(3)第4回障がい者制度改革推進会議(2010年3月1日)議事要録 議事:雇用について

1.一般就労(雇用促進法)

▼適用範囲(手帳制度の問題点)についてどう考えるか…主な書面意見

▼障害種別による制度的格差についてどう考えるか…主な書面意見


▼現行法定雇用率制度の問題点についてどう考えるか
○問題点 雇用率…主な書面意見
○問題点 ダブルカウント…主な書面意見
○問題点 特例子会社…主な書面意見
○問題点 雇用納付金制度…主な書面意見

○職場における合理的配慮の実現プロセスと異議申立についてどう考えるか…主な書面意見

* 合理的配慮は、本来個人の状況と置かれた環境によって個別に決まるため、すべて法律に書き込むには限界があり、具体的な場面でどのような形で合理的配慮の内容を決定していくかというプロセスが大切。事業者、個別機関において協議や調整の仕組みを設けるべきであり、障害当事者を支援する相談体制の確保が重要。事業者の認識を高める教育、研修体制も必要。行政機関が具体的なガイドライン作成すること。実態調査に基づく事例研究と、合理的配慮のための財政支援、助成金制度、技術援助の仕組みなどの検討が必要(19名、ほぼ全員同趣旨)。

* (発言)ILO159号条約との関連で、日本の障害者雇用の現状は、国際基準から見ても問題があるという主旨の指摘あり。政府からILOの条約勧告適用専門家委員会に提出する文書は、障害当事者団体も含めて討議するなど、事前に協議を行うべき。また、合理的配慮に関しては、「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」の「中間整理」が出され、これを踏まえて労働政策審議会障害者雇用分科会で審議が行われている。各省におけるこうした研究会、審議会とのすりあわせが非常に大事。

* (発言)障害者の雇用は、労働者と使用者が十分な連携を図る必要があるので、障害者も加わって労使が十分に参画できる厚労省の審議会議論を最大限尊重していただきたい。

* (発言)ILO条約の障害者の定義と権利条約の定義が異なるので、どう考えるべきかという基本的問題がある。また、労働法を適用するべきか、否か。精神障害者に、6時間の労働に耐えられるようにするという訓練目標を設けること自体適切か。就職してつぶれてしまう人も多い。労基法を厳密に適応するのではなく、フレキシブルにし、合理的配慮で時間の調整をして欲しい。

* (発言)法定雇用率は、精神障害を入れて5%くらいにするべき。ダブルカウントは、1999年から2007年までの厚生労働省のデータで、重度以外は16.5%、重度は21.6%上がっていることなどから、ある程度、積極的な差別是正措置とも言える。重度障害者が一般就労しやすいよう、障害の範囲、程度や手帳のあり方も再検討する必要がある。

* (発言)「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会」の「中間整理」に、聴覚障害者が入っていない。アメリカの雇用機会均等委員会は、職場における聴覚障害者の合理的配慮について28のガイドラインの事例をまとめて出している。こうしたことが日本でも行われるべきではないか。

* (発言)一般就労について、精神障害者は就労したいができないのが現状。精神障害者への合理的配慮について、実効性のあるものにして欲しい。


2.福祉的就労(自立支援法)
(つづく)




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(2)第4回障がい者制度改革推進会議(2010年3月1日)議事要録 議事:雇用について

第4回障がい者制度改革推進会議(2010年3月1日)議事要録 議事:雇用について 1.一般就労」の続きです。

1.一般就労(雇用促進法)

▼適用範囲(手帳制度の問題点)についてどう考えるか…主な書面意見

▼障害種別による制度的格差についてどう考えるか…主な書面意見


▼現行法定雇用率制度の問題点についてどう考えるか
○問題点 雇用率…主な書面意見


* ドイツ、フランスに比べ、法定雇用率の設定が低く、問題。公的セクター、国や自治体での雇用率を率先してあげていくべき(18名)。公務員の募集で、事実上、知的障害者が外れており、障害種別ごとに雇用率を設定すべきとの意見もあった。

