合同企業説明会の企業・学生の活用度は、2010年度の新卒採用ではどう変化するでしょうか。

合同説明会
採用難から就職難へ向かいつつある今年は、
・企業の参画
・学生の参加
にどのような影響が出てくるでしょうか。

Net-IB(九州企業特報)というサイトのニュース欄にて、下記のような記事を発見しました。
新卒採用予定企業が大幅に減少
2009年02月06日 11:22 更新

  2月4、5日の両日、ヤフードームで、来春卒業予定の大学生などを対象にした合同企業説明会「マイナビ就職EXPO九州」が開催された。九州最大級の同フェアであるが、今年は例年に比べ約250社少ない411社の企業出展となったようだ。まさに景気の悪化を象徴する事例である。

ここ2・3年、
「東京・大阪で採用できないのであれば、もっと地方の学生を」
ということで、東京の会社が地方学生を採用しにいく、ということは珍しいことではなくなっていました。

かつ、福岡県は理系学生の割合が高いエリア。

理系技術職(特に機電系)採用に苦戦する企業が、九州の学生を採用しようという動きを見せたのは、必然であったと思われます。

ダイハツ九州が、九大伊都キャンパス隣に開発拠点設置した事などは、その最たる例でしょう。

しかし、拠点のない企業が地方にて採用をしようとする場合、よほど有名な会社でない限り、学生の集客力に欠けるところがあります。

その為、多くの企業は地方での会社説明会の際に、セットで前日などに合同会社説明会に出展し、翌日に控えた会社説明会に誘致する。

弊社でも、顧客が地方合説に出展する際には、ブースに来訪してくれた学生さんの「エントリーシート」を会場からFAXで送ってもらい、翌日のセミナーへの誘致電話を行ったりしています。

ただし地方の合同就職説明会に出展し、翌日の会社説明会に誘致するのであれば、3月と、6月以降がお勧めです。

東京は2~4月が採用活動のピークですが、九州などの地方は、やはり4~5月がピーク。

ピーク時には「明日は既に予定が入っています」というお断りが多くなる為、まだその可能性の低い早期か、ひと段落して企業が採用を終え始めた時期以降でないと、「翌日作戦」はうまくいきませんので、悪しからず。

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新卒学生の内定取消し問題に関する、厚生労働省発表資料を調べてみました。

厚生労働省のホームページを調べてみました。
現状、いくつかの動きが出ています。


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(1) 2009年卒の新卒内定取消し人数が、
 1998年(平成10年)卒の内定取り消し人数を越えました。
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2009年卒 ・・・ 1,215名(※)
1998年卒 ・・・ 1,077名

※1月23日時点の統計数値。なお2008年12月19日段階では、769名

【参考資料】
・採用内定取消し件数(平成21年1月23日現在)
 http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/01/dl/h0130-9a.pdf
・新規学卒者の採用内定取消し件数の推移(厚生労働省20081128)
 http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/11/dl/h1128-2d.pdf


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(2) 内定取消し問題への対応、3200万円の補正予算が可決
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内定取消しにあった学生を採用した場合、中小企業は100万円、大企業で50万円の奨励金が支給されます。
「年長フリーター支援のための奨励金」への特例的追加、という形式になります。

【参考資料】
・若年者等正規雇用化特別奨励金(仮称).pdf
 http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/01/dl/h0130-9f.pdf
・平成20年度厚生労働省第2次補正予算.pdf
 http://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/08hosei/dl/02index01.pdf
・上記が可決した、という情報
 http://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/08hosei/02index.html



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(3) 奨励金の支給は、ハローワーク求人限定か、
 通常の採用方法でも対象か
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※現在、厚生労働省職業安定局に問い合わせをしています。回答あり次第、またブログにて記載したいと思います。

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自身のブログから振り返る ~新卒採用における人事の“説明責任”について

先日のブログ、「【続編・考察】新卒採用における人事の“説明責任”」について、そういえば、自身のブログ(連載コラムからの引用)でも近しいことを言っていることに気づきました。

内容としては、「採用加熱時代」に沿った展開ですので、やや今の採用マーケットとはずれがありますが、根底に流れている考え方としては、ほぼ同じ内容のものだと思います。
画像

第1回 採用力を高める新卒採用アウトソーシング活用法

STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ

最近の採用マーケットをみていますと、随分とプロモーション活動に力を入れる企業が増えてきました。
各社が取り組む採用プロモーションも年々水準が向上してきています。
市場は言うまでもなく超売り手、採用マーケットで競合企業と戦うには、少しでも学生の目に留まり、さらにはインパクトを訴求し、母集団の増加につなげたいという意向が強く伺えます。

そのような考え方自体に間違いはありません。取り組みとしても必然であり、かつ重要なことだと思います。
「モノを作っていれば売れる」商売が時代遅れになったように、「採用情報を発信し、セミナーを開催して、面接をすればいい」という流れだけの採用プロモーションもまた、時代にそぐわないものになっているのです。

しかし一方で、誇大広告とまではいかないにしても、実態にともなわないプロモーションを行っている企業も少なくありません。

そして、その結果、採用活動で前面に打ち出してきた内容・コンセプトと会社の実態が余りにかけ離れ、結局は「イメージしていた企業像と違った・・・」と、内定辞退や早期退職へとつながっているのも現実です。

事実、「どこも会社説明会では面白そうな会社にみえるが、実際はどうなんだろう・・・」と感じる学生が増えてきています。

このような学生の意識の変化は、
就職サイトだけではわからない。実際に説明会に行ってみないと・・・」
から、
説明会だけではわからない。直接先輩社員に会ったり社内見学やインターンシップをしないと・・・」
へと変化してきたのと同様であるといえます。

採用プロモーションだけに目を奪われず、学生が気にする会社の内側の要素を「ウリ」として整備し、引き出し、伝えていくことが重要になってきているのです。
採用プロモーションはまさにそれを分かりやすく、伝える手段でなければせなりません。

どのような会社にでもできる採用プロモーションの差別化とは、そのような「ウリ」を武器にして、学生とのコミュニケーションを図ることだといえます。

この記事にはじまり、20数個のコラムを書いていました。
ご興味の方は、下記よりご覧下さい。

□ 新卒採用コラム バックナンバー □

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング
* STEP1 面接官の重要な役割は2つある
* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)

■第5回 進化する新卒採用アウトソーシング新卒採用コンサルティング
* STEP1 その他の採用方法(後半戦の優秀層採用)
* STEP2 外国人留学生採用のポイントと注意点(前編)
* STEP3 外国人留学生採用のポイントと注意点(後編)
* STEP4 日本人留学生を採用するには(前編)
* STEP5 日本人留学生を採用するには(後編)
* STEP6 公務員志望・大学院志望学生の採用(前編)
* STEP7 公務員志望・大学院志望学生の採用(後編)


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常駐・派遣型新卒採用アウトソーシング・採用代行 | 社内人事支援

新卒採用支援の弊社では、常駐・派遣型新卒採用アウトソーシング・採用代行事業を開始しました。
就職サイトの管理画面操作など、採用事務スキルをもった人材を派遣します。
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2~4月のみといった採用繁忙期の一定期間の派遣や、必要な時だけ必要な人数のみ派遣する、単発での常駐型派遣ニーズにも対応します。


従来キャリアマートでは受託アウトソーシング形態での採用代行のみをサポートの対象としておりましたが、昨今の個人情報保護意識の高まりもあり、応募学生の個人情報等を委託先の外部業者に出したくないという根強いニーズもあり、常駐型派遣形態でのサービスを拡充いたします。

常駐型採用代行・常駐型採用アウトソーシングはこちら


一般的に新卒採用においては、

・2~4月の一定期間に膨大な事務的業務が集中する
・その業務には、専用の管理ソフトを用いることが多く、教育に時間が掛かる

という特徴があります。

従って、キャリアマートでは受託型のアウトソーシングを中心に企業の採用事務軽減をサポートしてきました。

しかしながら、外資系企業や金融業界、また大企業・中堅企業を中心に「リスク管理」という視点から、常駐スタッフの派遣を希望するニーズが非常に根強かったことから、採用事務専門の常駐型アウトソーシング事業を開始することとなりました。

また、常駐型の人事採用スタッフ派遣だけではなく、説明会や面接・選考の際などに、単日での派遣ニーズにも対応します。

常駐型派遣費用は、首都圏の一般的採用実務のオペレーティング業務において、時給2,200円から。業務種別や必要スキルに応じて価格設定をしています。

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■キャリアマートの「採用人事専門の常駐型派遣」の特徴
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・採用業務が忙しくなる繁忙期のみの派遣が可能
・リクナビのRICS、マイナビのMynaviWebManager、日経ナビのD-Wareといった、各就職サイトの管理画面操作が可能なスタッフを派遣
・キャリアマートのコンサルティング部門との連携により、効率的オペレーションを実現
・必要な時必要なだけ単発での派遣も可能


■2010年度卒新卒採用に対する展望
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採用氷河期と言われたここ数年の採用市場情勢から、一気に就職氷河期への転換が予測される2010年度
新卒採用においても、採用人数を抑制はするものの、新卒採用を完全にストップする企業は少ないのが現状です。

しかしながら採用予算に関しては、従来程投下できない企業が多くなることが予想されており、業務が集中する2月~4月、ないしは6月頃までといった一定期間のみ、派遣社員を採用し採用事務を運用する企業が多くなる事が予測されます。

採用人事も、短期間であるがゆえに即戦力の人材が求められるため、新卒採用ノウハウをもったサポートを実現できる点が、キャリアマートの採用人事専門の常駐型人材派遣サービスの強みです。

一定期間毎日出勤する就職サイト等のオペレーティング専門人材の派遣や、会社説明会の運営要員として設営・受付・司会進行役人員の派遣、また、グループディスカッション等の運営や面接官、筆記試験の試験官といった
単発的派遣需要にも応えます。

当面は2009年2月末までの段階で、15社限定にサービス提供を開始する予定で、その反響を見て、追加派遣スタッフを補充し、採用業務の教育を実施をしていく予定です。

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【続編・考察】新卒採用における人事の“説明責任”について

新卒採用における人事の“説明責任”」について、先日の続きを綴っていきたいと思います。

「説明責任を果たす」ということ。

一見すると、
「人事の仕事」=「説明」
という誤解を受けそうです。


ですが、
「説明責任を果たす」
という意味を拡大解釈すると、もっとも近い言葉は、
「機会損失の最大限の抑制」
になるのではないかと思っています。


ここで言う機会損失、とは、
「説明(魅力訴求)」が不足したことによる、応募学生の辞退等の機会損失
だけではなく、
「負の説明」が不足したことによる、応募学生が正確な判断をせず入社をしてしまうという、他の会社を選択するという機会の損失
をも、含んでいます。


いいトコばかり話してだまくらかして採用をする、というマーケット状況ではなくなりましたが、つい昨年の新卒採用マーケットまでは、人事の方自身、やや心をつままれるというか、引け目を感じながら採用をしていた方も少なくないと思います。

本心では「会社のすべてを知って理解して覚悟を決めてから入社して欲しい」と思いつつも、“採用人数”という目標数値のために、また、非常に優秀なので是が非でも採用したい学生を取り込むために、煙たい部分を伏せて採用をした、という経験は、誰しもがお持ちであると思います。

「人事」というセクションが「経営」から距離が生まれれば生まれるほど、いや、「経営」が「人事」に積極的に関与しなければしないほど、このような事態は起こりうるのだと思います。

それを日々肌で感じながら、葛藤しながら、自分なりの「人事・採用論」として明文化した言葉が、

新卒採用担当者の一番重要な仕事っていうのは、企業の魅力を伝えたり、学生を集めたりすることではなくて、集まってくれた学生に対し、“説明責任を果たすこと”なんだ。」

に集約されているのかな、と思います。


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新卒採用における人事の“説明責任”について

新卒採用を長年やってこられた人事の方で、私が最も尊敬する方がいます。

非常に気さくな方で、一緒にお酒を飲んだりするのですが、新卒採用に関しては非常に太い「軸」を持って、信念を持って取り組まれています。

ここ数年は、新卒採用だけではなく中途採用も、また研修もメインで担当されるようになっているその方の略歴は、
・大学卒業後、コンサル会社に就職。新人でトップ営業マンに。

・トップ営業になって気づいたこと。
 「俺、営業に向いてない。だって、トップになったのに嬉しくない・・・」

・人材サービスの会社に転職。

・その関連会社に転職し、人事に。

・そこで「名物人事」となった後、関連会社の人材サービス会社に出向し、アルバイトの採用スキーム構築や、人材研修スキームを構築。

・求人広告会社に転職し、再度人事に。もちろん新卒採用も担当。

・「経営者にビジョンの無い会社で働くことが、こんなにも苦痛だとは知らなかった。いい勉強をさせてもらった」と、転職。

・福祉系サービス業界に転職し、人事として新卒採用・中途採用、社内研修などを担当。

と、入社当初の営業以降は、人事一本やり。

で、その人が「経営者にビジョンが無い会社で働くことが・・・」という言葉を残して会社を辞められた際、ご自身のブログに記載されていた言葉。

「(新卒)採用担当者の一番重要な仕事っていうのは、企業の魅力を伝えたり、学生を集めたりすることではなくて、集まってくれた学生に対し、“説明責任を果たすこと”なんだ。」


・・・深いなぁ、と思いました。

明日以降、ちょっと自分なりにこの話の考察について、書き綴ってみたいと思います。


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新卒採用・就活ニュース ― 全日空(ANA)、総合職採用を4割減(10年春新卒採用計画)

