさい。

    悩みに悩んで考えて体当たりして、
    その結果、
    一筋の光明が見えたら、
    それをつかみなさい。

    そしてそこから、“意思決定”をしなさい。

    自分で、決めなさい。

    そして自分で意思決定をしたら、
    その後は
    意思決定した“自分”
    を信じなさい。

    迷うこともつまずくことも山程あるでしょう。
    でも、
    “意思決定した自分”を信じて、
    死ぬ気で頑張ってみなさい…。


    卒業前の時期、私自身も
    キックボクシングの大会や
    イベントサークルのラストイベントが終わった後、
    物凄いおセンチになったのを鮮明に覚えています。

    就活でさんざん悩み、

    考え、

    大きな学びを得て、

    腹を括り、

    そして第一志望の会社に内定を頂き

    就職を決意し、

    その為に日々精進を続け、

    「やり残したことはない」と思えた

    にもかかわらず、です。


    考えても答えの出ないような、

    おそらく社会人になってしまえば

    すぐに解決するんであろう不安に

    潰されそうになり、

    悶々としたこともありました。


    一方では同期たちと夢を語りながらも、です。


    仲間の大事さを痛感した時でもありました。

    今となっては、いい時間だったと思います。


    案ずるより産むが易し。

    まずは死ぬ気で、頑張ってみて下さい。

    “意思決定した自分”を、信じて。



     もうすぐ社会人になる皆さんへ

     就活で成長し、
     採用に関わる仕事をする
     一社会人より。



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    新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について ~ Vol.7

    Vol.6 新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について」の続きです。

    ここ2回ほど、脱線だけで終わってしまっていますので、
    そろそろちゃんと本題に戻りたいと思います(笑)。


    アウトソーシングの効果・目的である、
    (1)資源の有効活用(人材資源含む)
    (2)費用の削減
    (3)人件費の変動費化
    (4)リスクヘッジ
    (5)効果の最大化

    に関して、(4)までご説明してきました。

    ⇒ (1)・(2)はこちら / ⇒ (3)・(4)はこちら

    今日は、(5)について。

    効果の最大化
    なんとなくわかるようで、
    よくわからない言葉かもしれません。
    パレート最適、なんて言葉を昔、
    大学の経済学部の授業で習いましたが
    それに似た、よくわからない言葉かと。


    わかりやすくイメージして頂くために、
    以前、顧客企業の社長さんから頂いたお言葉を引用します。

    餅は餅屋
    たとえば求人広告ひとつとってみても
    自分たちで原稿作って写真撮影して
    DMを送付したとしても、
    やはりそれを専門的に行っている企業には、
    明文化されないノウハウが存在しているはず。
    そうなると、アウトソースした方が
    コストパフォーマンスは高くなる。」

    世の中に存在する、数々のノウハウ。

    それってひとつひとつ見ていくと、
    結構当たり前なことだったり
    地味なことだったりします。

    とある有名焼肉店のノウハウブックには、
    「まず入り口で御席に案内する前に、お客さんが何人かを確認する」
    ⇒席に案内する時に人数分のおしぼりを持っていける。
     案内した後におしぼりを取りに行く1往復を省略できる。


    これらの積み重ねで、人件費を圧縮。
    高収益体質に。

    また、
    「メニューは、ひとり一冊渡す」
    ⇒注文の際に、「おまかせ~。適当に注文して」
     ではなく、
     「私コレも食べたい」と注文数が増え、客単価が上がる


    こんなことが延々記載されている。

    ほんの小さなこと。

    でも、それが当たり前であること。
    当たり前に、できることが重要。

    それこそが、上記顧客から頂いた
    「明文化されないノウハウ」
    そのものであると思います。

    そして少しでもそれを明文化するために、
    こうしてブログを書いています。
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    新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について ~Vol.6

    Vol.5 新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について」の続きです。


    さて、先週末脱線だけで終わってしまいましたが、
    また脱線です(笑)。

    リクルートが転職情報サイト、「やりがい」情報前面に

     リクルートは26日、正社員の中途採用情報を集めた新たな転職サイトを開設する。職種や社名、給与といった一般的な情報を前面に出さず、仕事の醍醐味(だいごみ)や組織の魅力といった定性的な情報から求人案件を探せる。転職希望者の中には、希望職種や待遇などの条件をあらかじめ絞り込まず、「やりがい」を優先する人が多い。従来とは異なる“モノサシ”を提供し転職支援を強化する。

