新卒採用がもたらす社内活性化について

さて前回は、創業間もないベンチャー企業において新卒採用を導入し、
結果、新卒入社の新入社員が数ヶ月で即戦力化しただけでなく、
既存社員が「デキる先輩」へ生まれ変わった、
というお話をお伝えさせて頂きました。

新入社員を採用することで、「既存社員」→「先輩社員」へと
変化を遂げ、社内が活気付く、というお話は
他のクライアントからもよく耳にします。

かつ、Teach is Learning!
はじめて「教える」という立場になった既存社員が、
これまで暗黙知として、曖昧な情報共有レベルだった情報を
整備していく重要性を痛感する、という点も大きなメリットです。

 何度も何度も、口頭で説明しないといけないかと思うと、
 ゾっとしますからね(笑)。

 ちなみに当社では、研修の理解度を試すために、
 新入社員にそれらの情報をまとめて資料を作成させました。


そして新入社員のゼロベースでの思考プロセスからは、
時には先輩社員を驚かせるような、過去の成功要因や先入観に
とらわれない大胆発言や画期的アイデアを出すことがあります。

つまりそれもまた、社内の活性化につながるということ。
かえって新入社員の教育体制が整っていない企業ほど、
そういうことがよく起こるのではないかと思います。

 体系的に、理論的に教えられると、「ふんふん、なるほど」とinputしますが
 (学生さんはinputは得意ですので。)、
 そうでない場合、「え?どうして?わからない・・・」→質問、となりやすい。

 やはり教育体制を整えすぎるのにはデメリットもあるように思います。
 もちろん上記の場合、質問することが良い行いであるという
 雰囲気・意識の醸成が重要ですし、ある程度の教育も必要ですが。


こうして既存社員には「人材育成」の意識が働き、
文化が構築されます。
結果、企業の「成長力」の向上に。

画像


・・・企業の成長力。

この激変する現代社会において、環境の変化に
ついていくことができない企業は、マーケットから
ドロップアウトすることを余儀なくされていきます。

つまり、企業も日々変化していかなくてはならない。

であるにもかかわらず、企業・組織に柔軟性がなくては
環境の変化に適応していくことはできません。

柔軟性の高い組織。
そうであるための第一条件は、成長力の高い組織である
ということはないでしょうか。


というところで今回はここまで。

やはり予定していた「3つの“きょうそう”」の話は出来ませんでした。
ですが、その話は次の次にとっておきまして、
次回は「企業の環境適応」の好事例をお伝えしたいと思います。

それではまた明日。


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