ちょうど2年ほど前に、下記の記事を書いていました。

【新卒採用・就活ニュース】 トップは全日空(ANA)、2位電通、3位資生堂。就活初期時点の志望企業」について

例年大人気の全日空(ANA)ですが、今年は総合職の採用人数を4割減らすそうです。ただでさえ狭き門が、さらに狭くなるとのこと。

不況になると大手企業・上場企業は顕著に採用枠を減らしてきます。

中小企業が、このタイミングを「好機」と捉え、優秀な学生を採用しようと動くことが出来るか否か。

この差は5年後10年後に出るのと言われます。

「うちの経営層、若手管理職は皆、不景気時代に採用した連中ばっかりだよ(笑)!」と仰る経営者にお会いしたことがありますが、まさにその好例ですね。

全日空、総合職採用を4割減 10年春の新卒で

 全日本空輸は22日、2010年度入社の新卒採用の予定人数について、総合職を今春入社予定の人数より約4割少ない85人程度とすると発表した。このうち事務職は40人程度で、技術職は45人程度。景気後退に伴う航空需要の減少に対応する。運航乗務員訓練生(自社養成パイロット)も1割少ない45人程度とする。

 一方、契約社員の客室乗務員は約2割増の250人を採用する計画。特定地上職は前年と同じ200人程度採用する。

上記は、NIKKEINETからの引用ですが、Yahoo!ニュース(時事通信社)、共同通信社からも同様のニュースが出ています。以下は、全日空のホームページより引用。

2010年度入社 新規学卒者採用について
総合職(事務職・技術職)、特定地上職(契約社員:カスタマーフロント職)、
客室乗務員(契約社員:スカイサービスアテンダント)、
運航乗務員訓練生の募集を行います。

 ANAでは、2010年度入社の総合職(事務職・技術職)、特定地上職(契約社員:カスタマーフロント職)、客室乗務員(契約社員:スカイサービスアテンダント)、運航乗務員訓練生の採用計画を決定いたしました。
また、2009年度新卒の採用と同様、他職種との併願が可能となっております。
各職種の募集についての概要は、次のとおりです。
※募集要項詳細については、次のアドレスにてご案内しております。
http://www.ana.co.jp/recruit/index.html


2010年度 総合職(事務職・技術職)、特定地上職(契約社員:カスタマーフロント職)、客室乗務員(契約社員:スカイサービスアテンダント)、運航乗務員訓練生(自社養成パイロット)の採用概要

◇ 総合職事務職

1. 採用数:40名程度
2. 対象者:
2009年4月から2010年3月までの間に4年制大学または、大学院(修士課程)を卒業または修了見込みの方(学部・学科は問いません)
3. 選考地区:東京・大阪・札幌・福岡
4. 入社時期:2010年4月1日

◇ 総合職技術職

1. 採用数:45名程度
2. 対象者:
2009年4月から2010年3月までの間に4年制大学または大学院(修士課程)の理系学部・学科を卒業または修了見込みの方
3. 選考地区:東京・大阪・札幌・仙台・名古屋・福岡
4. 入社時期:2010年4月1日

◇ 特定地上職(契約社員:カスタマーフロント職)

1. 採用数:200名程度
2. 雇用形態:
契約社員。1年契約の社員として契約し、2回(3年)を限度に更新可能。
3年経過後は、本人の希望・適性・勤務実績等を踏まえ、長期雇用社員とします。
3. 対象者:
2009年4月から2010年3月までの間に短期大学もしくは4年制大学を卒業見込みの方(学部・学科は問いません)
4. 選考地区:東京
5. 入社時期:2010年2月以降、順次会社の指定する時期

◇ 客室乗務員(契約社員:スカイサービスアテンダント)

1. 採用数:羽田空港ベース 250名程度
2. 雇用形態:
契約社員。所定の訓練終了後、1年契約の社員として契約し、2回(3年)を限度に更新可能。
3年経過後は、本人の希望・適性・勤務実績等を踏まえ、長期雇用社員とします。
3. 対象者:
・1984年4月2日以降に出生の方
・2009年4月から2010年3月までの間に専門学校・短期大学・4年制大学または大学院を卒業または修了見込みの方(学部・学科は問いません)
4. 選考地区:東京・大阪・名古屋・福岡等の地区を予定
5. 入社時期:2010年2月以降、順次会社の指定する時期

◇ 運航乗務員訓練生(自社養成パイロット)

1. 採用数:45名程度
2. 対象者:
・2009年4月から2010年3月までの間に4年制大学または大学院を卒業または修了見込みの方(学部・学科は問いません)
・身体条件:
 (1)各眼の矯正視力1.0以上(裸眼視力の条件はありません)
 (2)各眼の屈折率が-4.5~+3.5ジオプトリーを超えないこと
  (※屈折矯正手術・オルソケラトロジーを受けないこと)
・過去に当社自社養成パイロットを受験していないこと
3. 選考地区:東京・大阪・札幌・福岡
4. 入社時期:2010年4月1日

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専修学校の内定取り消し:232人|高校生の内定取り消し:186人(入社時期の繰り下げ打診:230人)

大卒だけではなく、専修学校や高校生の内定取り消し状況についても、調査・確認が進んでいるようです。

高校生の就職先は、やはり製造業系が多くなります。トヨタまでもが赤字転落する今、高校生受入れを予定していた想像業を中心とした企業の多くは、経営状況が逼迫しているであろうことは想像に難くありません。

まだまだ、増えるかもしれませんね。
専修学校も、内定取り消し232人…文科省調査

 全国の専修学校を今春卒業予定の生徒のうち、今月5日までに内定を取り消された生徒が232人いることが19日、文部科学省の調査でわかった。
Click here to find out more!

 このうち92人は別の企業から内定をもらったり、進学に切り替えたりしているが、残りの140人はまだ就職先などが決まっていないという。

 調査は国公私立の専修学校計3401校を対象に行われ、2990校から回答があった。内定を取り消されたのは139校の男子129人、女子103人。文科省は、経済状況が一変した昨年9月以降に内定を取り消されたケースについて、高校、専修学校、大学を対象に初めての全国調査を行っており、高校生に対する調査では、186人が内定を取り消され、うち93人は進路が決まっていなかった。
(2009年1月19日13時47分 読売新聞)

高校生の内定取り消し、186人に 文科省調査

 文部科学省は16日、都道府県教育委員会などを通じて実施した緊急調査で、今年3月に高校を卒業する生徒のうち男子130人、女子56人の計186人が採用内定を取り消されたと発表した。ほかに入社時期の繰り下げなどを打診された生徒も230人いた。

 調査は国公私立の全高校について、1月5日現在の状況を都道府県教委や知事部局などを通じて集計した。

 内定を取り消された186人のうち7人は取り消しが撤回され、21人は内定を取り消した企業から別の企業を紹介される形で内定を得た。ほかに自力で就職活動をして内定を得たのが54人、就職活動中が93人、大学や専修学校へ進む予定なのが5人。残る6人は現在の状況が不明という。
[NIKKEI NET]


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新卒採用ニュース “大卒就職内定率、5年ぶりに低下 厚労省・文科省調べ”

2009年度卒の就職内定率が、前年比で低下したとの統計が厚生労働省・文部科学省から発表されました。

これだけ内定取消しが騒がれていますので、今さら何ら不思議ではありませんが、つい半年前までは過去最高水準の就職内定率と言われていたことを思い返すと、急激な変化であることを再認識せざるを得ません。

内定率低下の影響を受けているのは、専修学校(5.7ポイント)、短大女子(3.8ポイント)が大きくなっています。
大卒就職内定率、5年ぶりに低下 厚労省・文科省調べ

 厚生労働省と文部科学省が16日発表した集計で、今春卒業予定の大学生の就職内定率は昨年12月1日時点で80.5%となり、前年同期に比べて1.1ポイント低下したことが分かった。マイナスに転じたのは5年ぶり。高校生も昨年11月末時点で78.0%と同1.7ポイント下回った。厚労省は「内定率はまだ高水準だが、景気の急速な後退で今後の就職状況は悪化する恐れがある」とみている。

 調査によると、大学生の男子は80.4%(前年同期比1.4ポイント減)、女子は80.5%(同0.9ポイント減)、短大女子は 56.9%(同3.8ポイント減)。高等専門学校男子は95.8%(同2.9ポイント減)、専修学校も63.1%(同5.7ポイント減)となった。

[1月19日/日経産業新聞]

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新卒採用(就職活動)、不景気になると学生の「安定志向」が高まりますが・・・

めっきり寒くなりました。根っからの暑がりで、年内は自宅の暖房を4回しかつけなかった私ですが、年が明けてからはもう4回も付けてしまいました。職場では、冬でも上着を脱ぎ、時にはシャツの袖をまくって仕事をしています。おそらく先祖は裸族だったのでしょう。

さて、今朝の日経産業新聞にこんな記事がありました。
学生が重視する就職先イメージ、「安定」最も多く 民間調査

 毎日コミュニケーションズ(東京・千代田)が14日発表した「2010年卒業学生対象アンケート」によると、就職先を選ぶ際に学生が重視する企業イメージは「安定している」が最も多くなり、これまでトップだった「社風が良い」を初めて抜いたことが分かった。国際金融危機に伴う景気低迷で雇用環境が著しく悪化するなか、学生の安定志向が強まっている。

 企業を選択する際に重視するイメージを尋ねたところ「安定している」が前年比7.1ポイント増の54.2%と最多になった。次いで「社風が良い」が同1.8ポイント減の51.0%。「将来性がある」(46.9%)、「給与・待遇が良い」(40.6%)を選ぶ学生も多く、大企業志向がさらに高まっている様子がうかがえる。

[1月15日/日経産業新聞]

まぁ、当たり前といえば当たり前の結果なのかもしれません。景気が悪くなると、どうしても大企業志向・安定志向が高まります。

トヨタをはじめとした大企業でもリストラ(非正規労働者の派遣切り)等がある今、
「大企業志向」≒「安定志向」
という図式は、既に崩壊しつつあるでしょう。

いやむしろ、大企業のほうがグローバル化の熾烈な競争の渦中にいることが多く、安定と言い切れないケースもあるかもしれません。

では、学生の求める「安定」って何なのでしょうか?

無借金経営?
上場企業?
利益率?

無借金経営の会社は、M&A専門のコンサル会社に勤めている友人曰く、「格好のターゲット」だそうです。無借金経営をしている企業において、適正水準で借り入れを行ない経営をすると、結構な確率で時価総額は上がるそうです。で、上がれば売って、利益を出す、と。
とは言え外資系投資銀行が去り、「ハゲタカファンド」と揶揄された企業が少しおとなしくなった今、このリスクは小さくなっているのかもしれません。

上場企業か非上場企業、いずれが安定しているかについては、様々な議論がありますね。正直そのあたり詳しい方ではないので突っ込んだ言及は避けたいと思いますが、上場のメリットよりも、デメリットの方が大きいようになりつつあると感じているのは正直なところです。
ま、その中でも逆に、上場し続けて、擬似も付かず、継続的に利益が出ている、ということは一種の「安定」>「安心」材料と言えるかも知れません。

ただ、よく言う話で、「サントリーがもし上場していたら、プレミアムモルツが出る前に、ビール事業は撤退させられていたはず」です。まったく利益を出したことの無い不採算事業を継続できたのは、上場していなかったからこそ、でしょう。

最後の「利益率」については、過去の数字でしかありません。トヨタまでもが赤字に転落する時代です。


就職先を決める際には、しばしば「5年後10年後を見通して」と言いますが、学生に限らず、世の中の、企業の5年後10年後を見定められる人というのは、ほんの一握りしかいないのではないかと思います。

ほとんどの人は、マスメディアで得た情報の受け売り、もしくはその情報をいつのまにか脳が自分の意見と錯覚してしまう。

ただ、しかしながら、マスメディアで報じられている情報がすべて正しいかといえば、否。ニュースとして成立するように、作られているものが大方です。

「今の10代20代は、生きにくい時代を生きねばならない」と、10年近く前に聞きました。10年経った今でも「20代30代は生きにくい時代を・・・」と、ちょうど同じことを言われます。ということは、やはり事実そうなのかもしれません。

新卒で就職する企業選択にも、「直感で」だとか「エイヤ!」ではなくじっくり考えねばならない。そんな時代になってきているのは事実でしょう。


話は戻りますが、そもそも「キレやすい」「受身的」「鬱になりやすい」と揶揄される若者たちが「社風」よりも「安定」を選択したということは、「多少社風が悪くても安定した企業を選ぶ」という学生が増えた、ということになります。

本当、でしょうか・・・。

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新卒採用支援会社の新卒採用に、求められるもの

新卒採用支援
を生業とする会社が実施する新卒採用について、その意味や使命、ミッション等について考えてみたいと思います。

おそらくですが、大きく2つに分かれるのではないか、と思います。
(1) 顧客企業に新たな施策をアドバイスする為、新しい施策を色々と試す
(2) 顧客企業に起こりうる課題を共有する為、王道的採用活動を実施し、実現可能な施策を講じその効果・反応を試し、顧客にフィードバックする

おそらく同業他社さんの採用を拝見していますと、前者(1)の新卒採用を実施しようとする(している)会社が、ほとんどではないかと思います。

当たり前っちゃ、当たり前かもしれません。

ただしその一方で、本当にそれでいいのだろうか・・・、とも思います。

新卒採用において、本当に課題を抱えており、当社の新卒採用コンサルティングサービスを導入して採用の最適化を図り、将来的に活躍する人材、貢献し続けられる人材、早期に戦力化する人材を採用したい、と切望している企業様は、所謂人気業界よりも、学生からは不人気な業界の方が圧倒的に多いのが現状。

一方、私たち人材業界、特にRエージェントさんが知名度・イメージを上げてくださった人材紹介事業と、Y社さんが非常に格好よくプロモーションして下さったおかげでイメージだけはかなり高くなってしまった新卒採用のコンサルティング業界は、学生からは比較的人気の高い業界であると言えます。