     新サイト「オトナの就活」。登録会員数230万人の「リクナビNEXT」の姉妹サイトで、NEXTのトップページなどから誘導する。

    [3月17日/日本経済新聞 朝刊]



    無茶苦茶な論理展開だな~、と思いますが。
    給与等を出さないサイトが、「オトナの就活」・・・。

    しかし、視点は面白いですね。

    やはり「職種」については「イメージ・先入観」が
    非常にこびりついていると思います。

    だからそれを伏せて、やりがい・仕事の醍醐味を
    アピールする。

    面白いとは思うのですが・・・。

    ユーザーがどれほど利用するか、でしょうね。

    面白そう、と思って応募してみたら、
    どれも超グレーな企業ばかりだった・・・、
    ということもあり得なくないと思います。

    注視していきたいですね。


    明日こそは本題に戻ります(笑)。

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    新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について ~Vol.5

    Vol.4 新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について」について

    三菱重工、09年春の新卒採用6%増

     三菱重工業は2009年春入社の新卒採用者を08年に比べ約6%増の1600人にする。うち大卒は過去最高の720人。航空・宇宙、原子力・エネルギー分野などで世界規模の事業展開を進めており、積極採用で技術者を中心に人材を確保する。

     1600人の新卒採用は、1993年(1790人)以来の高水準となる。大卒採用は08年春より約50人増やし、うち理工系で560人を確保する計画。同社の大卒採用は過去5年、400―500人台で推移していた。

    [3月13日/日本経済新聞 朝刊]


    昨日の日経新聞の記事です。
    三菱重工にて大卒、過去最高の720名採用。
    そしてバブル崩壊直前の採用規模と、同規模の採用。

    いやはや・・・。

    今、
    「ニッポンを繁盛させる方法」
    (島田 紳助, 東国原 英夫 共著)
    を読んでいます。

    画像


    その中で、何度も何度も書かれていること。

    それは、「景気は回復していない」
    ということ。

    確かに、何らかの指標を見ると、上向き。

    しかし、実態を見ると、二極化が進んでいるだけで
    全体的な景気は決して回復していない。

    大企業は、世界での競争に立ち向かう為
    仕事を海外に振る。
    結果、国内は決して潤っていない。

    だから、
    大企業の減税
    →大企業収益性向上
     →国内景気の回復
    という小泉元首相の目論見は崩れた、と。

    そのカラクリまでは知らなかったですが、
    「景気が回復したって、ホントか・・・?」
    とは、ずっと思っていました。

    ひょっとすると近い将来、その
    「景気は回復したのだろう」と
    採用を増やしていた層が現状に気付き
    採用マーケットに影響を及ぼすことも
    想定しておかねばなりませんね。



    さて、本題に戻ります。

    と、思ったのですが長くなったので続きは
    来週にします(笑)。


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    新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について ~Vol.4

    Vol.3 新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について」について

    さて、昨日の続きです。

    (1)資源の有効活用(人材資源含む)
    (2)費用の削減
    (3)人件費の変動費化
    (4)リスクヘッジ
    (5)効果の最大化

    について、(1)と(2)までお話ししました。

    続いて、(3)です。

    (3)に関しては、たとえば当社顧客の声から拾ってみると

    「人件費、ばかにならないですよね。
    特に間接部門は、可能な限り切り詰めたい。
    最も暇な時期に、人員の水準を置く。
    そしてそれでは無理な時期は、外注する。
    だから、人件費を変動費化し、間接部門を
    スリム化するために、アウトソーシングを活用します」



    (4)に関しては、たとえば当社顧客の声から拾ってみると

    「採用業務は、極論言ってしまうと
    “採用ノウハウ”の構築、という視点からも
    社内人員ですべてまかなえるのが理想。
    ただ、いつ採用人数を減らすかわからない。
    そもそも新卒採用を中止するかもしれない。
    その時に、『じゃ、明日から来なくていいよ』
    とはできない。
    だから、そういうリスクを外に出すためにも
    アウトソーシングなんです」


    というご意見。

    これは実はかなりリアルに、
    お客さんから頂いたご意見です。


    さて、明日は最後の(5)についてと、
    全体的なまとめをお話ししたいと思います。


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    新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について ~Vol.3

    「新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について」について」について

    画像


    面白い画像を発見しました。
    いわゆる「3D」というやつです。
    歯車が回転しているように見えます。(!!)