○問題点 ダブルカウント…主な書面意見

* ダブルカウントは、障害者を二分するもので不適切であり低い雇用率を更に低くするもの。重度障害者の雇用促進が図られるという効果には疑問があり、合理的配慮で対応すれば、不要ではないか。短時間労働の障害者を0.5とカウントすべきではない。他方、ダブルカウント、0.5カウントは雇用促進に役立っているという意見もあり。

○問題点 特例子会社…主な書面意見

* 雇用促進の効果がある反面、人事、賃金体系などの面で差別的待遇があり、是正が求められる。特に、精神障害者の雇用が少ないという問題がある。

○問題点 雇用納付金制度…主な書面意見

* 例えば、常時雇用する労働者の範囲について、行政解釈が拡大され、雇用納付金が本来は相応しくない形で免除される結果になっていないか。雇用納付金の額を引き上げ、納付義務の対象企業を拡大するべきでないか。雇用率未達成企業の存在を前提とした助成制度は、目的とは矛盾する。雇用率達成を前提とした財源確保の手段を検討するべき。

○職場における合理的配慮の実現プロセスと異議申立についてどう考えるか…主な書面意見
(つづく)


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第4回障がい者制度改革推進会議(2010年3月1日)議事要録 議事:雇用について 1.一般就労

1.一般就労(雇用促進法)

▼適用範囲(手帳制度の問題点)についてどう考えるか…主な書面意見

* 雇用促進法の対象者を手帳交付者に限定すべきではなく、職業生活上の困難度に注目し、社会モデルで見直すことが必要。現在、外れている難病、発達障害、高次脳機能障害なども幅広く対象にするべき(17名、ほぼ全員が同趣旨)。

▼障害種別による制度的格差についてどう考えるか…主な書面意見

* 身体障害者と知的障害者とでは、大きな賃金格差がある。手帳を有する精神障害者は、雇用率算定には入るが、雇用義務から外れている。手帳を有しない難病、発達障害、高次脳機能障害の者は、雇用率算定、雇用義務の両方から外れている。視覚障害者は、他の身体障害に比べ雇用促進の取組みが遅れている。聴覚障害者は、手話通訳者等の不足で就労支援が不十分(15名)

▼現行法定雇用率制度の問題点についてどう考えるか

           (つづく)



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障害者向けにメール119番 消防本部が導入へ (苫小牧)

障害者向けにメール119番 消防本部が導入へ

 苫小牧市消防本部は、聴覚障害者からの119番を電子メールでも受け付ける「メール119番通報システム(仮)」の導入を計画している。2011年2月ごろの稼働を目指している。聴覚障害者から歓迎の声が上がっている。

 メール通報は、聴覚や言葉に障害を持つ市民が対象。事前に登録し、火災や交通事故などに遭ったり、目撃したとき、パソコンや携帯電話から電子メールを使って消防車や救急車の要請ができる。

 札幌市で導入されていて、2008年6月市議会でも取り上げられたことから、先進自治体の情報を収集するとなど、検討を進めてきた。

 消防本部は、電話での通報が困難な人には、ファクスで対応してきたが、「メールだと外出先でも通報できるので、安心につながる」と話す。

 苫小牧聴力障害者協会事務局長の秦野勲さん(67)は、仲間との連絡は携帯電話やパソコンのメールで行っており、火災や交通事故に遭ったことはないものの、「もしもの場合を考えると不安に思うこともある」という。警察や消防への通報は、メモを書いて近くの人に頼むことにしている、とも。

 メール通報に、「1人で運転する仲間もいて、交通事故に遭わないか不安の声も聞いた。メールで通報できれば便利」と歓迎している。

 市社会福祉課によると、3月末現在、市内の聴覚障害者は651人。言語などの障害を持つ人は119人。重複障害者もいるという。

(苫小牧民報社 2010年 9/4)
http://www.tomamin.co.jp/2010t/t10090403.html

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