つまり、そもそも人気が高い業界の企業が、「人気が高い業界だからできる施策」に傾倒して、「うちはすごいです。たかだか○人の会社ですが、新卒採用で○人もの学生を集めました」と仰っている同業他社さんがいらっしゃいますが、(その会社さんを悪く言うつもりはまったくありませんが、)本当にそれって意味のあることなのだろうか、と思うことがあります。

もちろん、実績を出すことは重要です。最優先かもしれません。口だけのコンサルタントと思われないためにも、ポテンシャルの高い、当社にとって優秀な学生を選び抜き、そして選ばれることは非常に重要だと思っています。

ただし、おかげさまである程度学生人気のある業界ですので、人材業界を中心にまわっている学生さんだけではなく、「人材業界は、キャリアマートさんだけです。他は○○業界や△△業界を中心に回っています」という学生の集客からも、惹きつけ、見抜いていくこと等が求められてくるのではないかと思います。

ちなみに次の新入社員、学生時代からメディア系のベンチャー企業で働いていた人間が数名、IT系のメガベンチャーでのアルバイト経験や、SOHO形態で知人の運営するベンチャー企業を支援していた兵(ツワモノ)たちが入ってきます。

いずれも、どうみても新入社員には見えません(笑)。未だに、同業他社の潜り込みのスパイではないだろうかと疑ってしまいます・・・。

あと数ヶ月で入社してくる彼ら。個を活かしつつ、若いうちの苦労を買ってでもさせてやりたいと思います。社会人としての足腰は、やはり新人時代に鍛えておくのが一番です。

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新卒採用における「内定取消し」、非正規労働者の「派遣切り」を受け、積極採用をする企業も増加中・・・

新卒採用学生の内定取り消しや、派遣切りを受けた非正規労働者に対し、積極的な受入れをアピールする企業も増えてきました。
不況に強い業種で、こういった動きが盛んになってくることを願いたいですね。
大黒天物産、08年度新卒を追加募集 来年も3割増

 【岡山】ディスカウントストアの大黒天物産は、今年度の新卒採用者数を前年度比約6割増やし150人にする。すでに100人に内定を出しているが、50 人の追加募集を始めた。新規出店を加速するのにあわせた人員増強だが「雇用環境が急激に悪化している中で、CSR(企業の社会的責任)の一環という意味合いもある」(同社)という。

 3月末まで追加募集をする。さらに来年は今年度比3割増の200人の新卒者を採用する予定。あわせて中途採用も増やし、2010年5月までに80人以上を採用するとしている。

[1月7日/日経産業新聞]

タイトル、「08年度新卒」ではなく「09年度新卒」の間違いではないでしょうか・・・。NIKKEIさんからの引用なのですが。。。

正社員100人募集-内定取消や派遣解雇者対象  (2009.1.13 奈良新聞)

  パチンコ店「アロー」や「奈良健康ランド」「ナンバHIPS」など、レジャー関連事業を中心に手かげる「平川商事」(平川晴基代表取締役社長、大阪府八尾市)は、内定取消者や雇い止めを受けた契約社員などを対象に、約100人を正社員として募集している。定員になるまで。要確認。

 今回の雇用情勢に乗じて意欲的な人材を確保することが狙い。

 募集職種はパチンコ事業のスタッフがメーン。ホームページのエントリーフォームや電話で受け付ける。新卒者も応募可能…

冒頭の岡山の企業もそうですが、都心だけではなく、地方でも積極採用企業はあるようです。

モンテローザ、正社員最大500人を中途採用

 居酒屋最大手で「白木屋」などを運営するモンテローザ(東京都武蔵野市)は今月末から来年3月末にかけて、最大で500人の正社員を中途採用する。外食を取り巻く経営環境は厳しいが、慢性的な人手不足が続いているため、失業者を中心に店長候補の人材などを受け入れる。

 年齢や経験など応募資格は特に設定しない。全国で募集し、27日から雇用調整が目立つ地域を中心に説明会を順次開催する予定だ。同社は 1470店を運営し、11月末の正社員数は2500人。今年はすでに300人を中途採用。来春入社の新卒者は今春実績の146人を上回る160人を予定している。ただ店舗で人材を十分に確保できていないため、雇用調整の受け皿となる。

[12月19日/日本経済新聞 朝刊]


※ただし(まだ法案は可決されていませんが)、助成金を前提として内定取り消しにあった学生さんや、派遣切りにあった非正規労働者の方のみを採用する、という採用活動は、平等取り扱いの原則から、何某かの法律に抵触する可能性がある、という文献をどこかで見ました。

非常事態ですのである程度は黙認されるでしょうが、広告掲載文等には気をつけた方がいいかもしれません。

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経済・雇用情勢の悪化は、新卒採用や非正規雇用労働者だけでなく、教育にも影響が・・・。

新卒採用とは少し離れた話題ですが、切っても切り離せない「学事・教育」に関する政府の対策。昨日の日経新聞にて、下記のような記事が出ていました。
奨学金額、複数選択制に 政府

 経済・雇用情勢の悪化を受け、政府は奨学金を通じた大学生や短大生への支援を拡充する。2009年度の無利子奨学金の対象を2000人増やすほか、これまで固定額だった奨学金の額をいくつかの選択肢から選べるように改める。学生の返済負担を軽くし、対象者のすそ野を広げる狙いだ。一方で滞納者からの回収を強化し、回収金が増えた分を新規融資の財源とする方針だ。

 対象は大学、短大、高専、大学院や専修学校に所属し、学力や家計の一定基準を満たす学生。約34万人いる日本学生支援機構の無利子貸し付けの対象者を2000人増やすほか、有利子貸し付けは5万4000人増やす。

[1月8日/日本経済新聞 朝刊]
画像

雇用情勢が悪化すると、その影響を受けた親を持つ子どもは、資金面の問題から、行きたくても学校にいけないという事態が発生し得ます。

それを防ぐ為に、奨学金制度を拡充する、という政策。

奨学金制度については詳しくない(そんなものを頂ける様な成績、出席状況ではありませんでした・・・(笑))ですので、この政策がどこまで効果的で、救済に繋がるのかはわかりかねますが、珍しく、問題が浮き彫りになってからの応急措置ではなく、「先手」措置なのではないか、と思えました。

「滞納者の回収を強化し・・・」というくだりが、どこまで実現できるのか、気になるところではありますが。

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遅れ馳せながら、謹賀新年 ~本年の抱負(行動指針)~ 今年はどうなる、新卒採用!

遅れ馳せながら、あけましておめでとうございます。
本年も、よろしくお願い申し上げます。

毎年、年始に1年の抱負と言いますか、行動指針を考えることを習慣としています。
2年前の正月のブログ

新入社員として社会に出てから(正確には、出る直前の正月から)、この習慣を続けており、2004年の指針は「選択肢の増える選択をする」でした。

いくつも頂いた転職先の内定のうち、今の会社を選んだ最終的な決断は、この原点(年の抱負)に立ち返っての決断でした。
非常に悩んだ末の決断でしたが、今でも「選択肢の増える選択」をできたと自負しており、良い転職であったと思っています。


で、本年の抱負ですが、かなり迷った末に、決めました。

最終的に残ったもののボツになってしまったのが、「活字嫌いの克服」。

結構頻繁にブログを書いていますので、「書いている人」=「よく本を読む人」と思われがちなのですが、正直、私の活字嫌いは相当なものだと思います。

まさに偏差値教育の生んだできそこないではないか、と自分では思っているのですが、文を読んで解をとく、ということは非常に得意なのですが、本(活字)を読むことそのものは、非常に不得手です。

というよりも、非常に遅い。

何度も「速読」なるものにチャレンジしましたが、幾度と無く失敗。速読本は何冊読んだか知れません。
速読本についていた速聴CDに至っては、新人時代、毎朝出社時に自転車に乗りながらMDで聞いていましたので相当聴きこなしました。

が、速読は未達成でした。。。

むしろ最近では、目次をみて読みたいところだけ読んだ本というのがかなりあります。本の冒頭から読むと結構頭のところで(本題に行く前に)挫折してしまうので、あえて興味のあるところから読んでいきます。それで前後が気になった本に関しては、後ろも読み進めたり、前から読み返したり。


ただ、それはそれで良いかな、と。

ですので「活字嫌いの克服」のために、年100冊本を読むという目標にしようかと思ったのですが、ちょっと違うかな、と。

理解をしないと読み進むことができない性質ですので、「流し読み」ができません・・・。理解できなければ意味が無いと思うと、読む気が失せてしまうんですね。だから、読むからには理解できないと気がすまない。

結果、読むのはすごく遅い(笑)。

その代わり、読んだ本に関しての会話になったときには、かなり確実に、もう一人の相手よりも頭に叩き込んでいるんだな・・・、と感じることが良くあります。

そういう時、「あ、自分の引き出しにはきちんと入ったんだな、あの本」と実感をするわけなのですが、そうなるには、やはり人より時間が掛かるようで。。。

ちょっと脱線しますが、私の奥さんは非常に本を読むのが早く、所謂「本の虫」です。本当によく読む。
ちょっとはその能力をわけて欲しいな、と思うのですが、稀に、「この本、好きだと思うよ。読んでみる?」と言われる事があります。
これがまた、ズバリ当たる。

私の最近のヒット、「国家の品格」(ベタ?)も、島田紳助の「ニッポンを繁盛させる方法」も「他人を見下す若者たち」も、彼女に進められての本です。

ただやはり「自分が好き(≒読みやすい)本」というのは、ある一定の偏りがあるのだと思います。
これは、危険かな、と。自分の幅が狭くなる。


ということで、やはり「活字嫌いの克服」だけでは、年次の抱負(行動指針)としては、弱いし、あまりに具体的過ぎるという結論に至りました。

ということで前置きが相当長くなってしまいましたが、今年の年次の抱負、行動指針は、ズバリ

清算

です。


活字嫌いな自分を、清算。
そのために週に1冊=年52冊の本を読む。
内訳は、
・心理学系 5冊
・経営学系 5冊
・経済学系 5冊
・マーケティング・広報系 5冊
・エッセイ・随筆 5冊
・小説 5冊
の30冊を含む、52冊。おそらく本を読む習慣が出来ると、読みたい本が出てくるであろうことから、あえて最低目標だけを設定し、残りの22冊に関してはその時読みたい、読む必要があると思う本を読むことにします。
実は小説が一番苦手で・・・

数字力強化不足を清算(し、力をつける)。
わかりやすい目標を立てる為に、それそのものは意味は無いですが、資格の勉強をしようかな、と。簿記にするか、それともファイナンシャルプランナーの上位資格、CFPを取得するか(AFPは取得しています)。の、どちらかを予定。

仕事で出来た借りを返してやるぞ、という清算。
これは、詳しくは書きませんが、出来た借りは返すのがモットーです。悔しさは日々薄れていくもの。臥薪嘗胆、それを忘れず自分のバネにします。新卒採用マーケットは激動の時代に突入しますが、必ず清算します。

さらっと書き上げるつもりが、随分と長くなってしまいました・・・。
本年も、よろしくお願い申し上げます。

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中小企業に対する雇用促進 今朝の日経新聞より  ・・・どうなる「派遣切り」、「内定取り消し」!?

新卒採用市場は「内定取り消し」、製造業では「派遣切り」が相次ぐ雇用情勢。
中小企業庁が動きを見せました。
中小の雇用促進へ140億円基金 中小企業庁

 中小企業庁は中小企業の人材確保や若年雇用などの促進に向け、140億円の基金を創設する。基金を通じ、各地の商工会議所や商工会連合会が多数の中小企業を集めて学生や求職者を対象とした合同説明会を開催。中小企業に就職したいと考える人向けの実践型研修にも利用する。

 基金創設は中小企業庁が25日に開く中小企業政策審議会で示す。財源は2008年度2次補正予算案に盛り込んでおり、関連事業を3年間実施する方針だ。

[12月25日/日本経済新聞 朝刊]

政府与党案では、派遣切りにあった人を雇用した場合、100万円の助成金が給付されるという話になっています。来年5日から始まる(のでしたっけ?)通常国会にて、通りそうな様子、という情報が入ってきています。

が、一方ではこんな(↓)報道も。

09年度予算案、年度内成立難航も 「麻生離れ」通常国会に暗雲

 第170臨時国会は24日、事実上閉幕し、与野党攻防の舞台は来年の通常国会での2009年度予算案や今年度第2次補正予算案などの審議に移る。野党の反発を押し切って年度内に成立させるには与党の結束が不可欠だが、「麻生離れ」が進む中で造反の不安は消えない。野党は定額給付金などで与党の足並みの乱れを誘う構えだ。

 来年1月5日召集の通常国会で、与党は6、7両日の代表質問を経て8日から衆院予算委員会で2次補正の本格審議に入る段取りを描く。09年度予算案の年度内成立を最優先する与党は、野党が早くも2次補正や関連法案の参院採決引き延ばしをちらつかせる中で、これらの成立前に来年度予算案の審議に入る対応も視野に入れている。
[NIKKEI NET 12/25 08:01]


さてさて、どうなるのでしょうか・・・。

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厚生労働省招致セミナー「急増する内定取り消しについて考える」満員御礼!!