    さて、昨日の続きです。 →昨日の記事はこちら

    で、様々な「アウトソーシング会社」が
    何故存在するのかについて、ですが、
    いくつか理由・存在意義を列挙してみたいと
    思います。

    (1)資源の有効活用(人材資源含む)


    (2)費用の削減


    (3)人件費の変動費化


    (4)リスクヘッジ


    (5)効果の最大化



    といったところが主なところでしょうか。

    (1)に関しては、たとえば当社顧客の声から拾ってみると

    「ただでさえ少ない社内の採用スタッフ。
    そのスタッフには、より、自社の人間しか
    できないことに注力させたい。
    具体的には、会社説明会や選考、学生面談などに
    時間と労力を費やさせたい」


    というところでしょう。

    当社の場合は、「資源」が「人的資源」で
    あることが多いですが、一般的な
    アウトソーサーにおいては、対象業種によって
    随分と幅があるように思います。


    (2)に関しては、たとえば当社顧客の声から拾ってみると

    「新卒採用の業務が忙しいのは2~4月に集中。
    この期間だけ人を増員したけれど、どうしようか。
    派遣社員を雇うのも高いし、かと言って
    求人広告を出してバイトを採用するのも
    二重で費用がかかるし・・・。
    外注するのがよさそうだ。」


    というところでしょうか。


    (3)以降に関してはまた明日。


    (つづく)
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    新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について ~Vol.2

    新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について」について

    花粉症のメンバーをみて
    「大変そうだなぁ・・・」と思っていたら、
    自分は風邪を引いてしまいました。。。

    マスクして熱さまシートをおでこに貼って
    仕事しています・・・。

    さて前回の続き、新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類についてです。


    学生時代、最も
    「わかりそうで、よくわかっていなかったビジネス用語」
    のひとつです。

    何となく、言葉の響きからわかるような。何となく。


    実際、ソフトウェア関連の企業における保守運用を
    内製するのか外注するのか、が、日本経済で
    「アウトソーシング」という言葉が使われる
    ようになったもともと、との説もあります。


    で、様々な「アウトソーシング会社」が
    何故存在するのかについて、ですが、
    いくつか理由・存在意義を列挙してみたいと
    思います。

    ・資源の有効活用
    ・費用の削減





    (つづく)


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    新卒採用アウトソーシングでの業務代行の種類について

    花粉症の季節になりました。

    私は花粉症ではないのですが、周囲の
    メンバーたちは、非常につらそうです。

    しかし花粉の代表格である
    スギやヒノキ、イネやマツなんて
    遥か昔から日本にあったもの。

    「種の起源」「進化論」から考えると
    とっくに抗体がついていても
    おかしくないのに・・・、と思ってしまいます。

    スギやヒノキやイネの「種」も
    より攻撃的に進化しているのでしょうか・・・(笑)。

    画像


    さて、今回はアウトソーシングについて。

    「アウトソーシング」という言葉をざっくり使うと
    受け手によってかなりイメージするものが
    違う
    ように感じます。

    新卒採用のご担当に「アウトソーシング」と言って
    採用業務のアウトソーシング採用代行」だと認識されるように
    なってきたのは、つい最近ではないかと思います。

    まだまだそれが伝わらない方もたくさんいらっしゃいます。

    一般的に、メーカーや物流会社の人事の方に
    「アウトソーシング」という言葉を遣ってしまうと
    グッドウィル社の偽装請負で今世間を
    騒がせている「業務請負(人材派遣)」ビジネス
    のことと思われてしまいます。


    そもそも「人材派遣」と「業務請負」の違いとは
    指揮命令系統が「派遣先企業」「派遣元企業」
    どちらにあるか、という違いです。

    しかし、人材派遣はオフィスワーカーで中長期型
    業務請負は日雇い等の肉体労働系
    というイメージがついてしまっています。


    また、業務請負会社は、自社のことを
    「アウトソーシング会社です」と仰います。

    確かに、「業務請負」という業界名を
    日本語に訳すと、まさに「アウトソーシング」・・・。

    (つづく)

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    (終章) 「新卒採用(特に会社説明会にて)の採用パンフレットの役割」について

