ウェブリ/ブログログイン

]

トップ  プロフ  フレンド  サークル

「体感型セミナーの是非を問う　（久々の新卒採用コンサルティングネタです）」についての続編です。 →新卒採用コンサルティングサービスのご案内はこちら まずは、体感型セミナーの是非のうち「非」の意見、 つまり否定論の、最たる意見をみていきたいと思います。 「入社してくる学生には、魅力を水増しした当社ではなく、 　ありのままの当社を見て判断して欲しい。 　でないと、結局失望して早期退職されては意味がない。」 なるほどなるほど。 非常によくわかります。その通りだと思います。 （人事の仕事は、採用だけではありませんから。） 過去に光○信が 「これからは通信の時代だ！ 　時代を切り拓く若者よ来たれ！！」 というようなキャッチコピーで採用した年は 数は集まったが、早期退職者が激増し、 それを受けて 「うちは稼いでナンボの会社です。 　上司よりあなたが稼いだら、翌月からはあなたが上司。 　チャンスに溢れています！」 というコンセプトをストレートに打ち出したら、 今度は母集団の数は激減したが、マッチした学生が採用でき、結果、定着率が向上した、というのはあまりに有名な話。 しかし、こういう考え方もあります。 説明会だけで、企業の情報をすべて盛り込もうなんて無理な話。 学生の自己PRでも、 「あれやりました。これもやりました。こんなことできます。あとは・・・」 ってやたらと色々盛り込んで話そうとされても、 結局何の特色もない、こちらに何を伝えたいのかよくわからない。 それと一緒。 個人的には、こちらの見解に近いです。 騙すな誤魔化せ、ではありません。 一番伝えるべきは何なのか。 何に共感して集まって欲しいのか。 他社と比較した際に、何を打ち出すべきなのか。 そうしたポイントを、いくつかに絞る必要がある、 というだけのことです。 「いや、でも情報は数多く提供しないと・・・」 そうじゃないんです。 学生に情報を提供する方法は、いくらでもあるんです。 説明会じゃなくたっていいじゃないですか。 神経学者のマクドナルド・クリッチレー博士は、 「人間は、自分の意思の60〜80％しかコトバで言い表せない。 　しかも聞き手は、さらにその半分くらいしか理解できないものだ」 といってコミュニケーションの難しさを指摘しています。 情報を羅列する「説明」ではなく、「理解させる仕組み」。 それを追求したひとつの仕組みが、 体感型セミナーという形式なんだと思います。 ------------------------------------------------- キャリアマート／採用コンサルタント 新卒採用アウトソーシング＆採用コンサルティング 転職求人情報　キャリアマート 人材紹介サービス ------------------------------------------------- 新卒採用コンサルティングについて 新卒採用アウトソーシングについて 新卒採用ツールのご紹介 ------------------------------------------------- 　　 人気blogランキングへ 人気ブログランキング【ブログの殿堂】

<< 前記事（2006/11/21）

トップへ

後記事（2006/11/24）>>

<< 前記事（2006/11/21）

トップへ

後記事（2006/11/24）>>