来週22日に、弊社主催セミナーにおいて、厚生労働省の御担当官をお招きし、「急増する内定取り消しについて考える」という題材をテーマに、内定取り消しに関する法的諸問題や必要な手続き等についてご解説頂きます。

当初70名枠にて「勉強会」的に開催をする予定でしたが、あまりの反響の多さに、急遽定員を倍増させました。
が、それでも集客を開始して3日で満席に。。。

やはり、社会問題と化している「内定取り消し」に関する注目度、関心度は非常に高いようです。


画像

【講師】
・厚生労働省 職業安定局 若年者雇用対策室 若年者就職援助係長
・厚生労働省 労働基準局 総務課 労働契約企画室 厚生労働事務官

【日時】  2008年12月22日(月) 14:00~16:00(受付開始13:30)
【場所】  TKP代々木ビジネスセンター
【料金】  無料
【定員】  130名様 ※先着順、定員が埋まり次第募集締切/1社・1校につき3名様まで
【申込】  http://www.career-m.com/seminar/seminar028.html?can=blog2


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「景気の先行きと、新卒採用の内定取り消しについて」について

景気の先行きと、新卒採用の内定取り消し」について、またあらたなリリースがありました。
専門学校のTBC学院、内定取り消しで進路変更した高3を支援

 【宇都宮】総合専門学校グループのTBC学院は、2009年春の就職が決まりながら内定取り消しなどの理由で進路変更し、同学院に入学する高校3年生を支援する。学生の事情に応じ、入学金や前期授業料などを免除する。同学院がこうした支援を行うのは初めて。景気低迷で就職事情が悪化していることを受けた措置。

 同学院は、書類審査と面接、1200字の作文試験で支援対象者を選考。学生の事情に応じ、(1)入学金(10万円)免除(2)前期授業料(30万円)免除(3)学費(入学金や授業料など)全額の無利息の後払い、のいずれかの特典を与える。

[12月11日/日経産業新聞]

専門学校にしてみれば、今回の内定取り消し増加は多くの入学生を囲い込める大きなチャンスなのでしょうが、社会的には、どうなのでしょうか・・・。

気持ち(考え)はわかるが、ちょっと・・・、という気がしますね。
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リクナビ・マイナビの学生登録数

2009年度の新卒採用は、相次ぐ内定取消しにより暗雲立ち込めていますが、とはいえそんな状況下においても、2010年度採用は動き出しが開始しています。

新卒就職サイト大手2媒体の掲載企業数は下記のようになっています。

掲載企業数は、さすがの「営業のリクルート」、マイナビとの差を縮めさせませんが、登録学生数においては、何と何と、マイナビがリクナビを上回ったとの情報も・・・。

画像

2008年12月8日現在
 掲載社数:7,242社

2008年11月17日時点
 掲載社数:6910社

伸び率
 掲載社数  :4.8%増
____________________

画像

2008年12月8日現在
 掲載社数:6,395社
 登録者数:443,033名

2008年11月17日時点
 掲載社数:6039社
 登録者数:398,850名

伸び率
 掲載社数  :5.9%増
 登録学生数:11%増
____________________

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景気の先行きと、新卒採用の内定取り消しについて

内定取り消し・新卒採用に関するニュース」について、当社に関連する取材記事や映像をまとめましたが、読売新聞の社説に、下記のようなものを発見しました。

既に歴然とした社会問題となっていますが、「年内で落ち着くのでは?」という見方と、「2・3月の直前時期まで持ち越すのではないか」という見方に分かれています。

ひょっとするとその境目は、為替の反発がどの時期にくるか、等が関連するのかもしれません。

「あ、底が見えたな」と多くの経営者が感じることができれば、おさまるのでしょう。逆に、なかなかその底が見えないうちは、まだまだ内定取消しは増えていきそうです。。。
内定取り消し 就職戦線を襲う景気の激変

 景気の悪化が大学生の就職戦線にも影響を与え始めている。

 来春卒業予定の4年生の間で、企業から採用の内定を取り消されるケースが続出していることが、厚生労働省の調べでわかった。

 不動産業やサービス業、製造業で多い。53人の内定者全員を取り消したマンション分譲の東証1部上場企業もある。

 学生の多くは3年の後半から就職活動に入る。何社にもエントリーシートを送り、会社訪問し、やっとつかんだ内定である。

 再び就職活動をするのは、大変な労力だ。卒業してしまえば、さらに就職に不利になる。突然の内定取り消しという現実は、本人はもちろん家族にも、受け入れがたいものだろう。

 会社側は、「サブプライムローン問題などで業績が急激に悪化した」などと説明している。「会社はあと半年もつかどうかわからない」「銀行の融資を切られてしまった」と釈明した企業もある。

 経営努力を尽くした末の、ぎりぎりの選択だったのか。当初の採用計画が甘く、雇用調整の一環として内定者だけに犠牲を強いたということはないのか。

 内定の取り消しは、「客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができるものに限られる」というのが最高裁の判例である。会社側に慰謝料の支払いを命じた判決もある。

 企業の内定通知で、一般的に労働契約の成立とみなされる。内定者の立場は正社員にも匹敵し、決して弱いものではない。

 企業の社会的責任としても安易な対応は慎むべきだ。内定を取り消した学生には、補償したり就職先を紹介したりするなど、最大限の誠意を示すべきだろう。

 ハローワークは大学とも連携を密にし、内定取り消しの情報把握や就職支援に努めるという。個々の学生の希望も踏まえ、迅速に対応してもらいたい。

 阪神大震災の時も、被害を受けた多くの企業が内定を取り消す事態になった。その一方で、経済団体などの要請に応じて採用枠を拡大し、こうした学生の救済に名乗りを上げる企業も相次いだ。

 成長の機をうかがう中小企業などには、優秀な人材を獲得するチャンスなのではないか。

 大学生の就職内定率は、昨年の例だと12月時点で82%だった。今年はもっと低調なことも予想される。まだ内定を得ていない学生に対しても、併せて強力な就職支援をする必要がある。
(2008年12月5日01時53分 読売新聞)

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内定取り消し・新卒採用に関するニュース

内定取り消しも、少し時期が違えば流行語大賞にノミネートできたのでしゃないでしょうか。少なくとも人材業界においては、「内定取り消し」と「派遣切り」が旬ワードです。

いずれもネガティブなワードであるのが悲しい限りですが。。。

2009年度の新卒採用において多発している「内定取り消し」に関し、就職活動生のサポートをしている会社として、キャリアマートが度々TV取材を受けましたので、その動画をアップしたいと思います。

NHK 首都圏ネットワーク + ニュース7


TBS ピンポン!


他にも、フジテレビのとくダネ!やTBSのサンデーモーニング、来週の朝ズバにおいても取材を受け、放送される予定です。

内定取り消し、そろそろ終息するといいのですが。。。

加えて、内定取消しにあった学生さんが、自分にあった就職先を再度、見つけられることを切に祈っています。


新卒採用の内定取り消しに関する記事一覧
NHK「首都圏ネットワーク」、新卒採用の内定取り消しに関して
来春就職予定の新卒学生への内定取り消しを断行する企業が、後を絶たない・・・。
とくダネ!「売り手市場一転!厳しさ増す就職戦線」相次ぐ内定取り消し
厚生労働省発表「新規学校卒業者の採用内定取消しへの対応について」
新卒採用の内定取消し、止まりません・・・。日本綜合地所、53人の内定を取り消し。学生は団体交渉へ
新卒採用の内定取消し増加などを受けて、与党の雇用対策協議
新卒採用の内定取消しをした日本綜○地所、その後の状況からの考察。

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「新卒採用の内定取消し・・・」というニュースから一転。久々の「採用人数拡大」のニュースです。

新卒採用の内定取消し・・・」といったニュースから一転、久々に、明るい(?)採用ニュースです。

こういったニュース、昨年度までは「またか・・・。もう聞き飽きたよ・・・。」というニュースだったのですが、今の経済環境・雇用環境においては、非常に気持ちが和らぐというか、一筋の光明的なニュースですね。
鉄鋼関連業なんて、まさに不景気だと思うのですが、その中での採用人数拡大、とのことです。応援したいですね。
住友金属の新卒採用、10年度は総合職100人 14%拡大

 住友金属工業は4日、2010年度の総合グループ社員(総合職)の採用を100人とする計画を発表した。09年度の内定者数と比べて14%(12人)増やす。同社は毎年90人前後の総合グループ社員を採用しているため、10年度も例年並みの水準になる。

 世界的な景気減速に伴った需要減少の影響を受けて、鉄鋼各社は減産傾向にあるが、人材不足を補うため安定した新卒採用方針を維持することにした。

[12月5日/日経産業新聞]

同じ住友系で、こちらは信託銀行も、採用に本腰です。双方ともに本日の日経産業新聞。

ちょっと、においますね(笑)。

いずれの企業も、いや、ひょっとしてグループ全体を、あの日経さん関連の採用支援企業が、サポートしているのでしょうね(笑)。
住友信託、就職セミナーで模擬面接 就活の不安解消狙う

 「学生時代に打ち込んだことは何ですか」「アルバイトを頑張りました」――。住友信託銀行はこのほど、大阪国際会議場(大阪市)で本番さながらの模擬面接が体験できる就職セミナーを開いた。米金融危機をきっかけに企業の採用熱が急速に冷え込むなか、「不安を解消してもらう」のが狙い。2010年春の就職を目指す大学生233人が参加した。

 住信基礎研究所の伊藤洋一主席研究員が経済見通しなどについて講演したほか、来春入行予定の内定者が経験談やアドバイスを披露。人事担当者による模擬面接も実施した。今回は、銀行以外を志望している学生にも参加を呼び掛けた。

[12月5日/日経産業新聞]

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新卒採用の内定取消しをした日本綜○地所、その後の状況からの考察。

新卒採用の内定取消し、止まりません・・・。日本綜合地所、53人の内定を取り消し。学生は団体交渉へ。」について

上場企業がリストラをすると株価が上がる傾向がある、という話は前述の通りです。(もちろん、逆に下がることもあります。)
画像
正直、株の話は疎いのですが、ちょっと読んだ文献によりますと、『「リストラ」という苦肉の策を実施してでも、経営状態を改善しよう、という意識が伝わり、かつそれに伴った経営改善策が理にかなっており期待が持てそうであるとき、かつ、その発表・好評手順が正当であった時、株価は上がる』というような旨が記載されていました。

(デイ○レーダーをやっていた知人は、そこまで考えず純粋に、「リストラ実施した企業の株は、だいたい上がるから買って、でも怖いから利益を得たら直ぐに売る」と言ってましたが・・・。)


で、今回の内定辞退の発表から約1週間が経ちました。

問題の株価を見てみましたところ、発表前から経営不振だったので下げ基調でしたが、特にその下げ基調に歯止めが掛かった様子はさほど感じられませんでした。
(→Yahoo!の株価情報


正直、ほっとしています。
(この企業の方々には申し訳ありませんが。)


この企業の株価の株価低下が収まっていたり、むしろ上がっていたりすると、「新卒者の内定取り消し」を株価対策に・・・、という血も涙も無い企業が増えてくるのではないか、と危惧していたからです。

というか企業が「血も涙も無い」というよりは、株主が、そういう要求をしてくるようになると世も末だ・・・、新卒採用市場が混乱・混沌の時代に入ってしまうのでは・・・、と思っていました。

が、とりあえず今のところは、そういう気配は生まれなさそうです。今後も、そんな気配が生まれないことを切に祈ります。


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「新卒採用の内定取消し、止まりません・・・。日本綜合地所、53人の内定を取り消し。学生は団体交...

新卒採用の内定取消し、止まりません・・・。日本綜合地所、53人の内定を取り消し。学生は団体交渉へ。」について、「政府は何をやっとるんだ!!」と言いたくなりそうですが、動いてはいるようです。

与党、新雇用対策で初会合 非正規労働者の就職支援など協議

 自民、公明両党は28日、麻生太郎首相が指示した新雇用対策を検討する初会合を開いた。景気後退で企業による非正規労働者の契約解除や新規学卒者の内定取り消しが急増していることを受けて、12月5日までに対策をとりまとめ、政府に申し入れる。政府は今年度第2次補正予算案や来年度予算案に反映する方針だ。

 会合には自民党の川崎二郎、公明党の坂口力両元厚生労働相らが参加した。非正規労働者対策では雇用保険の適用範囲拡大や就職支援・職業訓練の強化を検討。賃貸住宅の敷金・礼金など初期費用を対象にした貸付制度の拡大など住宅確保策も議論する見通しだ。

[11月29日/日本経済新聞 朝刊]


個人的には、麻生さんの「頑張ってきた人と、そうでない人、そうで無い人に照準を合わせるのは、頑張ってきた人には不公平じゃないか」という考え方、賛同できるというか、自分自身、そういった価値観を持っているのが正直なところです。

ただ、「頑張った、頑張ってない」「気を付けてきた、たらたら生きてきた」からといって、「成功する、しない」「病気にならない、病気になる」とは、限らない。

様々な、「運」もあれば、「不運」もある。

行動と結果に、相関性はあれど、それは確実ではなく不確実。
様々な変数、外部要因が存在する。

そこまで考えると、「政治」をする上で「頑張った、頑張ってない」に照準を合わせることは、ほぼ不可能であろうと思う。

やはり、麻生さんは、坊ちゃんなのか・・・。
嫌いではないのだが。
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新卒採用の内定取消し、止まりません・・・。日本綜合地所、53人の内定を取り消し。学生は団体交渉へ。

厚生労働省発表「新規学校卒業者の採用内定取消しへの対応について」」に引き続き、今朝の日経新聞にてとんでもない記事が入ってきました・・・。

画像
日本綜合地所、53人内定取り消し 一部学生が団交へ

 マンション分譲の日本綜合地所(東京)が来春入社予定の大学4年生53人全員の内定を取り消したことが28日、分かった。一部の学生は個人加盟できる地域労組「全国一般東京東部労組」に加入して、同社側に金銭補償などを求めて団交を申し入れている。

 日本綜合地所が内定者に取り消しの通告をしたのは17日。電話で個別に連絡し「担当役員が自宅まで説明に行く」と伝達したという。同社経営企画部は内定取り消しの経緯について「まだ学生への説明が終わっておらず、現段階では詳しいコメントはできない」としている。