    (前回のつづきです。) ⇒前回のブログはこちら

    だから、セミナー(会社説明会)の内容は
    ある程度テーマを絞り、それを如何に
    学生の頭ではなく「体」「心」でわからせるか
    が重要になると思います。


    つまり、
    「説明」したい内容はたくさんあれど、
    「説明」になっちゃ、いけない。


    情報提供不足で優秀な学生を失うことほど
    馬鹿げた話はありません。

    しかし、情報を詰め込みすぎると、
    「説明」になってしまいかねない。

    難しいですね。

    だから、様々な手法を使うわけです。

    その手法の一つとして、ツールを使う
    というものがあります。

    そしてそのツールの一つとして、採用パンフレット
    というものがあります。


    採用パンフレットの中にも、大きくいって
    ・興味を持ってもらうためのもの
    ・理解を促進させるもの

    があります。

    前者は、AIDMAでいうところの
    ひとつめのA~Iでしょう。
    Attention→Interest)

    後者は、D~M
    Desire→Memorize)ですね。


    画像


    目的が違えば、当然作るものが違う。
    盛り込むコンテンツも違えば、伝え方も違う。

    このあたりが、採用パンフレットを
    うまく使いこなす「コツ」と言えそうです。

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    (続編) 「新卒採用(特に会社説明会にて)の採用パンフレットの役割」について

    (前回のつづきです。) ⇒前回のブログはこちら

    画像


    で、思いました。

    「あ~、なるほど。」と。


    彼らは、ツールを通じて様々な情報を発信するのが本職。

    営業上がりでそこそこプレゼン力に自信があり
    セミナーで講師を務めている、という人とは違います。

    様々な事例やたとえを引用しながら
    相手に理解納得する仕事ではない。


    だから、直接語りかけるよりも
    何かに語らせた方が、うまい


    実際、その講師の書いた文章は、非常に面白い


    ・・・このくだりが、まさに「採用パンフレットの役割」
    の本質・真髄だと思います。


    1つの企業でも、様々な特徴・側面・風土文化を持っています。

    それを端的に伝えることは非常に困難。

    いや、「端的」に伝えてしまうと、学生は理解しても
    魅力的に伝わらないことが往々にしてある。

    だから、セミナー(会社説明会)の内容は
    ある程度テーマを絞り、それを如何に
    学生の頭ではなく「体」「心」でわからせるか
    が重要になると思います。

    (つづく)


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    「新卒採用(特に会社説明会にて)の採用パンフレットの役割」について

    新卒採用(特に会社説明会にて)の採用パンフレットの役割」について


    年末に書いた記事ですが、書きかけのままに
    なっていましたので、続きをしたためたいと思います。

    というか前の記事では、それについて書こうと
    思ったものの、新聞記事の紹介だけで
    終わってしまっていました・・・(笑)。


    さて、採用パンフレットの役割について。

    実は昨年11月に、制作系の提携会社さんと
    共催で、この題目についてセミナーを開催しました。

    弊社は企画・運用だけを担当し、
    実際の講師は、共催会社さんにお願いしました。

    そのセミナーの内容自体は、私としては
    非常に不完全なセミナーでした。
    綿密な打ち合わせをしたにもかかわらず、です。

    何故か。

    理論についての「説明」だったからです。

    前半パートと後半パート、別々の提携会社さんに
    お話をして頂いたのですが
    特に後半パートに関しては、その色が強かったです。


    で、思いました。

    「あ~、なるほど。」と。


    (次号へ続く)

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    2007年を振り返って & 2009年度新卒採用本格化を目前に控えて

    さて、今年も色々なことがありました。


    と、年末の締めくくりでは言い始めるものの
    さて、何があったのか、一昨日の晩御飯も
    出てこない脳には、とっさに急に
    思い当たるものがありません。

    ただ、ずっと思い続けてきたくすぶってきた感情。

    それは、「マーケットに対する苛立ち」。


    景気が上向き、団塊の世代の退職、そして
    少子化が進むにつれ過熱化する新卒採用。

    それは、仕方ない。

    が、しかし、です。

    必要以上にそれを扇動するマスコミ。

    そして、自己分析もロクにできずに
    聞いてきた話を自分の話のように話す学生。

    おそらく彼らは数年後、「騙された」などと
    不平不満を言いながら早期に会社を
    去っていくのでしょう。


    これは、仕方のないことなのか。


    人間は、やはり「易きに流れる」ものなのか。


    警鐘をいくら鳴らしても、当事者意識は
    芽生えないものなのか。。。


    いつの時代も、ラクする人に苦言を呈する人は
    「はいはい・・・。」
    と流され、後から
    「あの人の言うとおりだった・・・」
    と思われるものなのでしょうか。



