新卒採用担当者向けコラム　第１回 STEP3 ～採用力を高めるために～: 人事採用コンサル『新卒採用・障害者雇用を科学する』

2008年06月12日

新卒採用担当者向けコラム　第１回 STEP3 ～採用力を高めるために～

■第１回　採用力を高める採用アウトソーシング活用法

* STEP1 新卒採用は、より「本質」が求められる時代へ
* STEP2 採用の勝敗を分ける「採用力」とは何か
* STEP3 採用力を高めるために

今回はこのSTEP3について、です。

■第１回　採用力を高める採用アウトソーシング活用法

STEP3　採用力を高めるために

『現実を見せたら、競合大手に勝てない。だから採用活動はちょっとぐらい派手に見せないと・・・。』

という疑問についてですが、「企業力」の構成要素に「ビジョン・ミッション・風土・文化」といった無形財産を付加して考えるとどうでしょうか。

「確かに、現時点では自社は同業のＡ社の後塵を拝しているかもしれない。しかし、社内にはその現状に甘んじず、いつか見てろよ、という気風がある」のであれば、それに共感できる人材を採用すべきです。

採用活動の最も基礎となる部分は「求める人材像」の定義です。
置かれている外部要素や社内の内部要素を整理し、自社が目指す目標を学生に明示できるものこそ「採るべき人材」、つまり「求める人材像」なのです。
これが曖昧な状態で採用を実施されている企業が非常に多い。

もちろん、内部要素を整理して採用基準の要件定義をすることは事前準備の段階に過ぎません。
次の段階では、いかにそれを伝えていくかが問題となります。

その為には量と質、つまり「伝える人員・時間の確保」と「伝え方」についてひとつずつ見直していく必要があるのです。

かつては「人と人とのコミュニケーション」を大事にする採用ができるのは中堅企業の特権。大手企業は機械的な採用で冷たいイメージ、というのが一般的な捉えられ方でしたが、ここ数年では大手商社ですら面接官の人数を増やすと公表し、「（学歴や資格等ではなく）しっかりコミュニケーションを取って人間性をみて判断していきます」というメッセージを採用プロモーションを通じて伝えています。

定義した人材像に込めたメッセージをいかに学生に伝えきるか、伝えるために必要な学生と会うステップをいかに作り出すか。
そして、その伝える内容を伝えるミッションを担った人である（リクルーター）が適切に、且つ学生に響くように伝えられているか。

次回以降、このような点でお話を進めていきたいと思います。