[11月29日/日本経済新聞 朝刊]


この記事において、特徴的だと感じたことが数点あります。


(1) 舛添厚生労働相が「(合理的理由のない)内定取消は違法である」と言明したこと

(2) 内定を取り消された学生が、企業に金銭補償などを求めて団交を申し入れている

(3) 東証一部上場企業であるが故に、公開をせざるを得なかったのではないかという点

(4) 東証一部上場企業であるが故に、株主からの声や、リストラ姿勢を見せるためにも、内定取消をすることが得策だと考えたのではないかという点


まず(1)に関して。

内定とは、一種の雇用契約でありその破棄(内定取り消し)は「解雇通告」と同等の扱いであると考えられます。(もちろん、学生側が内定を辞退するのは憲法の「職業選択の自由」が優先されるため、何ら問題ないのですが。)

ただし、就職協定のあった昔とは異なり、今は内々定や内定に関する明確な法的指標がないとも言われています。

つまり、これまでは明確な法的ガイドラインがなく、白でも黒でもなく、グレーゾーンだったと言えると思います。もちろん我々としては、「内定取消は解雇にあたる」であろうという見方をしていましたが、あくまで、“であろうという見方”だったわけです。

しかしながら、厚生労働大臣の口から、「(合理的理由のない)内定取消は違法である」と言明された事により、グレーが限りなく黒に近づいたと考えています。

もちろん、括弧書きにある“合理的理由”という抽象的表現が気になりますが。「業績悪化」は、資本経済社会においては「合理的」と言えてしまうのではないかとも思います。


次、(2)について。

なるほど、よく考えてみれば「内定取消」が「解雇」にあたるの出れば、「不当解雇」として異議申し立てをすることが可能ですね。

個人では無理でも労働組合。まだ就職していないので労働組合に加盟していないので、個人で労組に加盟。「個人加盟できる地域労組」があるとは知りませんでした。

数人の内定者であれば同期が少なくなかなかここまではできなかったでしょうが、53人の内定者がいれば、うち1割の人間でも5名。2割なら10名です。

これにより学生側の権利が認められるようなことになれば、拍車が掛かってしまった感のある内定取消増の抑制効果も出てくるかもしれません。

ちなみに下記は団交(団体交渉)についてWikipediaより引用。
団体交渉
出典: フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』

団体交渉(だんたいこうしょう)とは、労働組合法に基づいて設立された労働組合が、使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉すること。団交(だんこう)と呼ぶことも多い。

団体交渉における交渉事項は、法律では特段決まっていないが、賃金や労働時間などの労働条件が想定されている。労働者が団体交渉を要求した際に使用者が団体交渉を拒否できない事項を義務的交渉事項という。人事権や経営権(企業の生産計画など)については、交渉できるかどうかについて学説が分かれる。

使用者は、誠実交渉義務により、労働組合より申し入れられた団体交渉を正当な理由なくして拒否する事はできない。拒否した場合は不当労働行為となる。(労働組合法第7条第2号)。

労働組合は労働組合法第6条に基づき団体交渉を第三者へ委任する事が可能で、これをもって、上部組織や下部組織、外部の労働組合が交渉に参加する権限を持つ。

(3)・(4)については、「上場」というものについて色々と考えさせられます。

資本の力(発言力)というのはやはり大きなもので、「上場」には確かにメリットはあれど、アイデンティティーを失いがちであることが、やはりデメリットとしてあると思います。(もちろんそれだけでなく、内部統制等の必要性から、上場してからのランニングコストが大きく、上場を断念する会社も多いですが。)

日本綜合地所ホームページ(IRページ)
http://www.ns-jisho.co.jp/ir/

決算期     05/3期 06/3期 07/3期 08/3期 予09/3期
当期純利益  3,216  3,750  3,791  4,646   60  (百万円)

業績の、この急激な凋落ぶりでは内定取消を断行するのも、
納得と言えば納得ですね・・・。


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厚生労働省発表「新規学校卒業者の採用内定取消しへの対応について」

来春就職予定の新卒学生への内定取り消しを断行する企業が、後を絶たない・・・。」という記事の延長ですが、厚生労働省の発表データを引用しておきます。

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/11/h1128-2.html

新規学校卒業者の採用内定取消しへの対応について


雇用失業情勢が下降局面となる中で、来年3月学校卒業予定者の採用内定取消しについて、厚生労働省が各ハローワークを通じて確認した現状は別紙2(PDF:70KB)のとおりであるが、新規学校卒業者の円滑な就職を強力に支援するため、今般、大学生等からの採用内定取消し等に関する相談に対応するための特別相談窓口を設置するなど、以下のとおりの取組を実施することとした。
【取組の概要】
(1)特別相談窓口の設置
○採用内定取消しの通知を受けた大学生等からの相談に対応するための特別相談窓口を、全国の学生職業センター及び学生等職業相談窓口に設置(別紙1(PDF:87KB)に所在地一覧)
○高校生については、原則として学校又はハローワークが職業紹介等を行う仕組みとなっており、引き続きハローワーク等において相談に対応

〈支援の内容〉
・採用内定取消しを行おうとする事業主に対して、その回避等について指導を実施
・就職を希望する大学生等に対して、求人情報の提供、職業紹介等を実施
(2)「新規学校卒業者の採用に関する指針」の一層の周知
事業主が新規学校卒業者の採用に当たり考慮すべき事項を取りまとめた「新規学校卒業者の採用に関する指針」(注)について、ハローワークから、事業主等にパンフレットを配布
厚生労働省・各都道府県労働局のホームページへの掲載事業主団体への要請により、事業主への一層の周知を実施
(注)同指針には、[1]事業主は採用内定取消しを防止するため最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずること、[2]採用内定の時点で労働契約が成立したと見られる場合には、合理的理由がない限り取消しは無効とされること等を盛り込んでいる(参考3(PDF:417KB))
(3)大学等とハローワークの連携強化
ハローワークや学生職業センター等において、大学等とも緊密に連携し、大学等と連携した採用内定取消しに関する情報の的確な把握特別相談窓口に関する情報の学生への提供などにより、新規学校卒業者の円滑な就職を支援


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先日、「面接官研修・リクルーター研修について |とくダネ!「売り手市場一転!厳しさ増す就職戦線...」という記事を書きましたが、11月7日の日経新聞に、こんな記事が出ていました。
就職戦線、異常あり 景気後退で採用抑制

 景気後退が加速するなか、大学生や高校生の就職が急速に厳しさを増している。首都圏の大学では来春卒業予定の学生が採用内定を取り消されるケースが夏以降相次ぎ、高校からも「求人票が激減した」などの声が上がる。業績が悪化した企業などが採用抑制に動いているとみられ、ここ数年の好調から一転、「就職氷河期」再来に学生らは危機感を強めている。

 「この時期に内定取り消しが相次ぐことは、過去数年間なかった」。明治大(東京・千代田)の就職・キャリア形成支援事務室の職員は声を落とす。同校では8月下旬から10月末までに、不動産やIT(情報技術)関連企業から内定を得ていた4年生4人が「業績不振」を理由に内定を取り消された。1人は内定を出すことが“解禁”となる10月1日に「内定承諾書」を企業に提出したばかりだったという。

[11月7日/日本経済新聞 朝刊]

当社がフジテレビのとくダネ!さんに取材依頼を受けたのが、11月11日。取材は翌日12日。そして放映が14日。やはりこの新聞記事を見て、特集企画を練り、ご連絡を頂いたのでしょうね。

やはり、さすがの日経新聞というところでしょうか。最新情報の出元は、やはりここですね。


ちなみに、明日はTBSさんの取材です。

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来春就職予定の新卒学生への内定取り消しを断行する企業が、後を絶たない・・・。

昨日、「明日28日、NHK「首都圏ネットワーク」(18:10~19:00)必見です!!」という記事で、昨今相次いでいる「内定取り消し」について書きました。フジテレビさん・毎日新聞さんについでNHKさんまでもが、「内定を取り消しに遭った学生さんの話を聞きたい」と、弊社に取材をお申し込み頂きました。

そしてまた今朝の日経新聞に、こんな記事が出ていました。

もはや内定取消の増加は、社会問題化していますね。
内定取り消し続出、文科省学生支援へ 大学などに連携促す

 世界的な金融危機のあおりで、来春に就職予定の学生に対する内定取り消しが相次いでいるとして、文部科学省は近く全国の大学や専門学校に対し、学生への支援を求める緊急の通知を出す方針を27日までに固めた。ハローワークとの連携や内定を取り消された学生の就職活動の継続支援などを求める見通し。

 職業安定法は、企業が新卒学生の内定を取り消す場合、ハローワークか学校に通知しなければならないと定めている。通知を受けたハローワークは必要に応じて企業を指導できる。

[11月28日/日本経済新聞 朝刊]

私も経営者の長男、企業経営がいかに大変かについてはある程度理解しているつもりです。無理して採用することで経営が傾いてしまっては本末転倒。しかしながら、せめて内定取り消しをされる場合には、最後まで誠心誠意義を尽くして、本人のみならず親御さんへもご説明、お詫びをし、別の就職先について紹介できる先を探すなどして頂きたいものです。

少なくとも、学生さんから内定を辞退するように仕向ける、というような惨いことはして欲しくないものです。

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明日28日、NHK「首都圏ネットワーク」(18:10~19:00)必見です!!

NHKさんに取材いただいた内容が、明日の「首都圏ネットワーク」にて放映される予定です。

画像

・当社が就職活動のサポートをしている「内定取り消しに遭った学生さん」
と、
・採用を支援している会社として当社
に、インタビューをしたい、とのことでお受けした今回の取材。

何でも話をよく聞いてみますと、明日28日に、厚生労働省から内定率等に関する調査データが発表されるとのこと。

おそらくは、厚生労働省内、職業安定局若年者雇用対策室が定期的に発表している「大学等卒業予定者就職内定状況等調査」ではないかと思われるのですが、その情報にあわせて、特集を組んだ、とのことでした。


本日その取材を受けていたのですが、広報の私は、またもテレビカメラの後ろで指示出し。映像には映りません・・・(少し残念)。

さらに残念ながら、NHKさんですので社名は出ません・・・。
当社のエントランスが映る際に、ロゴくらいは見切れてくれていると思いますが・・・。


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(続々)新卒採用アウトソーシングの意義と、ハーズバーグの二要因理論(衛生要因・動機付け要因)...

新卒採用アウトソーシングの意義と、ハーズバーグの二要因理論(衛生要因・動機付け要因)について、昨日の話の続きを進めていきたいと思います。

昨日は、新卒採用における「動機付け要因」についての話をしました。
今回は、「衛生要因」の話に移りたいと思います。

衛生要因とは、前述の通り、
不足・・・不満足につながる
充足・・・満足にはつながらない
という項目のことを指します。

逆に、動機付け要因は、
不足・・・動機が起こらない(何も変化が無い)
充足・・・満足に繋がる
という項目です。

少し身近な言葉に置き換えるとすると、
「衛生要因」は、必要条件的側面を有しており、
「動機付け要因」は、十分条件的側面と、付加価値的側面を有している
と言えるかも知れません。

余計わかりにくくなってしまったでしょうか・・・。
「お手洗い」の例が、一番分かりやすかったかもしれませんね。

では、新卒採用における「衛生要因」とは何か。

・・・ズバリ、「採用業務のオペレーション」そのものではないか、と思いませんか?

就職活動生が意見交換・情報交換をするインターネット上の掲示板である「みんなの就職活動日記(運営:株式会社楽天)」は、皆さんご存知のことと思います。その掲示板内において、
「受付の対応が悪く、企業に対するイメージが下がった」
「日程調整の電話が留守電に入っていたので折り返したら、電話に出た社員がぶっきらぼうで、実際の社風や人間性が垣間見えた気がする。超幻滅した~~」
「選考結果の連絡がなかなかこないので電話してみたら、どうやら自分だけ連絡漏れだった様子・・・。ありえなくね?そっちから見たら多くの学生の中の1人かもしれないけど、こっちは必死なのに。即辞退!!」

等との書き込みがあります。

学生は企業側の一挙手一投足から、企業の社風を感じ取ろうとします。だから、そのような点に非常に敏感になるのは必然的ですよね。

(続く)

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(続)新卒採用アウトソーシングの意義と、ハーズバーグの二要因理論(衛生要因・動機付け要因)について

少し前のブログで、「新卒採用アウトソーシングの意義と、ハーズバーグの二要因理論(衛生要因・動機付け要因)」について書きかけたところで、別の記事を2・3、書いてしまい中断してしまいました・・・。続きを書き進めたいと思います。

新卒採用における、「動機付け要因」と「衛生要因」について、考えていきたいと思います。

画像


まず、「動機付け要因」の最たるものは、いったい何でしょうか。

おそらくこの質問はそう難しくはないと思います。「動機付け要因」は読んで字の如く。志望「動機」となり得る、なり易い要因。
「この前説明会に行った○○という会社、結構△△△△なんだよね。結構いいかも。志望度高いね。」の、『△△△△』に入る項目です。
例えば、社風だとか社長の人物像、会社のビジョンだとか成長性、または安定性や企業規模、給与水準などがその一例です。

難しいところは、「最たるもの」と先ほど記述しましたが、この場合「動機付け」となるものは人(の価値観)によって大きく異なる為、ひとつには絞れないことです。

そうであるが故に、企業は「どういう価値観を持っていて、それによって、自社のどの部分に魅力を感じる学生を採用すべきなのか。そして、だからこそ、自社のどの部分を前面に出して学生に訴求する必要があるのか」というポイントを考える必要があります。
このブログで何度も何度も書いていることですが。

では、逆に「衛生要因」には、何が考えられるでしょうか。

続きはまた次回。

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面接官研修・リクルーター研修について |とくダネ!「売り手市場一転!厳しさ増す就職戦線...