    先日、島田紳助が「行列のできる法律相談所」にて
    言ってました。

    「世界中、何万という学校が足りない。
     僕が1つ学校を作ったって、意味がない。

     でも、1つ作らないよりは、全然マシ。
     そこから何かがはじまるかもしれない。」



    一緒かもしれません。



    企業の採用をご支援する立場云々は置いておいて、
    「毎年、就職活動する学生」
    を見続けている立場として、
    微力ながらにも、影響力は薄かれども、

    でも、

    警鐘を鳴らし続けたいと思います。


    もし、それで満足のいく就職活動ができる
    学生さんが、一人でも二人でも、いるのであれば。




    年末だからでしょうか。

    いつになく感情をストレートに出した
    ブログを書いてしまいました。



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    新卒採用(特に会社説明会にて)の採用パンフレットの役割

    さて、2009年度の新卒採用が佳境に差し掛かってきました。

    「え?もう?」と驚くなかれ、昨日の日経新聞では
    下記のような記事が出ています。

    09年春採用の説明会参加、はや10回超――日経HRなどが調査

     2009年春卒業予定の大学生の就職活動が本格化している。日本経済新聞社と就職・転職情報サービスの日経HRの共同調査によると、学生が会社説明会・セミナーに参加した回数が12月上旬で平均10.5回に達していることがわかった。事実上の内定となる「内々定」については2割近くが「自分か友人がもらった」と回答、全体として就職活動の出足が早くなっている。

     説明会・セミナーへの参加で最も多かった回答群は「6―10回」の32.3%だった。「1―5回」(29.1%)が2番目に多く、「11―15回」(21.3%)が続いた。

     企業が採用活動を実質的に始めたのは2カ月前の10月上旬。学生は週2回以上の頻度で説明会に参加してきた計算になる。調査は今回が初めてのため前年とは比較できないが「12月上旬時点で10回を超えるのはかなり多い」という。

    [12月17日/日本経済新聞 朝刊]


    意味不明です・・・。
    2割が「内々定をもらった」・・・。

    倫理憲章なんのその、紳士協定どこ吹く風、です。

    もちろん、日経新聞+日経HRのアンケートですので、
    日経ナビの登録者が回答者のベースとなっているでしょう。

    早い時期から就職サイトに登録し、かつ
    アンケートモニターにも応募している、所謂
    「就職活動に対して、早期から積極的に動く層」
    ではありますので、多少の数値では驚きもしないのですが・・・。

    ちょっと上記の数値はセンセーショナルですね。


    会社説明会に10回以上参加した、とのことですが、
    そのほとんどは「早期セミナー」と言われる、
    所謂就活指南・業界研究等の題目で、企業が
    (自社に興味が無い)学生のエントリーを促し
     Web→リアルに誘導する」施策です。

    多くの企業に、「まずは学生に会わなきゃ」、
    「学生に会ってしまえば何とか・・・」
    という想いがあるため、この早期セミナーが
    注目されてきました。

    そういえば、大手企業がこれをフル活用するよ!
    という記事が2ヶ月以上前にありましたね。
    09年採用前線、新卒確保に先手必勝――3年生にアプローチ

     2008年春入社予定者の内定式が終了し、09年春卒業予定の大学3年生の採用活動が本格スタートする。好業績を背景に主要企業の採用意欲は衰えておらず、09年春採用も「売り手市場」が続く公算が大きい。企業は先手必勝で会社説明会を昨年より前倒しで始めたり、学生と年齢の近い若手社員を動員し「身近さ」をアピールしたりする動きを活発化。企業の人材獲得は序盤から総力戦の様相を見せ始めた。

     例年、主要企業は10月から翌春にかけて会社説明会を開き、応募者確保を目指す。優秀な人材を採用するには応募者数が一定水準に達することが前提条件で、「説明会の参加者数が採用の成否を左右する」との見方もある。

    [10月3日/日本経済新聞 朝刊]


    で、タイトルの「採用パンフレット」といったツールの件ですが、
    長くなりすぎましたので次回、したためることにします。
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    3社の企業人事(新卒採用担当者)によるトークセッション「採用を、アウトソーシングするということ」

    ==============================================================
    採用担当者による、採用担当者のためのセミナー開催

    ~3社の企業人事(新卒採用担当者)によるトークセッション~
             「採用を、アウトソーシングするということ」
    ==============================================================

    株式会社キャリアマート(東京都新宿区 代表取締役 武並博司)は、
    2009年度新卒採用の本格化を目前に控え、実際の新卒採用担当者が
    パネリストとして登壇し、実際の採用現場や採用活動の悩みなどを
    赤裸々に伝えるトークセッションセミナーを開催致します。
    http://www.career-m.com/seminar/seminar011.html?can=blog2


    パネリスト企業は、システム開発業・流通リサイクル業・人材派遣請負業。
    いずれの企業も新卒採用を例年実施しており、2009年度採用にむけても
    既に動き出しを始めております。

    業界も採用活動のコンセプトも異なる3社ですが、唯一の共通点は
    『採用活動の業務的部分・事務的部分をアウトソーシングし、
     採用担当者は“学生に会うこと”に集中できる状況を整えている』
    ということ。

    一般的には、まだまだ大企業や外資系企業を中心に「コスト削減」
    のために活用されているというイメージが強い、採用アウトソーシング
    というサービス。

    これを担当者自身の時間と労力を、採用活動の中の主体業務に特化集中
    させるために活用し、自社の求める優秀な学生の採用につなげています。

    そこにはやはり、応募学生ひとりひとりの個性・特徴・機微な心象変化
    を把握し、コミュニケーションロスを如何に削減し、適切なタイミングで
    適切な情報提供をするかという、採用活動の根本とも言うべき発想が
    存在します。


    当日のセミナー(トークセッション)においては、各社が採用業務を
    アウトソーシングするに至った経緯、実際にアウトソースしてみて感じる
    メリット・デメリット、効率的な個人情報管理の方法等について議論を
    交わす予定です。
    なお司会・コーディネーターは、主催の(株)キャリアマートが行います。


    ==============================================================
     採用担当者様によるトークセッションセミナー 概要
     http://www.career-m.com/seminar/seminar011.html?can=blog2
    ==============================================================
    ●開催日時  2007/12/11(火) 14:00~16:00(受付 13:30~)
    ●開講場所
      ・ 会場名 : 東京国際フォーラム
      ・ 住 所 : 〒100-0005 東京都東京都千代田区丸の内3丁目5番1号
      ・ 交 通 : JR有楽町駅より徒歩1分・東京駅より徒歩5分
    ●主催会社  株式会社キャリアマート
    ●受講料   無料
    ●詳細・申込 http://www.career-m.com/seminar/seminar011.html?can=blog2


    ≪セミナーコンテンツ≫

    ○採用アウトソーシングを導入した、理由・背景
     ・アウトソーシングに反対の会社・上司、どう説得!?
     ・採用をアウトソースした、Before/After
     ・アウトソーシングして、学生との接点はどう変わった?
     ・アウトソーシングのメリットとデメリット

    ○採用アウトソーサーのいろいろ
     ・委託先を決める基準は、何を見る!?
     ・採用アウトソーシング、失敗例

    ○採用業務をアウトソーシングして、成功する会社・しない会社
     ・採用アウトソーシングの目的
     ・「アウトソーシング」の壁はどう払拭する?
     ・個人情報管理と問合せ対応

    ○今日から使える採用テクニック小ネタ集
     ・説明会日程ひとつで申込・参加率が変わる!?
     ・Web-DM、打つべき対象とタイミング
     ・就職サイト管理機能を使いこなせているのは、全体の5%!?

      http://www.career-m.com/seminar/seminar011.html?can=blog2
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    新卒採用、アウトソーシングは身近になりましたが、コンサルティングは・・・

    新卒採用をアウトソーシングするなんて、
     日本の企業文化には馴染まない・・・」

    何年か前に、とある企業さんにご提案に伺った際
    頂戴した言葉です。

    確かに、当時は
    「新卒採用の アウトソーシング会社です」
    というだけで、新聞記事にも載っていたくらいでした。

    そのクダリには、
    ・新卒採用を専門企業にアウトソースする企業が増えてきている
    ・企業内におけるコスト意識が高まってきたことがその要因のひとつ
    ・導入している企業は、コスト意識の高い大企業や外資系企業が主