面接官研修(トレーニング)・リクルーター研修(トレーニング)について、補則です。

先日、「テレビ出演(?) | フジテレビ とくダネ!特捜エクスプレス「売り手市場一転!厳しさ増す就職戦線」」という記事に派生して、リクルータートレーニング・面接官トレーニングについて、昨年度取材を受けた、との話を記載しました。

「売り手市場だから、リクルータートレーング・面接官トレーングやメンター制度が必要」というわけではありません

もちろん、昨今の超売り手市場が拍車を掛けたのは事実でしょうが、確実に、新卒採用導入企業における「採用スキル」は上昇しています。どの企業も、数あわせではなく優秀な、ポテンシャルの高い人材を採用、確保しようという意識が高まっています。その中でリクルーターは、非常に重要なポジションであることは、おそらく間違いないでしょう。


昨年度、非常に好評頂き、テレビにも取材を受けた弊社のリクルーター研修・面接官研修、今年も受注済み企業において、そろそろ実施が始まりそうです。

実際に、弊社の自社採用においても、リクルーター(兼メンター)を選出し、来週明けにリクルータートレーニングを実施します。比較的、早い時期での実施と言えるかもしれません。

目的は、「学生目線」を取り戻した状態で、日々の業務にあたってもらうこと。そうすることで、「あ、学生さんに自分の業務やその魅力について聞かれたら、こう説明してあげると、語弊なく、かつわかりやすいな・・・」という気づきがあるはずです。

「研修内容を忘れてしまうから・・・」と採用活動実施直前の研修実施も少なくないですが、あえて早めの実施だと、こういう効果も見込めます。

もちろん、人事側から、「あの研修で実施した、・・・の内容、覚えてますか?日々意識できてますか?」という働きかけが必要ですが。

メールだと嫌がられる可能性もありますので、あくまで社内ですれ違ったときや一緒に食事したときがbetterでしょうね。これもひとつの社内営業です(笑)。


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テレビ出演(?) | フジテレビ とくダネ!特捜エクスプレス「売り手市場一転!厳しさ増す就職戦線」

昨日の続きを、と思ったのですが、嬉しいニュースがありましたので号外です。

画像フジテレビにて平日毎朝8時から放映されている「情報プレゼンター とくダネ!」という番組は皆さんご存知かと思います。小倉さんがメインキャスターを勤める番組で、朝から濃い濃いみ○さんや、毒っけの強いテ○ーさんを見たくない私は、家を出る前10分15分程、毎日のように観て(「つけて」が正しいかも)います。

で、笠井アナウンサーの「得もり」の次のコーナー、「特捜エクスプレス」にて今朝、「“売り手市場”一転!厳しさ増す就職戦線」という特集がありました。

実はこのコーナーにて、当社の採用コンサルティング事業部 新卒紹介部門が取材協力を行ない、放映されました。

金融危機に端を発する景気の先行き不透明感業績不振により「内定取り消し」をする企業が増えています。実際に内定取り消しにあい、一から就職活動をしている学生さんと、その就職カウンセリングを担当している当社のコンサルタントがドアップでインタビューにこたえていました。


画像当社がテレビに出るのは2回目。前回は、同じくフジテレビのFNNスーパーニュースにおける「遠藤玲子NEWSコンシェルジュ」というコーナーにて、『就職戦線異状アリ』という特集の際、当社の「リクルータートレーニング面接官トレーニング」が取材を受けました。2007年の12月でしたので、ほぼ、約1年前です。

1年前は、「“超”売り手市場」にて取材を受け、今回は「売り手市場一転」にて取材を受け・・・。

めまぐるしく変化する新卒採用・就職マーケットを改めて実感する今日この頃です。


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新卒採用アウトソーシングの意義と、ハーズバーグの二要因理論(衛生要因・動機付け要因)

新卒採用アウトソーシングの意義」、そして「ハーズバーグの二要因理論」と、今回は何やら仰々しいタイトルを付けてみました。

「新卒採用アウトソーシングの意義」について話を進める前に、まずは「ハーズバーグの二要因理論」というものについて、簡単に説明しておきたいと思います。

画像ハーズバーグの二要因理論(動機付け・衛生理論)とは、米国の臨床心理学者の、フレデリック・ハーズバーグ氏が提唱した理論で、職務満足および職務不満足を引き起こす要因を大きく2つに大別した理論です。
仕事における満足度は、ある特定の要因が満たされると満足度が上がり、不足すると満足度が下がるということではなくて、「満足」に関わる要因(動機付け要因)と「不満足」に関わる要因(衛生要因)は別のものであるとする考え方です。
画像

衛生要因についてわかりやすく説明する際、よく「お手洗い」の話が使われます。
「Aデパートのお手洗いは汚いから、Aデパートには行きたくないな・・・(もっと綺麗だったらいいのに)」と考えることはあっても、「Bデパートのお手洗いはきれいだから、Bデパートに行こう」とは、普通考えません。
つまり、お手洗いが綺麗であることは、来店を動機づける「動機付け要因」ではなく、不足は不満足につながるが充足しても満足にはつながらない「衛生要因」である、となります。


次回は、「新卒採用における動機付け要因・衛生要因」と、「新卒採用アウトソーシングの意義」について、考察を進めていきたいと思います。


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「月刊人事マネジメント」という専門誌にて『今月の新卒採用業務』という特集記事を連載しています。

「月刊人事マネジメント」(株式会社ビジネスパブリッシング)という人事向け専門誌にて、先月号10月号より特集記事を連載しています。

記事のタイトルは、ずばり「今月の新卒採用業務」
画像


新卒採用を担当する人事が、その月々に実施対応しておかなければならない新卒採用業務を、まず基本的項目を整理し、かつ、いくつかのテクニック集やヒントをお伝えしています。

見開き1ページ(つまり2ページ)にわたる記事を書いているのですが、字数にするとおおよそ3,000字程度。最初はなかなか3,000字というハードルは高かったのですが、書き始めて気持ちが入ってくると、逆に字数が多くなりすぎて毎回3,000字内におさめるのに苦心しています。

12月号の原稿も既に収めていますので、既に3本の原稿を書き上げたことになりますが、やはり紙媒体というのは「レスポンス」が受け取れないのが複雑なところです。

一体、購読者のうちどれくらいの人たちが読んで下さっているのか。

そして、どのような感想を持たれるのか。

採用プロ.comというWebサイトでコラムを連載していた時には、稀に、記事を読んでの質問や感想を頂くことがありました。
しかし、紙媒体だとそのようなレスポンスを受け取ることはありません。


就職サイトをはじめとするWeb求人広告が、紙媒体の求人誌に完全勝利を収めたのは、まさにこの構造ですね。

「レスポンス命」の求人広告は、やはりWebに相当な分があります。

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新卒採用の就職活動をする学生に、わかって欲しいこと。 人としての、強さと、弱さ。

強くなることはないです。
弱い自分に苦しむことが
大事なことなんです。
人間は元々弱い生き物なんです。

それなのに、心の苦しみから
逃れようとして強くなろうとする。
強くなるということは
鈍くなるということなんです。
痛みに鈍感になるということなんです。
自分の痛みに鈍感になると、
人の痛みにも鈍感になる。

自分が強いと錯覚した人間は
他人を攻撃する。
痛みに鈍感になり優しさを失う。
いいんですよ、弱いまんまで。
自分の弱さと向き合い、
それを大事になさい。

(テレビドラマ「聖者の行進」野島伸司脚本)



クライアントの新卒採用だけではなく、自社の新卒採用においても、いくつかの局面で顔を出すことがあります。

そこで学生さんと会って話をして、いつも思うことが、上の言葉に詰まっているような気がしましたので引用してみました。

「強い人」よりも、「強くない自分を認め、しかし、強くなりたいと願い、自分と向き合っている人」と、一緒に仕事をしたい。よほどのことがない限り、本当に「強い人」なんて、そうそう居ない。

それを、実は自分ではわかっているのに、「受かろう」という意識、「受かりたい」という願望が、「強く見せる」ということにつながってしまっている。

そんなことがよくあるように思う。

もっと自分に素直に。
もっと謙虚に。

そして、もっと自分を大切に。

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新卒採用就職サイト(2010年度版)オープン一ケ月後の状況

新卒採用における就職サイト、2010年度版が
グランドオープンして約1ヶ月経ちました。

オープン時点の、リクナビ・マイナビ掲載企業数を
調べてみたところ、下記のようになりました。

       2010年度  2009年度  昨年度対比  
リクナビ   6,094社  約5,000社   121%
マイナビ   5,243社  約4,200社   125%

マイナビ2008(毎日就職ナビ2008)のオープン時は
2,500社でしたので、ここ2年で倍増したことになります。


また、上記2媒体に日経ナビ・[en]学生の就職情報を
加えた大手4社の10/20時点の出稿企業数は、

リクナビ   6,353社
マイナビ   5,537社
日経ナビ  1,645社(概算値)
[en]学生  1,126社(概算値)

となっていました。

「出稿企業」としていますので、[en]の
ロボット取得による掲載企業数は省いています。

といかロボット取得による情報を
「掲載企業数」としてしまうあたりには、
ずる賢さというか、ビジネスの巧さを
感じますね。
ウソではないですから(笑)。
学生はおろか、人事でも誤認している人は
少なくないでしょう。


なお日経ナビはオープン後数日間、
サーバートラブルによって停止していましたが、
ある程度安定してきたようですね。

ただ、画面動作が遅いのが気になるところです。
学生離れが起きないかが心配ですね。。。


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新卒採用支援の肝は・・・  新卒採用マーケットの特性とは・・・

記念すべき、300記事目のブログです。(たぶん。)

新卒採用の仕事に従事するようになり、
結構な年月が流れました。

その中で感じつつあることがいくつか。

一つ目は、
「物事の本質は、単純なものである」
というアインシュタインの言葉に対し、
まさに採用も然り、と思うこと。

王道は、王道。
そのロジックは、いたってシンプル。

ただ、しかし採用に成功している会社と
そうでない会社が存在する。

なぜか。

一つは、王道を知らない。

一つは、テクニックに走り王道からそれている

そして、

成功している多くの会社は、
王道を守りつつも、時流の流れを読んでいる

もしくは、

読めていないまでも、乗っかれている。


ある一定領域まで理解するには
さほど時間は掛からず、新人が早期に
戦力化しやすいビジネスである一方・・・、

その一方で、

知れば知るほど深いビジネスであり、
なかなか面白い仕事だと思う。



たまにはこんな徒然日記みたいなブログも
ご容赦願います(笑)。


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新卒採用コラム(5-7) 進化する新卒採用アウトソーシング・新卒採用コンサルティング

最終回を前に、もったいぶってしまいました(笑)。

前置きはやめにして、新卒採用コラム、いよいよ最終回です!


■第5回 進化する新卒採用アウトソーシング・新卒採用コンサルティング

STEP7 公務員志望・大学院志望学生の採用

前回の記事のつづき)

当然ですが、タイトルや文面はターゲットにあわせた内容を盛り込みましょう。
以前システム関連の企業で、理系学生に「文系でも大丈夫!充実した研修があります」というメッセージを送られるケースがありましたが、きちんと相手(読み手)の心象を考えてアプローチしないといけませんよね。

また、試験に落ちてやや落胆している可能性が高い学生に対し、どのような内容が響くのか、自社のどの部分に興味をもってもらいやすいのか、考えてアプローチをしましょう。

さてもうお気づきかと思いますが、この第5回に関しては比較的「Web-DMを活用したアプローチ」について触れさせて頂きました。お読み頂いている方からのご質問が多かったのもありますが、私自身が非常に得意としている分野でもあります。

ただし、第1回でお伝えしましたように、イメージのみで集めるだけではいけません。

何によって興味付けをして、
何を訴求して、
マイナス面はどのタイミングで伝えるべきか、
そしていかにして入社意欲を高めていくか。

その流れを描けるかいなかで、採用、そして採用後の定着率や活躍度合いに、大きな差が開いているのが現状の採用マーケットの特徴だと思われます。


5回にわたり色々とお伝えしてきましたが、皆さんの採用活動に少しでもお役に立てていれば幸いです。お付き合いいただきましてありがとうございました。


□ 新卒採用コラム バックナンバー □

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング
* STEP1 面接官の重要な役割は2つある
* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)

■第5回 進化する新卒採用アウトソーシング新卒採用コンサルティング
* STEP1 その他の採用方法(後半戦の優秀層採用)
* STEP2 外国人留学生採用のポイントと注意点(前編)
* STEP3 外国人留学生採用のポイントと注意点(後編)
* STEP4 日本人留学生を採用するには(前編)
* STEP5 日本人留学生を採用するには(後編)
* STEP6 公務員志望・大学院志望学生の採用(前編)
* STEP7 公務員志望・大学院志望学生の採用(後編)



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新卒採用コラム(5-6) 進化する新卒採用アウトソーシング・新卒採用コンサルティング

実は当社は9月決算。
というわけで今が「期首」なわけです。

数人の同士が、卒業していきました。
ポジティブな退職ですが、やはり
寂しさを隠せません。

新卒一期生で、私の下で働いていた
全然駄目駄目な女の子が、
2年目には見違えるほどしっかりし、
価値観も大人になり、
3年経ったところで、役職者に。

人って、変わるもんです。
人って、成長するもんです。

彼女が、私に教えてくれました。

教える側が、実は教えられている。

そんなことを実感させてくれた子が
卒業していきました。所謂、寿退社です。

幸せになれよ~~。


さて、新卒採用コラム、最終回まであといよいよあと2回!
今回も最後までお付き合い下さい!

■第5回 進化する新卒採用アウトソーシング・新卒採用コンサルティング

STEP6 公務員志望・大学院志望学生の採用

さて、最後は公務員志望と大学院志望であった学生さんの採用について。

つまりこれは、その試験に落ちた学生で進路を就職に切り替えた学生を狙う、というケースです。

余談ではありますが、キャリアマートの顧客企業でかなり有名な経営コンサルティングの会社があります。
その企業では、毎年ゴールデンウィーク前には採用活動はいったん終了しますが、秋口に必ず再度、採用をします。

別に辞退が多いわけではなく、仕事の性質上「数字に強く、論理的思考力が高い」学生を採用したい、との狙い。
ゆえに、大学院に進まなかった理系を狙って秋採用を実施されます。

さて話を戻しますが、この採用に関しては、「試験期間」と「発表期日」を正確に捉えておくことが重要です。
すると、どのタイミングでどのターゲットに対しDMを打つべきなのか、一目瞭然になります。
もちろん、公務員試験の場合は、国家と地方、近隣地域の試験機関・発表期日を押さえておくことが重要です。
(つづく)

□ 新卒採用コラム バックナンバー □

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
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■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
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■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング
* STEP1 面接官の重要な役割は2つある
* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)

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* STEP2 外国人留学生採用のポイントと注意点(前編)
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* STEP4 日本人留学生を採用するには(前編)
* STEP5 日本人留学生を採用するには(後編)
* STEP6 公務員志望・大学院志望学生の採用(前編)
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新卒採用コラム(5-5) 進化する新卒採用アウトソーシング・新卒採用コンサルティング

『月刊人事マネジメント』という人事系の専門誌にて、
当社の記事連載が開始しました。

お題はズバリ、
「今月の新卒採用業務」。

毎月、
・確実に実施しておくべき採用業務(基礎編)
と、
・知って得する情報(中級編)
を織り交ぜて、約9ヶ月程度連載する予定です。

今のコラムが終わりましたら、
その記事について言及していこうと
思っています。

さて、残すところあと3回で終了するこのコラム。
今回も、最後までお付き合い下さい!

第5回 進化する新卒採用アウトソーシング・新卒採用コンサルティング

STEP5 日本人留学生を採用するには

前回の記事のつづき)

ちなみに、米国の西海岸と東海岸を比較すると、東海岸がMBA取得を目指すような博士・修士課程で留学するケースが多いのに対し、西海岸は「日本の大学ではなく、米国の大学を選んだ」という学士の比率が多くなります。
また、難関とされる学校ほど、セメスター制の割合が高いようです。

ボストンやニューヨーク、LAなど各地で「日本人留学生採用」のためのフェアが開催されていますが、自社が採用したいターゲットと、他の出展企業を事前によくチェックしておくことが重要といえるでしょう。

2008年度の出展企業を見ると、IHI、あおぞら銀行、旭化成味の素、アビームコンサルティング、アマゾンジャパン伊藤忠商事、伊藤忠テクノソリューションズ、NEC(日本電気)NTTドコモ、エレコム、大塚商会、大塚製薬、オリックス、花王グループ、格付投資情報センター、カネカ、カネボウ化粧品、監査法人トーマツ エンタープライズリスクサービス、GOOGLEINC.、クラレ、クレディ・スイス証券、グロービス、KPMGLLP、KPMGビジネスアシュアランス、KYB(カヤバ工業)、ゴールドマン・サックス、国際金融公社、国土交通省(観光庁)、コクヨ、コナミグループ、コニカミノルタホールディングス、コマツ、コムテック、サノフィ・アベンティス、サンケイエンジニアリング、サンスターグループ、サントリー、三洋電機、GEJ.P.モルガン資生堂シティバンク銀行、シミック、ジョンソン・エンド・ジョンソングループ、新日鉄ソリューションズ、新日本製鉄、住友商事、住友電気工業、住友電装、税理士法人トーマツ、双日、ソニー、ソニー・コンピュータエンタテインメント、ソフトバンク、ダイキン工業、大和証券SMBC、武田薬品工業、帝人、デロイトLLP 日系企業サービスグループ、デロイトトーマツコンサルティング電通ドイツ銀行グループ、東京海上日動火災保険、東京スター銀行、東芝、東レ、日揮、日興コーディアル証券、日興シティグループ証券、日鉄日立システムエンジニアリング、日本財団、日本オラクル日本銀行、日本コカ・コーラ、日本政策金融公庫 国際協力銀行、日本政策投資銀行、日本ナショナルインスツルメンツ、日本メドトロニック、日本ユニシス、日本ロレアル、農林中央金庫、野村アセットマネジメント、野村證券、野村総合研究所、野村バブコックアンドブラウン、バークレイズ・キャピタル、バイエル薬品、博報堂/博報堂DYメディアパートナーズパナソニックバンダイ、日立化成工業、日立建機、日立コミュニケーションテクロノジー、日立システムアンドサービス、日立製作所、フィリップモリスジャパン、フジテレビジョン、フューチャーアーキテクト、プライスウォーターハウスクーパースグループ、ブリヂストン、ブリティッシュ・アメリカン・タバコ・ジャパン、プルデンシャルベリングポイントボストンコンサルティンググループ本田技研工業マイクロソフト、マクニカ、マネックス証券(マネックスグループ)、みずほコーポレート銀行、みずほ証券、三井住友銀行三井物産三井不動産、三菱化学、三菱重工業、三菱商事、三菱電機、三菱東京UFJ銀行、三菱UFJ信託銀行、メニコン、メリルリンチ 日本証券、UBS証券会社、ワークスアプリケーションズといった、名だたる企業が出展されています。


ここでひとつ理解をしておいていただきたいのが、
留学していても就職サイトは見ています。
ただ、就職サイトを見てもスケジュール的に受験できない
ケースが多いため、「フェア」に人気が集中するのです。

地方の学生と、図式はよく似ていますね。

つまり、日本人留学生を積極的に採用したいのであれば、
彼らのスケジュールに合わせてあげることが重要です。

エントリーがあった場合には、
「どのタイミングで、どの程度の期間帰国できるのか」
をメールなどで確認しておくべきでしょう。

また、気軽に応募できるように、そのような事情が
ある場合は個別対応にも応じる旨の記載等があると、
なおよいでしょう。


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■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
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■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
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* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)


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* STEP1 その他の採用方法(後半戦の優秀層採用)
* STEP2 外国人留学生採用のポイントと注意点(前編)
* STEP3 外国人留学生採用のポイントと注意点(後編)
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* STEP5 日本人留学生を採用するには(後編)
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新卒採用コラム(5-4) 進化する新卒採用アウトソーシング・新卒採用コンサルティング

少し間が空いてしまいました。
本日は大阪出張中ですが、ブログは頑張って更新です!

■第5回 進化する新卒採用アウトソーシング新卒採用コンサルティング

STEP4 日本人留学生を採用するには

さて続きましては「海外」の大学に通う、「日本人」留学生の採用について。

まず理解しておくべきことは、学事スケジュールの違いです。

「クオーター(quarter)制」「セメスター(semester)制」
という言葉はご存知でしょうか?

日本の大学は概ね「前/後期」の二期制。
これに近いのが「セメスター制」です。
「1st/2nd semester」や「Spring/Fall semester」という区分をされるようです。

しかし日本の大学では3月に卒業、4月に入学があるため後期は3月には終わりますが、欧米の大学では4月中旬~5月中旬に終わるケースが多いようです。

ここにひとつ、日本人留学生を採用しにくい、また学生にとってみれば就職に不利な条件が存在するわけです。

また、夏休みが長いというイメージをお持ちかもしれませんが、「summer class」といった夏期補講が実施されるケースもしばしば。
ご周知のとおり欧米の大学は、日本の一般的な大学と異なり勉学が非常に大変。
卒業のための単位を補うために、この夏期補講を受講する学生も少なくないようです。


一方のクオーター制ですが、読んで字の如く、学期が4つに別れています。

これはつまり、長期休暇が短いということになり、
「一時的に帰国して就職活動」を考える学生にとっては
これまた厳しい環境であるといえるでしょう。
(つづく)

□ 新卒採用コラム バックナンバー □

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング
* STEP1 面接官の重要な役割は2つある
* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)

■第5回 進化する新卒採用アウトソーシング新卒採用コンサルティング
* STEP1 その他の採用方法(後半戦の優秀層採用)
* STEP2 外国人留学生採用のポイントと注意点(前編)
* STEP3 外国人留学生採用のポイントと注意点(後編)
* STEP4 日本人留学生を採用するには(前編)
* STEP5 日本人留学生を採用するには(後編)
* STEP6 公務員志望・大学院志望学生の採用(前編)
* STEP7 公務員志望・大学院志望学生の採用(後編)



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新卒採用コラム(5-3) 進化する新卒採用アウトソーシング・新卒採用コンサルティング

今日から10月。
キャリアマートは9月決算ですので、
今日から新しい期が始まりました!

■第5回 進化する新卒採用アウトソーシング新卒採用コンサルティング

STEP3 外国人留学生採用のポイントと注意点

前回の記事のつづき)

現在日本の大学では、約12万人の外国人留学生が在籍しており、毎年約3万人が卒業します。

そしてそのうち9割以上の学生が、日本での就職を希望しています。
国籍別にみていきますと、9割以上をアジア圏が占めます。
バイリンガルどころか、トリリンガルの学生も決して珍しい人材ではありません。

ビザ問題のご説明はここでは割愛しますが、専門の行政書士の先生などにご相談されることをお勧めします。
(ちなみに大原則ですが、大学で学んだ内容と就職先企業の業職種の関連性がないと、就労ビザはおりません。)

本題の採用手法についてですが、おそらく真っ先に思いつくところは「フェア(合同説明会)」ではないでしょうか。
昨今では外国人留学生を対象とした専門イベントがあります。

ですが、「フェアに出展してまで・・・」という企業も少なくないでしょう。

ではここで皆さんにご質問です。

「就職サイトのWeb-DM、英語や中国語の文面で送ったことはありますか?」

ここまで申し上げればおそらく大半の方が「 !! 」と、お気付きいただけると思います。

ヒントは「休暇中住所」「海外」です。もう、お分かりいただけましたよね。



□ 新卒採用コラム バックナンバー □

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング
* STEP1 面接官の重要な役割は2つある
* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)

■第5回 進化する新卒採用アウトソーシング新卒採用コンサルティング
* STEP1 その他の採用方法(後半戦の優秀層採用)
* STEP2 外国人留学生採用のポイントと注意点(前編)
* STEP3 外国人留学生採用のポイントと注意点(後編)
* STEP4 日本人留学生を採用するには(前編)
* STEP5 日本人留学生を採用するには(後編)
* STEP6 公務員志望・大学院志望学生の採用(前編)
* STEP7 公務員志望・大学院志望学生の採用(後編)



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新卒採用コラム(5-2) 進化する新卒採用アウトソーシング・新卒採用コンサルティング

さて、第5回もいよいよ本題です!
■第5回 進化する新卒採用アウトソーシング・新卒採用コンサルティング

STEP2 外国人留学生採用のポイントと注意点

外国人留学生の採用積極化が拡大しています。
経済のグローバル化が急速に進んだこともその背景の一つとして挙げられますが、やはり直接的な背景は、超売り手市場である新卒採用マーケットにあることは言うまでもありません。

画像

当社キャリアマートでは月に2回前後、企業人事向けのセミナーを実施しています。
その中で、かなりの人気を博したセミナーが「外国人留学生採用における注意点」というセミナーであったことからも、昨今、外国人留学生の採用がマーケットの関心を集めていることは間違いないでしょう。

大手小売流通チェーンにおいても、50名前後の外国人留学生を採用するとのニュースもありました。

しかし、様々な手続きに関する問題や労使トラブルが少なくない外国人の採用。
これまで外国人を採用した経験のない企業にはいささかハードルが高いとの声も少なくありません。
どこで、どうやって採用するのか、という問題だけではなく、文化の違いビザに関する問題もあります。
離職率も決して低いわけではありません。
(つづく)

□ 新卒採用コラム バックナンバー □

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング
* STEP1 面接官の重要な役割は2つある
* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)

■第5回 進化する新卒採用アウトソーシング新卒採用コンサルティング
* STEP1 その他の採用方法(後半戦の優秀層採用)
* STEP2 外国人留学生採用のポイントと注意点(前編)
* STEP3 外国人留学生採用のポイントと注意点(後編)
* STEP4 日本人留学生を採用するには(前編)
* STEP5 日本人留学生を採用するには(後編)
* STEP6 公務員志望・大学院志望学生の採用(前編)
* STEP7 公務員志望・大学院志望学生の採用(後編)


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新卒採用コラム(5-1) 進化する新卒採用アウトソーシング・新卒採用コンサルティング

4回16記事にわたり書き綴ってきました新卒採用コラムですが、
いよいよ最終回の第5回に突入です。

ちなみに今朝、9月29日の日本経済新聞11面、
「働く」面の「採用往復書簡」にて、当社コメントが
引用されております。

↓この記事です。
画像


では、残すところあと7本。
最後までお付き合い頂ければ幸いです。

※毎回冒頭に記載していましたバックナンバー一覧は、文末に移動しました。
■第5回 進化する新卒採用アウトソーシング新卒採用コンサルティング

STEP1 その他の採用方法(後半戦の優秀層採用)

これまで4回にわたり、「採用力」をつける
というキーワードを軸に
「採用アウトソーシング・コンサルティング会社の活用法」
について、持論を展開してきました。

今回は、「進化するアウトソーシングの未来形」という、
やや仰々しいタイトルがついています。

これまで、さほど一般的な採用手法(戦略)
ではなく付随的に実施されてきた、もしくは
敬遠されてきた採用手法(戦略)について
言及することで、締め括りたいと思います。

何やら小難しそうな物言いをしてしまいましたが、
採用のご担当の方に
「・・・の採用についてはどうですか?実施されていますか?」
とお聞きすると、
「別に採用しないわけではないですが、特別そこを狙った採用をしているわけではないです」
というおこたえが返ってくる採用手法(戦略)です。

具体的には、
1 日本の大学に通う、外国人留学生の採用
2 海外の大学に通う、日本人留学生の採用
3 公務員や大学院への進路を予定していた学生の採用

以上の3つです。

いかがでしょうか?みなさんの企業では、上記3つのカテゴリに関して
「別に採用しないわけではないですが、特別そこを狙った採用をしているわけではないです」
という状態ではありませんでしょうか?