    というような文言が並べられていました。

    「コスト意識が高まっているから、アウトソース」
    という表現がもし正しいのであれば、
    「新卒採用のアウトソーシングは日本の企業文化には・・・」
    という論理は、かなり近い将来、覆るだろうと思っていました。

    自分たちの存在意義、提供できる価値は
    常に意識してきたつもりです。

    画像


    そして今、同じような壁がまた、影を薄めてきました。

    新卒採用をコンサルティングしてもらうなんて、
     そのメリットがわからないよ。
     Rさんは営業さんがいろいろしてくれるよ」

    コンサルティング営業と、コンサルティングサービス。

    これが似て非なるものであるということが
    徐々に、マーケットに浸透してきたようです。

    もちろんその影には「超売り手市場」の採用マーケット
    による影響があるでしょう。

    しかし、「いかに自社にとって優秀な人材を確保するか」
    ということが、半永久的な企業の課題であり続ける以上、
    新卒採用コンサルティングサービスの存在意義、
    提供価値は高まることはあれど、その逆はないでしょう。


    当然、更なる付加価値をご提供できるよう
    私たちが切磋琢磨することが前提ですが。


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    秋の軽井沢にて、少しずつ色付いてきた紅葉を見ながら温泉に浸り・・・

    この週末、軽井沢に旅行に行ってきました。
    会社の事業部旅行だったのですが、
    朝一の電車で先入りし、一人自転車で
    軽井沢ツーリングを楽しんできました。

    デジカメを持っていくのを忘れてしまったので
    携帯で撮影したため、画像は良くありませんが、
    とりあえずパシャパシャ撮影してきました。

    画像

    レマン湖という湖の周りに別荘が立ち並ぶエリア、
    「レイクニュータウン」の一風景。
    既に木々が赤みを帯び始め、紅葉がはじまっています。


    画像

    何でもない、小川。
    朝の陽を照り返し、あまりにも綺麗だったので撮影。
    が、やはり写真では伝わらないか・・・。


    画像

    中軽井沢のとある山道。
    前日の雨で路面が濡れており、朝陽を
    綺麗に照り返す。
    (が、やはり写真では伝わらないか・・・。)


    画像

    石の教会、内村鑑三記念堂の入り口。
    かなりまぶしい。
    左側、赤みを帯びた木が秋の訪れを伝える。

    画像

    石の教会の外観。
    教会内は撮影禁止だったのが残念。
    当日はひっきりなしに結婚式が行われており、
    見学はその合間合間の数分間に可能。


    画像

    塩沢湖(軽井沢タリアセン)を外から。
    入館料は高かったため、断念。

    その後、石の教会の方向に戻り、
    千ヶ滝温泉へ。

    庭園・湖・山を眺めながら、ぼ~~~~っと
    露天温泉に浸かる。

    その後のビールは、やはりたまらなく、うまい。


    仕事から離れた週末。
    新卒採用の「し」の字も今回はでてきませんでした・・・(笑)。


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    新卒採用のマーケット情報が、連日のように紙面を賑わす季節が始まってきたようです。

    就職サイトがオープンし、新卒採用の関連ニュースが
    紙面を賑わす季節が戻ってきたようです。

    年を越えると、本当に毎日何かしらの情報が
    載ってきますが、ちょっと昨年度の記事を
    ブログにしたものを下記にまとめてみました。

    画像

  • 【2006年12月27日/日本経済新聞】 08年春の新卒学生、会社説明会参加申し込み低調・民間調査...
  • →しかし結局は、学生一人あたりの説明会参加企業数は
     2007年度を上回ったようです。
     しかしそれ以上に、採用企業数が増えましたので、
     1社あたりの参加学生数は減ったようですが。

  • 【2006年12月21日/日経産業新聞】 「今の会社に一生勤めたい」過去最高の3割――新入社員調査...
  • →良くも悪くも、というニュースですね。
     その事実自体は、いいことだと思うのですが、
     学生がそう思っている要因に、・・・です。

  • 【2006年9月15日/日経産業新聞】 転職先で定年まで勤務希望33.4%
  • →これも、安直な転職を防ぐと言う意味ではいいのですが・・・。

  • 【2006年8月29日/日経産業新聞】 就職活動を終えた学生のイメージ調査...
  • →「楽しい」の「楽」であればいいのですが、
     「楽(ラク)」と答えた学生が、早期退職しないか心配です・・・。