「優秀」という表現には企業によって様々な定義が
あるべきですが、熾烈な新卒採用マーケットにおいて、
上記カテゴリに自社にとって「優秀」な学生がいないかどうか。

そしてその学生と出会う“方法”“確率論”“費用対効果”について、
今一度考えてみるべきではないでしょうか。


□ 新卒採用コラム バックナンバー □

■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング
* STEP1 面接官の重要な役割は2つある
* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)

■第5回 進化する新卒採用アウトソーシング新卒採用コンサルティング
* STEP1 その他の採用方法(後半戦の優秀層採用)
* STEP2 外国人留学生採用のポイントと注意点(前編)
* STEP3 外国人留学生採用のポイントと注意点(後編)
* STEP4 日本人留学生を採用するには(前編)
* STEP5 日本人留学生を採用するには(後編)
* STEP6 公務員志望・大学院志望学生の採用(前編)
* STEP7 公務員志望・大学院志望学生の採用(後編)



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新卒採用アウトソーシング・新卒採用コンサルティングコラム、いかがでしたでしょうか。

昨日まで、合計16回にわたり新卒採用アウトソーシングについて、そして新卒採用コンサルティングについて、コラムを連載してきました。

残すところ、テーマはあと1つ。
5~6個くらいのSTEPにわけて
書き綴っていきたいと思いますが
今日は一旦小休止ということで
これまでの連載の各タイトルをと、
その概要についてまとめてみました。

画像
(小休止→コーヒーブレイク、ということで、コーヒーの画像です・・・。)


■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法

* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
 ・・・学生の企業を見る視点は変化しつつあります。
   プロモーションに偏った採用からの脱却を。

* STEP2 採用の勝
敗を分ける「採用力」とは何か

 ・・・採用力の構成要素は、3種類。
   それを整理して戦略立案に役立てましょう。

* STEP3 採用力を高めるために
 ・・・採用力には、無形資産も重要項目。
   求める人物像を明確にすることが、
   採用戦略立案の第一歩。

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄

# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
 ・・・採用業務アウトソーシングの活用は、
   もはや大手や外資系のみではない。
   人事がルーティンにはまっていては
   学生を囲い込むことは不可能。

# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
 ・・・新卒採用アウトソーシングは、
   必要な時に、必要な業務を、予算に合わせて。
   そして経験と勘の採用からの脱却を。

# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に
 ・・・「任せる」ではなく「うまく付き合」え!
   自社への採用ノウハウ蓄積ができる付き合い方を。

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割

* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察


■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング
* STEP1 面接官の重要な役割は2つある
* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)


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IT就職マッチングフォーラム開催 |システムエンジニア・プログラマー・ネットワークエンジニア採用企画

画像

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
    IT就職 マッチングフォーラム開催のご案内
 ―――――――――――――――――――――――――――

    IT・デジタル系専門学校生(2009年度卒)と、
  SE・PG・NE職を採用したいIT・情報通信系企業のための
 双方向コミュニケーションによる就職・採用マッチング企画

http://www.career-m.com/seminar/seminar024.html?can=blog2
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

株式会社キャリアマート(東京都新宿区 代表取締役 武並博司)と
株式会社ドゥーアクト(東京都品川区 代表取締役 藤原文吾)は、
2008年9月28日に、IT・デジタル系専門学生のみを集めた就職
イベントを実施します。

売り手市場と化している新卒採用市場において、もっとも採用が
困難とさている職種のひとつが、システムエンジニア(SE)や
プログラマー(PG)、ネットワークエンジニア(NE)等といった、
いわゆるデジタル系職種。

これらの職種において、ITリテラシーの高い理系学生を採用でき
ている企業は、ほんの一握りの大手企業に限られ、中小・ベンチャー
企業では、文系学生を積極的に採用し、教育するのが一般的となり
つつあります。

しかしここ1・2年は、大学卒ではなく、実務的な情報処理技術を
学んでいる「IT・デジタル系専門学校生」を積極的に採用する企業
が顕著に増加してきています。
即戦力の中途社員も採用が難しいことから、学歴にとらわれず、
実務能力を優先する傾向が高まってきたといえます。
事実、各IT系専門学校に届く求人票は、年々2倍・3倍にも増加
しています。

しかし学校とのパイプがないと、なかなか応募が集まらないのが
専門学校生採用の実態でもあります。

そこで我々は、SE・PG・NEといったデジタル系職種を希望して
いる学生のみを集めたマッチングイベントを企画。
ワークセッションなどを通じ専門学校生30~40名と、企業の
採用担当者(5社限定)とが、双方向コミュニケーションを図ること
のできる今回の企画のコンセプトは、
『企業と学生とのベストマッチング』。

双方向にコミュニケーションをとることで相互理解を深め、
学生が『心から納得いく企業』を発見し、
企業が『実務能力があり、早期退職しない学生』を採用することを
サポートすることを主たる目的としています。
 
↓↓ 詳細、お申込は下記より ↓↓
http://www.career-m.com/seminar/seminar024.html?can=blog2


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新卒採用コラム(4-5) 採用基準について考える (後編) |新卒採用コンサルティングのヒトコマ


■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング
* STEP1 面接官の重要な役割は2つある
* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)


■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング法

STEP5 採用基準について考える、ひとつの方法(後編)

(前回のつづき)
さて、これらの行動、何かに似ていませんか?

そう、就職活動をする学生が「面○の達人」に代表される、いわゆる「就活マニュアル本」を読もうとする行動心理に、どこかしら似ている気がします。


「人事にこう聞かれたら、その意図するところはこうだから、こう答えなきゃ」
と、
「こういう質問に対して、こう答える学生の人物像は、こうだ」 ・・・。

心理状態だけを比べてみると、そっくりだと思いませんか。
 
ここで一言断っておきますが、「面○の達人」を読むのが悪いとは、私はまったく思っていません。むしろ著者のファンであり非常に内容の濃い有益な書籍だと思っています。

ただ、読み手の習熟度によっては、書籍に書かれている物事の考え方や背景を無視し、質問例と回答例だけを暗記してしまうケースも少なくないのでしょう。

だから残念ながら「マニュアル本」と揶揄されてしまうのだと思います。
 
ものごとの均質化・平準化を図るためには非常に重要な手法である「マニュアル」も、ひとたび就職活動において用いられるや、言葉の持つニュアンスが少々異なってきます。

採用活動においても同様、世間一般のマニュアルではなく、やはりマニュアルは自社にあった、独自のものであることが必要です。
 
自社にあった独自のマニュアルを作り上げるためには、求める人物像を明確にし、そのイメージを抽象的な言葉から、具体的なイメージに組み立てていき(ペルソナ化)、それを面接官どうしで共有する。

その過程が非常に重要になってきます。


「採用(面接)マニュアル」を当の本人たちで作っていく過程こそが、面接官にとって最大のトレーニングになるでしょう。



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新卒採用コラム(4-4) 採用基準について考える (前編) |新卒採用コンサルティングのヒトコマ


■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
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* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
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# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
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■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング
* STEP1 面接官の重要な役割は2つある
* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)


■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング法

STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法(前編)

「○○さん、今年の新卒採用で面接官をお願いします。個別面接の面接官です。」

そう任命されたとき、その○○さんは
どのような使命感を持つでしょうか。

そしてどのような行動をとるのでしょうか。
 
ある人は、
「どんな質問をして、どんな答えが返ってくる子を採用すればいいの?」
と人事に聞いてこられるかもしれません。

またある人は、自分の学生時代を振り返り、一般的に面接ではどのような質問をするものなのか、記憶の糸を辿るかもしれません。

「しぐさでわかる心理学」のような本を購入し、話しぶりなどからホンネかウソか、または人物像を見抜こうとする意欲的な人もいるかもしれません。


・・・さて、これらの行動、何かに似ていませんか?

 
そう、就職活動をする学生が「面○の達人」に代表される、いわゆる「就活マニュアル本」を読もうとする行動心理に、どこかしら似ている気がします。

(後編につづく)



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新卒採用コラム(4-3) コミュニケーション能力(後編) |新卒採用コンサルティングのヒトコマ

皆様、三連休はいかがお過ごしでしたでしょうか。
「収穫祭」のこの時期、毎日のように神輿を見かけました。

やはり祭りは血がたぎります。
 後輩の地元で担ぎました。
  肩が赤く腫れています。
   声が嗄(か)れました。
    背筋がつりそうです。

が、筋肉痛は・・・、まだきません。。。

今年は三社祭と今回の北千住のみ2回だけですが、
来年は、2年に1回開催の赤坂氷川祭でも担ぐ予定です。

今から体作りをしなくては・・・。

さて今回も新卒採用コラム、面接官(コミュニケーション能力)編、最後までお付き合い下さい。


■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング
* STEP1 面接官の重要な役割は2つある
* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)


■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング法

STEP3 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ(後編)

(前回のつづき)
・・・しかし取締役の話は、次のように続いていきます。
「でもね、うちの会社の求める人物も、『コミュニケーション能力の高い人』なんです。」

 
ここで驚く学生もいれば、落胆の色を見せる学生もいます。
 
ちなみにその話のオチは、
「・・・どうしてかというと、うちは企業の採用をサポートする会社ですよね。人それぞれ様々な悩みがあるように、企業の採用課題も非常に多岐にわたります。しかし、なかには課題に対してまちがった処方箋を求めているケースも少なくないんですね。」
 
「病院に例えて言うのであれば、胸やけがして気分が悪いから胃薬を下さいって患者さんがいたとしよう。でもその患者さん、実は首の神経が痛んでいた結果、脳が刺激されて吐き気がしている。であれば、処方しなければいけないのは胃薬ではなく神経痛だよね。」
 
「企業っていうのは、人の体みたいにどこか押せばわかるものではない。だから、人事の方にじっくり話を聞いて、目に見えていない課題を引き出していかないといけない。だから、人の話を聞き出すことができる力、そしてそれをきちんと説明できる力が必要なんです。」と締めくくります。

 
つまり、
・「コミュニケーション能力」とひとことで言っても、具体的にはどんな能力?
・なぜその能力が必要なのか?
をきちんと伝えてあげること必要なのです。
 
それができていない企業は、そもそもコミュニケーション能力が欠けていると思われても仕方ないかもしれませんね。



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新卒採用コラム(4-2) コミュニケーション能力について |新卒採用コンサルティングのヒトコマ

明日から三連休♪

ですが、ゆっくり遊ぶ暇はなく、
自己鍛錬のために受講しているMBA系の
カレッジへの参加(朝から夜まで7.5時間)と、
来週に控えているセミナーの資料作成とで、
この連休は終わってしまいそうです。

「夢はでっかく、根は深く」

先日相田みつお博物館で発見し
気に入った言葉です。

シールを購入し、携帯電話の裏に
目立たないように貼ってみました。

では新卒採用コラム、前回の続きです!


■第1回 採用力を高める採用アウトソーシング活用法
* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

■第2回 アウトソーシングで時間とノウハウを買う ・・・新卒採用アウトソーシングの真髄
# STEP1 コスト削減と効果の最大化こそアウトソーシング活用の目的
# STEP2 企業ニーズの変遷と採用アウトソーシングの多様化
# STEP3 「餅は餅屋」ではなく「ホームドクター」が採用力強化に

■第3回 リクルーターは会社のコンテンツそのもの・・・リクルータートレーニング・面接官トレーニングの目的
* STEP1 変わりゆくリクルーターの役割
* STEP2 伝えたいメッセージの具現化・象徴こそがリクルーターの存在意義
* STEP3 STEP2続編
* STEP4 リクルーター活用の失敗事例
* STEP5 リクルーター活用の失敗事例から見た考察

■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング
* STEP1 面接官の重要な役割は2つある
* STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ
* STEP3 (STEP2 後編)
* STEP4 採用基準について考える、ひとつの方法
* STEP5 (STEP4 後編)


■第4回 選び、選ばれる面接官トレーニング法

STEP2 コミュニケーション能力が高い学生が欲しい、はどこも同じ(前編)

キャリアマートの自社採用において、取締役が学生向けにこんな話をします。
「みなさん、色々な会社の説明会で『求める人物像』について聞きますよね。でもどこの企業でも『コミュニケーション能力が高い学生が欲しい』って言われませんか?」
学生は、「(たしかに・・・)」という顔をして隣どうしで目を見合わせ、クスクス笑っています。

お決まりのアイスブレイクなのですが、事実、多くの企業では「コミュニケーション能力」を重視します。当然のことでしょう。

しかしここでクスクス笑った学生は、「求める人物像は、コミュニケーション能力の高い学生です」と会社説明会で言われた時、どう思うでしょうか。
 
「あ~、まただ。何だよコミュニケーション能力って・・・。」
「別にそんなことを聞きたいんじゃないのに・・・。」
 
と、こんなところでしょうか。

少なくとも「そうだよね。さすがこの会社はわかってる!やっぱりコミュニケーション能力は大事だよね!」という印象を受けることはほぼ皆無といっていいことだけは事実でしょう。
 
しかし取締役の話は、次のように続いていきます。
「・・・でもね、うちの会社の求める人物も、『コミュニケーション能力の高い人』なんです。」

(後編へつづく)



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