  • 【2006年11月5日/日本経済新聞】 大卒「フリーター」「ニート」減少、就職情勢が好転...
  • →これはいい情報ですね。
     結局、フリーターは企業にとって都合のいい存在であることに
     フリーターが気付き、将来を考えていく必要があるのでしょうね。

  • 【2006年11月1日/日経産業新聞】 人手不足の中小企業が3年連続で増加──国民公庫の企業...
  • →大企業は人が採れるが、中小企業は・・・。

  • 【2006年9月21日/日本経済新聞】「第二新卒」の転職支援、人材各社で相次ぐ...
  • →大量採用の時代には、大量の早期退職が・・・。
     それを狙った人材各社の顕著な動きが見て取れましたね。


    ちなみに今回の記事は、コレ↓。
    来春大卒内定者数5.3%増、4年連続プラス・日経調査

     日本経済新聞社が15日まとめた「2008年度採用状況調査」によると、主要企業の大卒採用内定者(08年春入社予定)数は今春実績比5.3%増と、4 年連続で増加した。資産運用ビジネスを強化している金融機関が大量採用を継続。自動車や電機などが将来の成長へ技術者を確保する動きが目立った。一方、採用競争の激化で内定者数が計画に達していない企業が全体の3分の1強を占めた。無理に新卒で人数を確保するのではなく、中途採用を重視する傾向も強まっている。(詳細を16日付日本経済新聞、日経産業新聞、日経金融新聞に掲載)

     調査は主要1038社が対象で、回答企業は864社。10月1日時点での内定者の状況を聞いた。4年連続プラスは調査を始めた1995年以来、初めて。3 年連続二ケタ増となった昨年までに比べると大卒内定者数の伸び率は鈍化したが、水準は高く、主要企業の採用意欲は旺盛だ。
    [10月16日 日経新聞]

    さて、今年はどんな記事が紙面を賑わすのでしょうか・・・。
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    「2009年度版就職サイトの正式オープン日程について」について

    2009年度版就職サイトの正式オープン日程について」について
    「日経ナビ」・「[en]学生の就職情報」も10月1日にオープンしていましたね・・・。

    就活ナビも気が付かないうちにOPENしていました。


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    美しい日本語と、パラドックスと、間。 向田邦子のエッセイを読んで。。。

    今日は新卒採用とは直接的には関係のない話。


    日頃読む本といえば、基本的にはビジネス書が
    大半なのですが、ひょんなことから
    向田邦子の短編エッセイ、
    無名仮名人名簿」という本を読んでいます。

    画像


    やはり、こういう本も読まなければいけないな~、と
    痛切に感じています。

    「活字」、つまりバーバルコミュニケーションのみで
    何かを相手に伝えるということは、
    決して容易なことではありません。

    しかし、この短編エッセイを読んでいると
    どの話も、その情景が目に浮かぶようです。


    しかも、パラドックスが必ず含まれており、
    鼻から抜けるような少しの笑いがあり、
    絶妙ながあり、
    そして、オチがある。


    求人広告を作成することがある立場として、
    また、自社のwebサイトコンテンツの構築をする立場として
    コトバの遣い方」という視点において
    非常にいい刺激になる本でした。


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    合同説明会と就職サイト  ~新卒採用、まずはココから。

    ここのところ、新卒採用合同説明会に関するお問合せが増えてきました。

    おそらくは、就職サイトの掲載がひと段落した企業様が
    やっぱり合同企業説明会も出ないとな・・・、ということで
    探されているのでしょう。

    ですが、大変残念なことに2月頃に行われる、
    いわゆる「最もエントリーにつながりやすい時期」
    の合同説明会は、既に枠が埋まりつつあります。

    完売の合説も少なくありません。
    既にキャンセル待ちが発生していたりします。


    Webの就職サイトと、アナログの合同説明会。

    これらをいかに組み合わせ、効果的効率的な採用をするか。

    メディアミックス、というものは非常に効果測定
    しにくいシロモノですので、多数の事例を紐解き
    最適な組み合わせを考えていく必要がありそうです。


    二日酔い気味のせいか、まとまりのない文章に
    なってしまいました。。。

    合同説明会合同企業説明会の活用方法はこちら
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